2.1 合作型人力資源管理的內(nèi)涵與測(cè)量

早期的合作型人力資源管理主要是用于具有伙伴關(guān)系的組織之間的管理，是以建立合作方之間的信息分享與信任為導(dǎo)向的（Ring&Van de Ven, 1992）。研究指出，組織聯(lián)盟之間需要信息分享與信任，才能達(dá)到互惠及合作的效果（Dyer, 1996）。當(dāng)組織之間尋求合作時(shí)，就面臨自己所擁有的特殊知識(shí)擴(kuò)散出去的危險(xiǎn)（Parkhe, 1993），這就會(huì)導(dǎo)致組織之間的不信任。因此，組織間若想建立真正的合作關(guān)系，會(huì)傾向于在雙方的合作關(guān)系上投資，促進(jìn)合作的組織成員之間信任的產(chǎn)生，而不是去發(fā)展對(duì)方的人力資本（Lepak&Snell, 1999，2002）。因此，合作型人力資源管理是一種鼓勵(lì)合作、信息分享，投資于合作關(guān)系而不是個(gè)體本身的人力資源管理模式（Dyer, 1996; Ring&Van de Ven, 1992）。相應(yīng)地，公司通常會(huì)安排團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)層面的評(píng)估，注重促進(jìn)雙方的合作關(guān)系（Matusik&Hill, 1998），公司還傾向于建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度以鼓勵(lì)成員去分享和傳遞信息（Davenport&Prusak, 1998; Quinn, Anderson&Finkelstein, 1996）。這些以團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)層面的評(píng)估以及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度為代表的人力資源管理實(shí)踐是最早的合作型人力資源管理實(shí)踐。Lepak&Snell（1999）在關(guān)于人力資源構(gòu)型的論文中也提出合作型人力資源管理的概念，用來(lái)針對(duì)外包商或合作方提供的特殊人力資本的管理。

合作型人力資源管理隨后同樣被用于組織內(nèi)的分析，旨在促進(jìn)組織內(nèi)合作的形成。Lopez-Cabrales et al.（2009）把這種人力資源管理稱為基于團(tuán)隊(duì)（team based HRM）的人力資源管理，比如，員工選拔中要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作技能，把團(tuán)隊(duì)合作技能作為員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容，考核和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)為單位。他們認(rèn)為這種人力資源管理通過(guò)知識(shí)創(chuàng)造、分享、轉(zhuǎn)化等中介影響員工的創(chuàng)新。Kang et al.（2007）提出，針對(duì)知識(shí)型員工的人力資源管理，內(nèi)容包括相互依賴的工作結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的員工選拔和社會(huì)化措施，重視集體價(jià)值觀的開發(fā)等，其實(shí)施有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的知識(shí)創(chuàng)造和組織學(xué)習(xí)。Collins&Clark（2003）關(guān)于人力資源管理、高管團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的關(guān)系的研究中提出了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)型人力資源管理實(shí)踐（network-building HR practices）。他們認(rèn)為，這種管理實(shí)踐包括高管團(tuán)隊(duì)的關(guān)系建設(shè)、基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的績(jī)效管理，更鼓勵(lì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的薪酬體系等一些常見的提升企業(yè)社會(huì)資本的人力資源管理實(shí)踐。盡管不同學(xué)者在概念上略有差別，但這些概念在內(nèi)涵上都有類似的地方。

在上述文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本書對(duì)合作型人力資源管理的概念進(jìn)行統(tǒng)一界定。我們認(rèn)為，合作型人力資源管理是一種旨在強(qiáng)化組織內(nèi)部員工之間的社會(huì)聯(lián)系與互動(dòng)合作的人力資源管理模式，它由一系列重視員工的合作能力、合作動(dòng)機(jī)和合作機(jī)會(huì)的管理政策與實(shí)踐組成。根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的AMO模型（Appelbaum et al.，2000; Bailey et al.，2000; Delaney&Huselid, 1996），我們可以從能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)三個(gè)維度對(duì)合作型人力資源管理的外延進(jìn)行探討。

第一，從能力的角度看，合作型人力資源管理應(yīng)該包含相關(guān)管理政策與實(shí)踐，這些政策與實(shí)踐有利于提高組織中員工的合作能力，或者是發(fā)展與同事的社會(huì)聯(lián)系方面的能力。比如，企業(yè)可以在新員工招聘中重視考察候選人的團(tuán)隊(duì)合作與人際能力，可以把團(tuán)隊(duì)合作與人際方面的能力作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容，可以實(shí)施師帶徒或?qū)熤频却胧椭聠T工融入企業(yè)等。已有文獻(xiàn)也指出，聚焦組織內(nèi)員工社會(huì)資本的人力資源管理實(shí)踐在招聘中需要重點(diǎn)關(guān)注具有較好團(tuán)隊(duì)合作與人際溝通能力的候選人（Lengnick-Hall&Lengnick-Hall, 2003）；企業(yè)也應(yīng)該為員工提供關(guān)系建立和團(tuán)隊(duì)合作能力的相關(guān)培訓(xùn)（Collins&Smith, 2006; Lopez-Babrales et al.，2009）。

第二，從動(dòng)機(jī)的角度看，合作型人力資源管理應(yīng)該包含那些能夠激發(fā)員工彼此合作的動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)員工與同事之間的社會(huì)聯(lián)系意愿方面的管理政策與實(shí)踐。比如，企業(yè)可以讓團(tuán)隊(duì)合作技能和意識(shí)高的員工更容易獲得加薪，企業(yè)在提拔員工時(shí)會(huì)把與他人的合作能力作為重要依據(jù)，企業(yè)的績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)體系關(guān)注員工之間的合作成果而不是個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)等。已有文獻(xiàn)也指出，企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制能夠促進(jìn)員工與同事之間的溝通（Collins&Smith, 2006）；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的薪酬方案能夠激勵(lì)員工為共同目標(biāo)努力，并充分溝通信息，建立信任（Leana&Van Buren, 1999）。

第三，合作型人力資源管理應(yīng)該包含能夠?yàn)閱T工與同事之間的合作與社會(huì)聯(lián)系提供更多機(jī)會(huì)的管理政策和實(shí)踐。比如，企業(yè)可以采用更多的團(tuán)隊(duì)工作形式，舉辦內(nèi)部社交活動(dòng)促進(jìn)員工彼此之間熟悉，開展崗位輪換活動(dòng)讓員工有機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)不同部門的同事，組建跨部門團(tuán)隊(duì)來(lái)完成工作任務(wù)等。已有文獻(xiàn)也提到，聚焦組織內(nèi)員工社會(huì)資本的人力資源管理會(huì)安排內(nèi)部的社交活動(dòng)增強(qiáng)員工之間的互動(dòng)（Collins&Smith, 2006; Lengnick-Hall&Lengnick-Hall, 2003）；持續(xù)進(jìn)行的工作輪換也能幫助員工擴(kuò)大熟人圈（Lopez-Babrales, 2009; Kase et al.，2009）；員工參與到團(tuán)隊(duì)合作相關(guān)的培訓(xùn)中能增強(qiáng)他們與團(tuán)隊(duì)成員之間聯(lián)系的機(jī)會(huì)（Morris et al.，2005）。

在編制合作型人力資源管理的量表時(shí)，我們首先從理論文獻(xiàn)上整理不同研究中提到的各項(xiàng)合作型人力資源管理實(shí)踐。我們還重點(diǎn)參考了Lepak&Snell（2002）的合作型人力資源構(gòu)型、Youndt&Snell（2004）的合作型人力資源管理、Collins&Clark（2003）的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建型人力資源管理等不同測(cè)量量表，對(duì)文獻(xiàn)和量表中出現(xiàn)的各項(xiàng)合作型人力資源管理實(shí)踐按照合作能力、合作動(dòng)機(jī)、合作機(jī)會(huì)三個(gè)維度進(jìn)行歸類。我們還訪談了6位中關(guān)村IT企業(yè)的人力資源總監(jiān)，了解IT企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中采用了哪些管理政策和實(shí)踐來(lái)促進(jìn)員工之間的交流與合作。在理論分析、文獻(xiàn)總結(jié)與對(duì)人力資源總監(jiān)開展訪談的基礎(chǔ)上，我們共提煉出16個(gè)條目，形成了合作型人力資源管理的最初測(cè)量問(wèn)卷。

2011年，我們對(duì)中關(guān)村IT企業(yè)的120多位人力資源總監(jiān)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。根據(jù)收回來(lái)的問(wèn)卷，我們先是開展了探索性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)因子分析的結(jié)果并沒有像理論推導(dǎo)的那樣呈AMO三個(gè)維度分布，而是呈現(xiàn)不太清晰的結(jié)果，并且一些條目的交叉載荷高于0.4。事實(shí)上，這種情況在戰(zhàn)略性人力資源管理研究中并不少見，因?yàn)槟承┨囟ǖ娜肆Y源管理實(shí)踐可能會(huì)同時(shí)影響員工的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)。心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究通常是圍繞某個(gè)潛變量的理論內(nèi)涵來(lái)編制主觀量表，但是人力資源管理的很多政策和實(shí)踐來(lái)源于企業(yè)中的客觀事實(shí)。所以，與心理學(xué)研究刻意強(qiáng)調(diào)量表的建構(gòu)效度不同，戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)證研究通常把人力資源管理測(cè)量的所有條目作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)整體對(duì)待，所有條目的平均分代表人力資源管理的得分。采取這種做法也是因?yàn)椴煌肆Y源管理實(shí)踐之間存在內(nèi)在的相關(guān)性和橫向匹配的要求。本書參照Takeuchi et al.（2007）的做法，通過(guò)單因子方法進(jìn)行抽取，發(fā)現(xiàn)所有16個(gè)條目在單一因子上有0.55及以上的因子載荷（超過(guò)Takeuchi et al.（2007）研究中0.37的因子載荷），并且這一因子解釋了47.63%的變異（超過(guò)Takeuchi et al.（2007）研究中35.82%的解釋量），特征值為8.134（超過(guò)Takeuchi et al.（2007）研究中的7.88）。因此，本書接下來(lái)的諸多實(shí)證研究把合作型人力資源管理作為單一維度對(duì)待是合理的。單因子分析結(jié)果如表2—1所示。

表2—1 合作型人力資源管理實(shí)踐的因子分析結(jié)果

2015年，我們?cè)谏虾?duì)企業(yè)的人力資源經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，如果刪除一些條目，只保留9項(xiàng)管理實(shí)踐，則可以得出和AMO理論模型比較一致的測(cè)量量表（X Square=40.43，df=24，p<0.05; CFI=0.95，TFI=0.93，RMSEA=0.075，SRMR=0.07）。簡(jiǎn)化的9道題的測(cè)量量表如表2—2所示。

表2—2 合作型人力資源管理測(cè)量量表（簡(jiǎn)化版）

但是，這種簡(jiǎn)化測(cè)量刪除了企業(yè)中客觀存在一些比較重要的管理實(shí)踐，可能并不能反映企業(yè)中合作型人力資源管理的全部?jī)?nèi)容。因此，在本書的后續(xù)實(shí)證研究中，我們并沒有采用該簡(jiǎn)化的量表進(jìn)行測(cè)量。這里給出結(jié)構(gòu)清晰的簡(jiǎn)化量表是為了給其他學(xué)者的后續(xù)研究在測(cè)量上提供一些可能的啟示。