第2章　管理思想與理論沿革

2.1　考點難點歸納

1泰羅（勒）科學管理理論的主要內容

（1）科學管理的中心問題是提高勞動生產率。泰羅認為，科學管理的根本在于提高勞動生產率，因為科學管理如同節省勞動的機器一樣，目的在于提高每一單位勞動力的產量。

（2）工作定額原理。為了發掘工人們勞動生產率的潛力，就要制定出有科學依據的工作量定額。

（3）能力與工作相適應。泰羅認為，為了提高勞動生產率，必須為工作挑選“第一流的工人”。第一流的工人必須具備兩個條件：

①具有做某種工作所需要的能力；

②愿意從事該種工作。為此，企業管理當局要根據每個人的具體情況把他們分配到最適合的工作崗位上去，此后還要對他們進行培訓，激勵他們盡最大的努力來工作。

（4）標準化原理。這是指工人在工作時要采用標準的操作方法，不僅操作方法要標準化，工人使用的工具、器械以及他們所在的工作環境也應該實行標準化，這樣就有利于提高勞動生產率。

（5）差別計件工資制。這是一種刺激性的工資報酬制度。泰羅認為，在科學地制定勞動定額的前提下，應采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額。如果工人完成或超額完成定額，按比正常單價高25%計酬。如果工人完不成定額，則按比正常單價低20%計酬。這種工資制度對雇主和工人都是很有利的。

（6）計劃與執行相分離。泰羅主張企業成立計劃部門，負責進行調查研究，并根據調查結果確定定額和標準化的操作方法、工具，負責制定計劃并發布命令和指示。工人和工頭只負責執行，即按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用規定的標準化工具從事實際操作，不得自行改變。

（7）在組織機構的管理控制上實行例外原則。例外原則是指企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，自己只處理例外事項的原則，如企業的發展戰略、重要人事任免等。

（8）工人和雇主兩方面都必須進行一場思想變革。要從對立的狀態轉向合作的狀態，為提高勞動生產率而共同努力。泰羅認為，工人和雇主在科學管理中所發生的精神方面的偉大變革是雙方都不把盈余的分配當作最重要的事，而是共同努力增加盈余量，直到盈余大到一定程度，在這種程度上工人和雇主就不必為如何分配而爭吵。這也就是通常所說的“大餅原理”，即只有大家共同把“餅”做大，每個人能分到的才會更多。

科學管理理論在歷史上第一次使管理從經驗上升為科學，泰羅在研究過程中表現出來的講求效率的優化思想、重視實踐的實干精神、調查研究的科學方法也是非常可貴的，泰羅因其在管理發展上的偉大貢獻而被稱為“科學管理之父”。但是科學管理理論也存在局限性，如把人看成單純追求金錢的經濟人，僅重視技術因素，而不重視人的社會因素，這在很大程度上限制了科學管理理論的發展。

2法約爾的一般管理理論

一般管理理論重點關注管理者做什么以及是什么造就了好的管理。一般管理理論的兩位重要貢獻者是亨利·法約爾和馬克斯·韋伯。其中，亨利·法約爾關注所有管理者的活動，并首次提出了管理活動的五項職能，即計劃、組織、指揮、協調、控制。他認為，管理行為是與會計、金融、生產、分銷及其他典型的企業職能不同的事物，管理是所有企業、政府甚至家庭共同努力的活動，進而總結出了14條管理原則（即可以應用于所有組織的管理的基本原則），具體見表2-1。

表2-1　法約爾的14條管理原則

法約爾總結了管理的一般原則，但他同時也強調，在管理方面，沒有什么固定和絕對的東西。管理是一門很難掌握的藝術，它要求智慧、經驗、判斷和對尺度的注意。由機智和經驗合成的掌握尺度的能力是管理者的主要才能之一。

3韋伯的行政組織理論

馬克斯·韋伯（1864～1920）出身于德國一個有著廣泛的社會和政治關系的富裕家庭，先后擔任過教授、主編、政府顧問和作家。他因提出了理想的行政組織體系，對古典組織理論作出杰出貢獻而被譽為“組織理論之父”。他的主要管理思想可以歸納為以下幾個方面：

（1）權力論

韋伯把社會所接受的權力分為三類：

①理性-法律的權力，是由社會公認的法律規定或者掌有職權的那些人下達命令而形成的權力；

②傳統的權力，是由歷史沿襲下來的慣例、習俗而規定的權力，它是以對古老傳統的不可侵犯性和按傳統執行權力的人的地位的正統性為基礎的；

③超凡的權力，是以對某人的特殊和超凡的神圣、英雄主義或模范品質的崇拜為基礎的。韋伯認為，在這三類權力中，傳統權力的效率較差，超凡權力則過于帶感情色彩并且是非理性的，所以這兩種權力都不適宜作為行政組織體系的基礎，只有理性-法律的權力才能作為行政組織體系的基礎。

（2）理想的行政組織體系

韋伯研究了理想的行政組織體系。“理想的”是指這種組織體系并不是最合乎需要的，而是組織的“純粹的”形態。韋伯就理想的行政組織體系的管理制度、組織結構提出了具有深刻影響的思想。其觀點主要有：

①實現勞動分工，明確規定每一職位或成員的權力和責任，并且把這種權力和責任作為正式的職責使之合法化。

②把各種公職或職位按權力等級組織起來，形成一個責權分明、層層控制的等級制度。個人的等級取決于他在履行與其職位相適應的責任時所能行使的合法權力。為了保證秩序和職責分明，每個人只向其直接上級報告。在這個體系中，各級管理人員不僅要向上級負責，而且要對自己的下級負責，下級應服從命令。

③所有職務的候選人都是以技術條件為依據來挑選的。在最合乎理性的情況下，他們是通過考試或表明其技術訓練的證件或者兩者兼而有之被挑選來的。

④所有擔任公職的人都是任命的，而不是選舉產生的。

⑤行政管理人員有固定的薪金作為回報，絕大多數有權享受養老金。

⑥行政管理人員不是他所管理單位的所有者。

⑦行政管理人員要遵守有關他的官方職責的嚴格規則、紀律和制度。這些規則和制度都不受個人情感的影響，而且毫無例外地適合于各種情況。

⑧理想的行政組織體系的結構分為三層，即最高領導層、行政官員層、一般工作人員層。

韋伯認為，理想的行政組織體系和其他組織形式相比具有能夠取得高效率的特點。從組織的有效性來看，它符合理性原則，具有精確性、紀律性、穩定性和可靠性。韋伯設計的組織體系理論為組織理論的發展提供了基本的框架。

4霍桑實驗與梅奧的人際關系理論

霍桑實驗是1924～1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠中進行的。霍桑工廠具有完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人仍然有很強的不滿情緒，生產效率很低。為了探究原因，美國國家研究委員會組織了一個擁有多方面專家的研究小組進駐霍桑工廠，進行實驗。實驗主要分為四個階段：照明實驗、繼電器裝配工人小組實驗、大規模訪問交談和對接線板接線工作室的研究。

霍桑實驗歷時8年，獲得了大量的第一手資料，為人際關系理論的形成和行為科學的發展奠定了基礎。梅奧是這一發展過程中的關鍵人物。梅奧是美籍澳大利亞人，他是一名行為科學家，曾親身參與了霍桑實驗。他在代表作《工業文明中人的問題》中總結了霍桑實驗及其他幾個實驗的初步成果，并闡述了他的人際關系理論的主要思想。梅奧的人際關系理論的內容主要有：

（1）企業的職工是“社會人”。人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的。

（2）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵。

（3）企業中實際存在著一種“非正式組織”。人群關系論者認為，企業職工在共同工作、共同生產中，必然產生相互之間的人群關系，產生共同的感情，自然形成一種行為準則或慣例，要求個人服從，這就構成了“非正式組織”。

（4）企業應采用新型的領導方法。新型的領導方法，主要是要組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進協作，使企業的每個成員都能與領導真誠持久地合作。

5巴納德的組織理論

巴納德的代表作是《經理人員的職能》，他在該書中詳細論述了自己的組織理論。

（1）巴納德關于正式組織的論述，主要有以下觀點：

①強調組織的系統性。在巴納德之前，人們總是把組織當成一種僵硬的結構，只注意到組織中的職責、分工和權力結構。巴納德則認為，組織是由人組成的，而這些人的活動是互相協調的，因而成為一個系統，一個系統應被當作一個整體。

②分析了組織的環境。組織所處的周圍環境對組織施加多種壓力、約束和限制，周圍環境包括：a．自然的、物質的環境；b．社會環境。

③關于組織中的個人。巴納德認為參加組織的個人有雙重人格，即組織人格和個人人格。組織人格是個人作為組織成員，其行為的理性的、客觀的、非個性化的方面，它強調的是“一類人”的共性，是因組織需要而產生的。個人人格是個人作為一個完整的人，其行為所具有的個性的、主觀的、直覺的方面。

（2）巴納德認為，組織不論大小，其存在和發展都必須具備三個基本要素，即協作的意愿、明確的目標和良好的溝通。具體內容如下：

①協作的意愿。協作意愿是指組織成員對組織目標作出貢獻的意愿。一個人是否具有協作意愿，要依其對貢獻和誘因進行的合理的比較而定。貢獻是指個人對實現組織目標作出的有益的活動和犧牲；誘因是指組織為了補償個人的犧牲而提供的各種回報。只有當誘因大于貢獻時，個人才會有協作意愿。但是，個人對貢獻和誘因以及其凈效果的度量都不是客觀的，而是由個人的主觀判定，隨個人的價值觀念不同而有很大差異。組織要根據實際情況，針對不同的人來增大誘因，充分滿足職工的需求，從而激發他們為組織作貢獻的熱情。

②明確的目標。首先，一個組織必須有明確的目標，否則組織成員就不知道該做什么。其次，組織目標必須為組織的成員所理解和接受。組織成員對組織目標的理解可以分為協作性理解和個人性理解。協作性理解是指組織成員站在組織整體利益的立場上客觀地理解組織目標，個人性理解是組織成員站在個人立場上主觀地理解組織目標。這兩種理解往往是矛盾的，但是，一個目標只有當組織成員認為他們彼此的理解沒有太大差異時，才能成為協作系統的基礎。最后，必須區分組織目標和個人目標。組織目標與個人目標并無直接的聯系，也往往不一致，一個人之所以愿意為組織目標作出貢獻，并不是因為組織目標就是個人目標，而是因為實現組織目標將有助于達成個人目標。因此，個人目標的實現實際上是個人參與組織活動的決策基礎。

③良好的溝通。以上兩個要素都離不開良好的溝通，組織的一切活動都要以信息聯系為基礎。巴納德制定了組織中實現良好溝通的原則：a．信息聯系的渠道要為組織成員所明確了解；b．組織中的每一個成員都要有一個信息聯系的正式渠道；c．信息聯系的路線必須盡可能直接而短捷；d．必須經常運用完整的信息聯系路線，以免產生矛盾和誤解；e．信息聯系中心的各級管理人員必須稱職；f．當組織在執行職能時，信息聯系的路線不能中斷；g．每一個信息聯系都必須是有權威的。

（3）在以上分析的基礎上，巴納德提出了經理人員的三項職能：

①建立和維持一個信息聯系的系統，包括要設計出信息聯系系統的路線圖，找到擔任經理人員的合適人員。

②促使組織中每個人都能作出重要的貢獻，包括維持士氣和誘導等。

③闡明并確定組織目標。巴納德認為，規定組織目標這項職能不是某一個經理人員能單獨完成的。經理人員要把組織目標分解為部門目標，把權力和責任授予各個部門，使各個部門相互聯系協調，共同為組織目標的實現而努力。

（4）組織效力與組織效率原則。巴納德所說的組織效力是指組織實現其目標的能力或實現其目標的程度；而組織效率是指組織在實現目標的過程中滿足成員個人目標的能力和程度。這兩個方面是相互依存的，也是組織生存所必需的。

（5）權威接受論。巴納德認為，管理者的權威不是來自上級的授予，而是來自下級的認可。他認為單憑職權發號施令是不可取的，更重要的是取得下級的同意、支持和合作。

6現代管理學派

（1）管理過程學派

管理過程學派主要研究管理的過程和職能。該學派的代表人物是美國的哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈；基本研究方法是：首先把管理人員的工作劃分成一些職能，然后對這些職能進行研究，并從豐富多彩的管理實踐中探求管理的基本規律，以便詳細分析這些管理職能。孔茨把管理職能劃分為五項：計劃、組織、人事、領導、控制。

（2）行為科學學派

行為科學學派是在人際關系理論的基礎上發展起來的，其主要特點有：

①從單純強調感情的因素，搞好人與人之間的關系轉向探索人類行為的規律，提倡善于用人，進行人力資源的開發。

②強調個人目標和組織目標的一致性。認為調動積極性必須從個人因素和組織因素兩方面著手，使組織目標包含更多的個人目標，不僅改進工作的外部條件，更重要的是要改進工作設計，使工作本身滿足人的需要。

③認為傳統的組織結構和關系容易造成緊張氣氛，對組織各層職工均有不利的影響。主張在企業中恢復人的尊嚴，實行民主參與管理，改變上下級之間的關系，由命令服從變為支持幫助，由監督變為引導，實行職工的自主自治。

（3）決策理論學派

決策理論學派的代表人物是美國卡內基梅隆大學教授赫伯特·西蒙，其代表作為《管理決策新學科》。西蒙因為在決策理論方面的貢獻，曾榮獲1978年的諾貝爾經濟學獎。該學派認為管理的關鍵在于決策，因此，管理必須采用一套制定決策的科學方法。決策理論的主要論點有：

①決策是一個復雜的過程。決策不是一瞬間就能完成的活動，它至少應該分成四個階段，包括：

a．提出制定決策的理由；

b．盡可能找出所有可能的行動方案；

c．在諸行動方案中進行抉擇，選出最滿意的方案；

d．對方案進行評價。

②程序化決策和非程序化決策。西蒙根據決策的性質把決策分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策是指反復出現和例行的決策；非程序化決策是指那種從未出現過的，或者其確切的性質和結構還不很清楚或相當復雜的決策。

③滿意的行為準則。西蒙認為，由于組織處于不斷變動的外界環境的影響之下，搜集到決策所需要的全部資料是困難的，而要列舉出所有可能的行動方案就更加困難，況且人的知識和能力也是有限的，所以在制定決策時，很難求得最佳方案。在實踐中，即使能求出最佳方案，出于經濟方面的考慮，人們也往往不去追求它，而是根據令人滿意的準則進行決策。

④組織設計的任務就是建立一種制定決策的系統。

（4）系統管理理論學派

系統管理理論側重于用系統的觀點來考察組織結構及管理的基本職能，它來源于一般系統理論和控制理論。代表人物為卡斯特等人。卡斯特的代表作是《系統理論和管理》。

系統管理理論認為，組織是由人們建立起來的、相互聯系并且共同工作的要素所構成的系統，這些要素被稱為子系統。系統的運行效果是由各個子系統相互作用的效果決定的。它通過和周圍環境的交互作用，并通過內部和外部的信息反饋，不斷進行自我調節，以適應自身發展的需要。該學派認為，組織這個系統中的任何子系統的變化都會影響其他子系統的變化。為了更好地把握組織的運行過程，就要研究這些子系統和它們之間的相互關系以及它們怎樣構成了一個完整的系統。

（5）權變理論學派

權變理論學派的代表人物是英國的伍德沃德等人。權變理論學派的主要論點有：

①組織成員的行為和環境的復雜性與不斷變化決定了沒有任何一種理論和方法適用于所有情況。因此，管理的方式要隨著情況的不同而改變。

②依據大量的調查研究，把組織的情況進行分類，建立模式，據此選擇適當的管理方法。建立模式時應考慮的因素有：組織規模、工藝技術的模糊性和復雜性、管理者位置的高低、管理者的位置權力、下級個人之間的差別、環境的不確定程度。這些因素被稱為情境因素或者權變因素。

③采取IF-THEN的思維方式。即首先要分析清楚具體的情境模式，情境模式確定了，相應的管理方法也就隨之確定。

（6）管理科學學派

管理科學學派又稱數理學派，它是泰羅科學管理理論的繼續和發展。其代表人物為美國的伯法等人。管理科學學派有如下特點：

①力求減少決策的個人藝術成分，重視定量分析在管理過程中的應用，建立一套決策程序和數學模型以提高決策的科學性。

②各種可行的方案均是以經濟效果作為評價的依據，例如成本、總收入和投資利潤率等。

③組織、決策的人都是理性人，即他們不僅有明確的目標，還會通過理性的方法追求最優的目標實現。

④廣泛地使用計算機。

（7）經驗主義學派

經驗主義學派代表人物有：①戴爾，其代表作有《偉大的組織者》《管理：理論和實踐》等；②德魯克，其代表作為《有效的管理者》等。

這一學派主要從管理者的實際管理經驗方面來研究管理，他們認為成功管理者的經驗是最值得借鑒的。因此，他們重點分析許多管理人員的經驗，然后加以概括，找出他們成功經驗中具有共性的東西，然后使其系統化、理論化，并據此向管理人員提供比較實際的建議。