第二節 “裁掉最后一個”，用危機改變惰性

人在危機之下，往往會爆發出驚人的潛能。職場生態與動物界生態有很多相似之處。“廣袤的非洲大草原上一群獅子正在追趕一群羚羊，為了避免被吃掉，羚羊拼命地奔跑……”最后我們都知道，跑得最慢的羚羊通常會被獅群獵食。職場上，沒有赤裸裸的血腥場面，但弱肉強食從來沒有停止過，每個人都面臨危機，不想被淘汰就只能奮力拼搏。很多情況下，人們在熟悉的環境中更容易產生安全感，形成惰性。為了避免這類現象給企業帶來弊端，我們可以通過一系列方法進行施壓，激發員工的危機執行力。

個人認為，激發員工危機執行力最有效的手段便是建立“末位淘汰制”，即企業將績效考核處于最末端的10%的員工進行裁剪或調崗。當然，“末位淘汰制”建立的前提是企業規模較大，人力資源管理體系較為健全。否則后續力量不足將造成資源流失和人力資源成本增加。

我曾在一家食品生產型企業工作，以生產、銷售牛肉干、牛肉粒為主。一線流水工人有近三百人，研發、管理人員有近百人。在未實行“末位淘汰制”之前，流水工人實行基本薪資+計件工資制，管理人員實行基本工資+績效薪資制。但那時的普遍狀況是，薪資高的員工總保持高薪資，薪資低的員工總拿低薪資，甚至部分員工總是拿基本薪資，生產總量長期維持在同一水平線上。

那么，問題來了：低薪員工沒有進步，企業產能沒有增加，企業業績上漲只能依靠招聘更多一線工人來應對，而這樣就給招聘工作帶來了不小的壓力，同時公司人力資源成本成倍增長。

這個問題一直困擾著公司的領導者，一次偶然的機會，人力資源部經理帶我們幾個職員參加了一堂企業管理培訓課，課堂上講到“末位淘汰制”。這堂課對人力資源部的員工觸動很大。回來之后，我們就開始著手研究怎樣通過考核來達到效能最大化。

考核是與薪資掛鉤的，首先我們進行了薪資結構的調整。由原來一線工人“基本薪資+計件工資”制改為“基本薪資+計劃達成薪資+超額薪資”制，計劃達成薪資+超額薪資的和大于等于計件工資。工人連續考核三個月都處于本班次后10%位的進行再培訓，經培訓依然處于末位的予以淘汰。

管理人員薪資結構由原來“基本薪資+績效薪資”制調整為“基本薪資+績效薪資+類型員工薪資”制，績效薪資與類型員工薪資總和大于等于原來的績效薪資。類型員工薪資由月度考核決定，連續兩個月考核分值在某個階段的確定為ABC類員工。ABC類員工所得類型員工薪資系數不同，最終薪資有所差異。連續6個月都享受C類待遇的員工予以淘汰。研發人員類似，因為研發成果不是短期行為，所以其考核鑒定的期限延長。

經過上述調整，一線員工壓力加大，尤其是那些只想混日子拿基本薪資的員工壓力空前上漲，前兩個月發完薪資直罵人力資源部，但也因此不得不努力工作。一個季度下來，企業季度產能同比增長5%，人員精簡3%，人力資源總成本下降4%。

在半年度總結大會上，我們部門受到執行董事及總經理嘉獎，薪資也有所上調。

“末位淘汰制”是較為強勢的管理手段，用利益直接逼迫懶散的員工，激發優秀員工的工作熱情，大大提高了員工的執行能力。但也有一定的弊端，如容易破壞人際關系，給員工壓力過大，所以在制定標準時需注意保有彈性，如末位員工再培訓、另調崗、后續安排等緩沖手段。