1.2　存在問題

1.2.1　培訓現狀

隨著企業的發展及市場競爭程度的增強，越來越多企業的高層管理者逐漸認識到加強人力資源建設與開發的重要價值和意義，企業的人力資源管理工作正在由傳統的人事勞資管理轉向提高員工整體素質、提高績效水平、增強企業競爭能力等方面，培訓管理在這個過程中扮演了舉足輕重的作用，現代培訓管理正在被賦予更加深厚的內涵，但是企業在從事培訓的過程中也暴露出諸多的問題。

為什么進行培訓？最直接的回答就是為了人們在工作中有更好的表現。然而，實際的培訓結果卻有很大的差異。從人類績效技術的觀點出發，當企業的績效差距是由于缺乏一定的知識技能時，培訓就成為最適合的解決方案。現在，我們假設企業中存在著知識技能的差距，并在此基礎上確定適合的培訓對象和開發培訓過程，圖1-1呈現了這些努力所預期的效果，由于培訓是一種成本的投資，所以我們期望最終提高的績效能夠超過投入的成本。然而事實卻如圖1-2所示。多數有關培訓遷移的研究都認為培訓的參與者最終能應用新的學習內容，然而結果卻令人失望。以下是兩個引用[4]：

美國的工業每年在培訓上的投入超過一億美元，然而在工作中得到的回報卻還不到投入的10%（Baldwin和Ford，1988.）（這個發現在1997年被Ford和Weissbein再次證實。）。

公司在培訓上的投資，大多數都是浪費的，因為員工在培訓中獲得知識和技能（超過80%）沒有完全應用于工作中（Broad和Newstrom，1992.）。

目前，我國也有相關研究對不同背景企業的培訓狀況進行調查，數據分析發現企業員工的培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態。據統計目前培訓學員只把10%—15%的學習內容真正的應用到了實際工作中。

1.2.2　原因分析

有調查顯示，有77%的培訓效果無法評估，有50%的企業存在培訓經費問題，有36%的企業培訓效果不好，7%的企業培訓目的不明確，有91%的培訓計劃臨時敲定。導致培訓的效果偏離培訓預期的原因主要有：

（1）注重課堂效果，忽視培訓后的推動與落實，培訓實踐效果差。

如果錯誤地選擇培訓學員，培訓的知識就得不到具體的應用；同時從上級主管處得不到具體的期望、缺乏工作上的支持、缺乏培訓后的監控、缺乏實施新技能的資源、缺乏應用新知識技能的激勵措施等因素都會直接影響培訓的實踐效果。另外，在工作上缺乏增援、工作環境中的各種干預、培訓學員對改變的不適應、與教學目標的偏離、培訓設計的失敗、同伴的壓力等也會阻礙培訓的落實。

（2）針對性差，培訓體系不健全，模式單調僵硬。

培訓規劃與企業總體發展戰略及人力資源開發策略匹配度不高，重視短期目標，忽視長期目標，培訓規劃系統性、科學性、前瞻性不夠。

據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示[5]，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓指導方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

（3）沿用大學的學習方法，重知識輕技能，忽視團隊學習。

個人知識和技能的局限性以及面臨問題的復雜性，使得團隊得到很大的發展，越來越多的企業采用團隊的形式來工作。但是在目前培訓系統的開發中，對個人培訓的關注遠遠大于團隊培訓。培訓和學習理論都是以個體的改變為方向，培訓設計的模型也都是基于個體技能的獲得。學習是個體層次的現象，這是不言而喻的事實，但是大多數情況下個體學習的結果對于高層組織卻有著很大的影響，同時，企業培訓的最終目的是提高企業的商業目標，而不是僅僅提高個體的任務績效，所以企業培訓必須實現個體層次的學習向組織層次的轉變。

（4）培訓師的教學設計理論欠缺。

多數企業的培訓都是基于問題的培訓，要求時間短，見效快，這就導致了培訓教師不可能在短時間內設計出高效的教學內容，同時培訓師對教學設計的理論也比較欠缺。這種現狀就會使培訓工作的效益難以體現。同時，培訓目的性不明確，培訓內容沒有針對性，培訓過程中教學策略千篇一律，這些都導致學習者在學習過程中學習沒有針對性，不能把學習與工作績效目標聯系起來。

1.2.3　問題的引出

即使以上這些因素能在正確的層次上采用適當的策略加以克服，仍然存在著一個關鍵的問題：在大多數企業，培訓強調的并不是商業結果上的真實的績效差距。如果績效在企業的競爭和收益上得不到改善，不管培訓的質量多高，對企業來說都是沒有價值的培訓。根據評估公司Cognisco報道[6]：在調查的企業中至少有37%忽略了工作中的關鍵方面（績效差距分析）。因此，盡管花費在培訓方面的資金很多，但是員工勝任力的差距卻仍然很大。

培訓解決的是企業實際存在的問題，所以，必須對現狀和環境進行分析，找到真實差距，然后從差距入手，提出一系列的干預措施、一系列的解決方案。培訓是基于績效問題的培訓，培訓目的就是通過學習相應的知識和概念，改善人們在工作中的行為表現。因此培訓中的學習不僅包括教室學習，更是教室學習的延伸。

但是，學校教室學習與企業培訓還是有一定的差別的。例如，學校學習孤立于實際的工作環境，并且發生在工作開始之前；學校學習只提供一般性的理論上的技能，沒能把具體技能與具體工作環境中實踐性的例子聯系起來；同時，教師也缺乏直接的、最新的有關工作場所的知識；學校學習大多是獨立的，其知識的交流也是脫離情境的。但是，企業培訓中的學習在根本上不同于傳統的學校學習，企業培訓的學習是傳統的學校學習的延伸。大量相關領域的實踐研究表明：企業培訓的主要任務是把工作做完、做好，因此，培訓學習就不可避免地與工作連接在一起。員工為了完成工作任務，必須不斷地學習，并且應用已有的知識到日常的工作情境以及各種創新性的情境中，進而建構新的知識以適應變化的、動態的工作情境。這樣，傳統的學習基本上隱含于持續進行的工作活動中，這些工作活動產生各種問題，建構正在發生的學習?？傮w來說，學校學習與企業培訓主要區別見表1-1。

表1-1　學校學習與企業培訓

企業培訓是學校學習的延伸，是在學習基本事實和技能的基礎上，來完成工作任務，提高企業學員的工作績效和企業戰略目標。在企業培訓的解決方案中，學習是達成目的的方法。一般來說，目的在于提升員工的工作績效，而工作績效反過來能反映目的之價值——較佳的產品和服務、較低的成本、較具競爭力的市場位置、更好的創新力，以及產品提升、市場占有率增加等等。在企業培訓中，學習是人們為了強化績效而獲取新技能和知識的過程。企業希望業務人員學習新技術以改善他們的業績，例如，飯店希望柜臺接待人員能學會更多顧客服務相關事宜，讓他們能更好協助顧客，以提高飯店住房率、鞏固品牌地位與價值。在每個個案中，學習都可使個人或團體做得更快、更好、更睿智，讓他們和他們的組織（或員工）因此獲得商業利益。

但是目前各個企業的培訓效果卻遠遠低于期望的結果，傳統培訓的很多弊端造成了培訓內容向實際工作中遷移的失敗。在前面的1.1節中，已經分析了培訓失敗的原因。為了提高培訓的實際效果，必須在傳統培訓的基礎上，開發基于學習與績效整合的現代培訓?；趯W習與績效整合的現代培訓在多個方面都與傳統培訓有著很大的不同：傳統培訓注重技能教育，是學校教育的補充，而現代培訓除了訓練員工解決問題的能力和溝通能力，更加注重對“企業人”的改造；傳統培訓在學習行為上是教師教什么，學員掌握什么，現代培訓在學習行為上要求學習主動性和積極性的發揮；傳統培訓的培訓責任主要在于培訓機構，而現代培訓的培訓責任是工作單位、學員和培訓機構共同的責任；傳統培訓其成功的關鍵主要在于培訓師的知識水平和教學能力，而現代培訓其成功的關鍵主要在于學習者的積極參與。

教學設計是培訓整體方案的一部分，沒有一個堅實的理論框架來指導學習過程，知識就不可能有效地獲得并成功地遷移到工作中。如果知識不能有效地遷移，那么培訓對于企業而言，就是一種在時間、金錢和資源上的浪費。在基于學習與績效整合的企業培訓中，我們的研究目標就是如何建構一個教學設計模型來整合績效和學習，使基于學習與績效整合的培訓不僅能夠改進個人學習，還能真正提高個人和企業的績效。