第二節(jié)　中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)因素分析

一、外部環(huán)境

外部環(huán)境由那些從外部影響中小企業(yè)的人力資源管理的因素構(gòu)成，一般說來，影響中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的外部因素可分為五大類：經(jīng)濟(jì)因素、人口因素、科技因素、政治與法律因素、社會(huì)文化因素。

（一）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)方面的各種變化改變了中小企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響是最為明顯，也是最為復(fù)雜的。經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，勞動(dòng)力成本下降，但受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，中小企業(yè)對(duì)人力資源的需求減少；經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)，勞動(dòng)力成本上升，但中小企業(yè)對(duì)人力資源需求量增加。

2.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系

當(dāng)某類人才供不應(yīng)求時(shí)，中小企業(yè)從外部補(bǔ)充人力資源受到一定限制；相反，當(dāng)某類人才供過于求時(shí)，中小企業(yè)比較容易獲得此類人才。我國普遍存在的情況是高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才不足，而沒有技能或只有一點(diǎn)初級(jí)技能的勞動(dòng)力供給相對(duì)充裕。

3.消費(fèi)者收入水平

中小企業(yè)對(duì)人力資源的需求是一種派生的需求。當(dāng)消費(fèi)者的收入水平提高時(shí)，對(duì)商品的需求會(huì)增加，從而使中小企業(yè)提高質(zhì)量，同時(shí)增加對(duì)人力資源的需求；相反，當(dāng)消費(fèi)者收入水平降低時(shí)，中小企業(yè)對(duì)人力資源的需求就會(huì)減少。消費(fèi)者的收入水平不僅受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，也受國家宏觀調(diào)控的影響。

（二）人口環(huán)境

人口環(huán)境尤其是中小企業(yè)所在地區(qū)的人口因素對(duì)中小企業(yè)人力資源的獲取有重要影響，主要包括以下幾個(gè)方面：

1.人口規(guī)模

社會(huì)總?cè)丝诘亩嗌儆绊懮鐣?huì)人力資源的供給。總?cè)丝谠蕉啵行∑髽I(yè)的人力資源供給就越充足；總?cè)丝谠缴伲行∑髽I(yè)的人力資源供給就越不足。在考慮人口規(guī)模對(duì)人力資源規(guī)劃的影響時(shí)，還要注意勞動(dòng)年齡人口的數(shù)量，這與人力資源的供給最為相關(guān)。

2.年齡結(jié)構(gòu)

在制定中小企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)，一定要考慮年齡對(duì)人力資源規(guī)劃的影響。不同年齡段的員工有不同追求，在收入、生理需要、價(jià)值觀念、生活方式、社會(huì)活動(dòng)等方面的差異性，決定了中小企業(yè)在獲取人力資源時(shí)會(huì)因人而異。比如，臨近退休的員工可能對(duì)升職沒有太大的興趣，但對(duì)退休后的福利待遇可能有較大的興趣；年輕小伙子則可能對(duì)升職有比較濃厚的興趣等。

3.勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

許多中小企業(yè)在選址的時(shí)候，對(duì)企業(yè)所在地的勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很重視。如在北京的高科技企業(yè)比較多，企業(yè)看中的是北京的科研機(jī)構(gòu)和高級(jí)科研人員比較多。同樣，對(duì)于中小企業(yè)來說，制定人力資源規(guī)劃時(shí)，一定要考慮當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力質(zhì)量的結(jié)構(gòu)。

（三）科技環(huán)境

計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展為中小企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)造了較好的條件。例如，運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行招聘不但可以為中小企業(yè)節(jié)約招聘成本，也擴(kuò)大了招聘對(duì)象的范圍；新機(jī)器的使用使機(jī)器可以部分代替人，這將減少中小企業(yè)對(duì)人力資源的需求；中小企業(yè)將不會(huì)使用無技能員工，但會(huì)增加對(duì)高級(jí)技術(shù)工人的需求。因此，中小企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)密切關(guān)注科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向，預(yù)測(cè)技術(shù)進(jìn)步會(huì)給人力資源管理帶來的影響，及時(shí)制訂和實(shí)施有效的人才培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃。

（四）政治與法律環(huán)境

中小企業(yè)時(shí)刻都在政治與法律環(huán)境下運(yùn)行。影響人力資源活動(dòng)的政治環(huán)境因素包括：政治體制、經(jīng)濟(jì)管理體制、政府與中小企業(yè)關(guān)系、人才流動(dòng)活動(dòng)的法令法規(guī)、方針政策等。例如，政府有關(guān)人員招聘、工時(shí)制、最低工資的強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)行的戶籍制度、住房制度、人事制度和社會(huì)保障制度，這些都會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生重要影響。另外，政治環(huán)境中有關(guān)人力資源發(fā)展的政治民主化進(jìn)程，如機(jī)會(huì)均等、擇業(yè)自由、人格尊重等，也會(huì)對(duì)組織的人力資源管理產(chǎn)生影響。但從我國的實(shí)情來看，政治與法律環(huán)境對(duì)高級(jí)人才的限制比較少，而對(duì)低層次的勞動(dòng)力限制比較多。

（五）社會(huì)文化因素

中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理時(shí)，必須注意其文化背景。社會(huì)文化反映著個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀。如果人們崇尚職業(yè)的新奇性和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)頻率就高，如美國公民普遍喜歡市場(chǎng)的契約制度。如果人們追求工作的安全感和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)頻率就相對(duì)較低，如日本公民喜歡終身雇傭制。我國社會(huì)文化的復(fù)雜性則決定在人力資源規(guī)劃時(shí)要考慮企業(yè)所在地的文化因素，如我國沿海地帶的公民可能喜歡與雇主保持契約關(guān)系，而內(nèi)地公民可能喜歡傳統(tǒng)的、穩(wěn)定的雇傭制度。

二、組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)，也可以理解為一種組織形式，這種形式由組織內(nèi)部的部門劃分，是權(quán)責(zé)關(guān)系、溝通方向和方式構(gòu)成的有機(jī)整體。就本質(zhì)而言，組織結(jié)構(gòu)反映的是組織成員之間的分工協(xié)作關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)是否合理對(duì)于組織的效率影響極大。中小企業(yè)中存在的官僚主義現(xiàn)象，如職責(zé)不清、權(quán)限不明、辦事拖拉、相互扯皮等問題都與不合理的組織結(jié)構(gòu)有關(guān)。從另一個(gè)角度看，中小企業(yè)的正規(guī)化程度不高、授權(quán)較大、跨度寬、員工自主性大、組織控制相對(duì)松散，員工行為變化范圍大。因此，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要適應(yīng)組織的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。

三、員工需要與激勵(lì)

中小企業(yè)如何才能吸引和留住人才？如何使用和利用人才，才能做到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉(zhuǎn)化為優(yōu)異的業(yè)績，為中小企業(yè)總體目標(biāo)服務(wù)？

20世紀(jì)20年代，霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人的自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)需要、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是良好的人際關(guān)系。霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)因素和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)員工參與決策的積極性。因此，中小企業(yè)也需要以“人為中心”進(jìn)行人事管理。