1.3　研究現(xiàn)狀

在教育教學(xué)的領(lǐng)域內(nèi)，教學(xué)和培訓(xùn)已經(jīng)不再是彼此獨(dú)立的部分。教學(xué)與培訓(xùn)已經(jīng)成為不可分割的整體。澳大利亞國家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)指出：教學(xué)和培訓(xùn)正日益被看作一個(gè)更加廣泛的系統(tǒng)，它包含工作任務(wù)、教學(xué)設(shè)計(jì)、個(gè)體和各種其他的組織及其共同體。他們認(rèn)為，不同的環(huán)境中，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的價(jià)值與應(yīng)用以不同的形式存在，同時(shí)，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是整個(gè)商業(yè)計(jì)劃的一部分，包含在企業(yè)整體策略的開發(fā)之中。研究者還認(rèn)為在企業(yè)的培訓(xùn)中，應(yīng)該以創(chuàng)新能力的開發(fā)為主，創(chuàng)新是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在；同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)、學(xué)員之間的伙伴關(guān)系和各種供應(yīng)鏈?zhǔn)峭苿?dòng)培訓(xùn)的關(guān)鍵因素。

Guidry和Simmons[7]認(rèn)為培訓(xùn)只不過是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改革方案，其最終目標(biāo)是完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提供培訓(xùn)并不意味著工作中的績效一定能得到改善，所以培訓(xùn)專家在提供培訓(xùn)方案時(shí)，必須把績效評(píng)估作為分析階段的開始，通過對(duì)績效的評(píng)估確定實(shí)際工作中的績效問題，并尋找合適的績效解決方法，當(dāng)績效問題是由于員工缺乏知識(shí)技能時(shí)，培訓(xùn)才成為績效問題的解決方案。同樣，培訓(xùn)的評(píng)估也應(yīng)該包含績效評(píng)估，這樣才能驗(yàn)證培訓(xùn)方案是否真正地解決了實(shí)際的績效問題。

Chris Dede[8]也對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)進(jìn)行了更深一層的討論，他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)經(jīng)歷了“學(xué)為了用”、“用中學(xué)”、“用中反省式的學(xué)習(xí)”三個(gè)階段。為了保證培訓(xùn)與實(shí)際工作環(huán)境的相關(guān)性，培訓(xùn)的教學(xué)系統(tǒng)應(yīng)該呈現(xiàn)給學(xué)習(xí)者一個(gè)令人信服的、與實(shí)際工作相關(guān)的任務(wù)或者挑戰(zhàn)。他們認(rèn)為可以通過網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)模擬等信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與工作環(huán)境的相關(guān)性。同時(shí)，還可以通過開發(fā)行為故障修復(fù)模型（action-breakdown-repair model）把學(xué)習(xí)與工作中具體故障關(guān)聯(lián)起來。另外，研究者還認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)解決的不僅是學(xué)習(xí)者個(gè)體績效，還應(yīng)該包含如何提高集體知識(shí)的學(xué)習(xí)，但是在這方面沒有展開更深層次的研究。

Xuemei Wang[9]提出把學(xué)習(xí)隱含于工作環(huán)境之中，可以通過實(shí)際工作任務(wù)中的各種幫助系統(tǒng)，例如電子績效支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與工作的整合。同時(shí)，他還指出教學(xué)設(shè)計(jì)是對(duì)環(huán)境和系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施，其目的是推動(dòng)學(xué)習(xí)或者提高績效。

同時(shí)，一些研究者指出學(xué)習(xí)和工作具有一定的融合性（convergence）。例如，Radcliffe[10]呈現(xiàn)的案例就解釋了如何把正規(guī)的工程教育整合到工作環(huán)境中，他們認(rèn)為，教學(xué)設(shè)計(jì)的方法與教學(xué)評(píng)估的方法具有一定的整體性和一致性，并且與任務(wù)工作中專業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。Kirby[11]等人認(rèn)為員工的學(xué)習(xí)概念和愛好直接影響教學(xué)程序和工作績效，不同的學(xué)習(xí)概念與不同的學(xué)習(xí)環(huán)境之間具有一定的關(guān)聯(lián)性，不同的學(xué)習(xí)需求與工作環(huán)境中任務(wù)工作的要求相關(guān)，這些不同或差異對(duì)教學(xué)設(shè)計(jì)來說是一種挑戰(zhàn)。Lytras[12]等針對(duì)輔助學(xué)習(xí)的技術(shù)，擴(kuò)展了傳統(tǒng)的考慮因素，提出了三維的模型：知識(shí)管理維度，基于技術(shù)支持的學(xué)習(xí)和教育維度，應(yīng)用整合維度。

教學(xué)設(shè)計(jì)是培訓(xùn)整體方案的一部分，美國的KnowledgeNet公司[13]在以工作為方向的教學(xué)設(shè)計(jì)體系中開發(fā)情境學(xué)習(xí)模型，此模型教學(xué)特性是：與真實(shí)世界的相關(guān)性、在做中學(xué)習(xí)、選擇最適合的學(xué)習(xí)內(nèi)容、通過協(xié)作的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)、創(chuàng)建支持性的學(xué)習(xí)環(huán)境、實(shí)行自我指導(dǎo)等。

Mulholland[14]等人也對(duì)學(xué)習(xí)與工作的整合進(jìn)行了研究，認(rèn)為提高學(xué)習(xí)與績效的整合是促進(jìn)培訓(xùn)遷移的理想方法，這種方法是漸進(jìn)的、情境式的，以工作中的問題為方向。同時(shí)研究人員還指出，確保培訓(xùn)成功遷移的前提是：學(xué)習(xí)應(yīng)該發(fā)生在組織的文化氛圍之中，并且學(xué)習(xí)者之間共享文檔、知識(shí)和工作活動(dòng)。

相對(duì)以上有關(guān)學(xué)習(xí)和績效整合的研究，Schaffer和Douglas[15]提出了更加詳細(xì)的有關(guān)學(xué)習(xí)與績效的整合方案。他們提出了有關(guān)知識(shí)、績效和學(xué)習(xí)系統(tǒng)（knowledge, performance, and learning，即KPL）的整合框架。目前KPL系統(tǒng)被學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)廣泛采用（見圖1-3）。基于學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）、知識(shí)管理系統(tǒng)（knowledge management systems）和績效管理系統(tǒng)（performance management systems）的整合框架，可以在計(jì)算機(jī)式的企業(yè)培訓(xùn)中（通過學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)LMS實(shí)現(xiàn)）嵌入知識(shí)管理系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)，例如提供網(wǎng)絡(luò)上的幫助系統(tǒng)、電子績效支持系統(tǒng)。知識(shí)管理系統(tǒng)可以是數(shù)字圖書館，例如存儲(chǔ)在公司數(shù)據(jù)庫中的手冊(cè)、指南、公司檔案等；績效支持系統(tǒng)（例如電子工作幫助系統(tǒng)等）與角色和工作相關(guān)，能指導(dǎo)執(zhí)行者執(zhí)行具體的工作任務(wù)。

同時(shí)，Schaffer等人在知識(shí)、績效與學(xué)習(xí)系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上，提出基于績效支持系統(tǒng)的綜合的組織支持系統(tǒng)模型，如圖1-4所示。Schaffer等提出的有關(guān)學(xué)習(xí)與績效的解決方案實(shí)際上是對(duì)他人的相關(guān)工作做了一個(gè)總結(jié)。但是，在這個(gè)模型中，研究者們忽略了對(duì)績效支持系統(tǒng)的開發(fā)，例如，如何在培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計(jì)中（analysis, design, development, implement, e-valuate，即ADDIE）融入績效因素。

Brinkerhoff[16]提出了高效學(xué)習(xí)的五個(gè)準(zhǔn)則：策略性的手段、更深層次地與商業(yè)目標(biāo)連接、系統(tǒng)地從學(xué)習(xí)到績效的轉(zhuǎn)化過程、績效支持系統(tǒng)與各個(gè)影響因素的整合、靈活的學(xué)習(xí)方案。高效的學(xué)習(xí)過程經(jīng)歷了以下三個(gè)階段：創(chuàng)建學(xué)習(xí)焦點(diǎn)和學(xué)習(xí)意向性、提供學(xué)習(xí)以加強(qiáng)能力開發(fā)、支持績效的改進(jìn)。研究者認(rèn)為通過練習(xí)、反饋、反省的融合實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)向績效的轉(zhuǎn)化過程（見圖1-5）。但是，他們的研究中沒有考慮學(xué)習(xí)者內(nèi)心的互動(dòng)以及學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)如何向組織層次轉(zhuǎn)化等問題。

綜合以上分析，基于學(xué)習(xí)與績效整合的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在工作環(huán)境中嵌入學(xué)習(xí)系統(tǒng)，例如在線的信息資源、知識(shí)管理系統(tǒng)等；另一方面就是在培訓(xùn)中實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與績效的整合。現(xiàn)在我們把培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計(jì)分為三個(gè)大的部分，分別是需求分析、教學(xué)過程和培訓(xùn)評(píng)估，并對(duì)以上介紹的企業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)與績效整合的研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，結(jié)果如表1-2所示。

表1-2　基于學(xué)習(xí)與績效整合的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)研究現(xiàn)狀

由表1-2可以發(fā)現(xiàn)，目前基于學(xué)習(xí)與績效整合的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的研究仍不完善，其研究范圍主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，在企業(yè)培訓(xùn)的需求分析中，多數(shù)的教學(xué)設(shè)計(jì)沒有從績效需求分析入手，這就導(dǎo)致培訓(xùn)目的不明確。另外，即使部分企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計(jì)從績效需求分析出發(fā)分析績效差距，并根據(jù)績效差距確定培訓(xùn)需求，但是并沒有把具體的培訓(xùn)需求落實(shí)到學(xué)習(xí)者個(gè)體上，學(xué)習(xí)者對(duì)于個(gè)體學(xué)習(xí)與個(gè)體任務(wù)績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系并不明確。因此，在基于學(xué)習(xí)與績效整合的企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計(jì)中，我們必須考慮如何實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)與任務(wù)工作的相關(guān)性的問題。

其次，在教學(xué)過程中，Chris提出通過網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)等信息技術(shù)模擬學(xué)習(xí)與工作環(huán)境的關(guān)聯(lián)性，Mulholland也認(rèn)為在企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)環(huán)境中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)氛圍和企業(yè)文化的相關(guān)性，另外，KnowledgeNet等也提出了在學(xué)習(xí)過程中應(yīng)該確保學(xué)習(xí)與工作環(huán)境的相關(guān)性。但是如何確保學(xué)習(xí)與工作環(huán)境的相關(guān)性，是全面模擬工作環(huán)境還是模擬工作環(huán)境中部分要素，研究者并沒有進(jìn)行更深層次的探討。學(xué)習(xí)情境對(duì)于培訓(xùn)的遷移有重要影響，但是由于很難預(yù)見工作環(huán)境的所有特性，同時(shí)，高度情境性的培訓(xùn)也是一種浪費(fèi)，所以在基于學(xué)習(xí)與績效整合的企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計(jì)中，我們必須根據(jù)實(shí)際工作環(huán)境中的相關(guān)要素創(chuàng)建學(xué)習(xí)情境，增強(qiáng)學(xué)習(xí)與工作任務(wù)的相關(guān)性。

第三，在培訓(xùn)的教學(xué)過程中，Schaffer等提出了知識(shí)、學(xué)習(xí)和績效支持系統(tǒng)的整合框架，例如，他們提出在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）中嵌入知識(shí)管理系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)（如網(wǎng)絡(luò)上的幫助系統(tǒng)、電子績效支持系統(tǒng)），但是他們的整合框架沒有從心理學(xué)的角度出發(fā)來分析學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)與績效的整合，只是把學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)進(jìn)行了簡單的疊加。Schaffer等還提出了綜合的組織系統(tǒng)模型，此模型把績效分析和績效評(píng)估看作培訓(xùn)必不可少的組成部分，但是對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與績效的整合等問題，研究者們卻沒有展開研究。另外，在基于學(xué)習(xí)與績效整合的研究中，Chris等提出通過開發(fā)行為故障修復(fù)模型把學(xué)習(xí)與工作中具體故障關(guān)聯(lián)起來，但是，此模型中的行為籠統(tǒng)而全面，并不都是基于任務(wù)績效的行為，這就導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)的不集中；同時(shí)，此模型注重學(xué)習(xí)者可觀察的外在行為的變化，忽略了學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中內(nèi)心的互動(dòng)，忽視了學(xué)習(xí)者在思維和績效目標(biāo)指導(dǎo)下的行為，所以Chris也沒能從學(xué)習(xí)者的認(rèn)知角度出發(fā)真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)概念在個(gè)體工作任務(wù)中的應(yīng)用。因此，在基于學(xué)習(xí)與績效整合的企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計(jì)中，學(xué)習(xí)者在獲得知識(shí)概念的基礎(chǔ)上，還必須考慮如何實(shí)現(xiàn)知識(shí)概念與工作任務(wù)績效的整合。

第四，在培訓(xùn)的教學(xué)過程中，Chris等研究者曾經(jīng)指出企業(yè)培訓(xùn)解決的不僅是學(xué)習(xí)者個(gè)體績效，還應(yīng)該包含如何提高集體的知識(shí)學(xué)習(xí)。但是如何提高集體的知識(shí)學(xué)習(xí)、如何在實(shí)現(xiàn)個(gè)體績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)，有關(guān)這方面的研究并沒有深入地展開。由此可見，在目前企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計(jì)中，有關(guān)學(xué)習(xí)與績效整合的研究主要集中在如何提高學(xué)習(xí)者的個(gè)體績效目標(biāo)上，忽略了如何提高集體知識(shí)、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的研究。企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不是單純地為了提高學(xué)習(xí)者的知識(shí)技能，而是為了在更高的組織層次上提高績效，因此，在基于學(xué)習(xí)與績效整合的企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計(jì)中，在實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)者的知識(shí)概念與個(gè)體任務(wù)績效目標(biāo)整合的同時(shí)，我們還必須解決如何實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)從個(gè)體層次向組織層次轉(zhuǎn)化的問題。

最后，在培訓(xùn)的教學(xué)評(píng)估中，Guidry等提出培訓(xùn)的評(píng)估應(yīng)該包含績效評(píng)估；Schaffer等也提出把培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用于工作中的績效提升上，并根據(jù)績效評(píng)估來進(jìn)一步完善培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計(jì)。但是如何實(shí)現(xiàn)績效評(píng)估，如何確保績效評(píng)估的全面性、具體性呢？

綜合以上的分析，我們發(fā)現(xiàn)目前基于學(xué)習(xí)與績效整合的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的研究還不是很完善，而且多數(shù)的研究還僅僅處于初級(jí)階段。多數(shù)的培訓(xùn)沒能做到從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)出發(fā)，從系統(tǒng)的角度來分析學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)與個(gè)體工作績效的整合，以及學(xué)習(xí)者的個(gè)體績效向組織層次的轉(zhuǎn)化。而且現(xiàn)有的研究都忽略了學(xué)習(xí)者個(gè)體內(nèi)心的互動(dòng)，以及學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)與周圍環(huán)境互動(dòng)的研究。因此，從教學(xué)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性上來考慮，還沒有一個(gè)完整的基于學(xué)習(xí)與績效整合的教學(xué)設(shè)計(jì)模型。本書針對(duì)目前企業(yè)培訓(xùn)中基于學(xué)習(xí)與績效整合的研究中的不足，提出了基于學(xué)習(xí)與績效整合的企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計(jì)原則，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)了完整的基于學(xué)習(xí)與績效整合的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型，此模型主要從三個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與績效的整合：學(xué)習(xí)與工作任務(wù)的相關(guān)性、學(xué)習(xí)過程中知識(shí)概念與任務(wù)績效的整合（學(xué)習(xí)的職務(wù)化）、學(xué)習(xí)從個(gè)體層次向組織層次的轉(zhuǎn)化（學(xué)習(xí)的組織化），同時(shí)在教學(xué)評(píng)估中開展全面而且具體的績效評(píng)估。接下來，我們就對(duì)基于學(xué)習(xí)與績效整合的企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計(jì)的研究目標(biāo)和研究方法進(jìn)行詳細(xì)介紹。