第五章 全面薪酬激勵管理體系——三百六十度的激勵管理

5.1 全面薪酬激勵體系——全面薪酬包含要素

5.1.1 全面薪酬基本概念

“全面薪酬”概念產生于20世紀9O年代，由美國學者特羅普曼提出，他認為全面薪酬包括基本工資、附加工資、福利、工作用品補貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等。美國薪酬學會于2000年正式提出將全面薪酬分為薪酬、福利、工作體驗3部分，其中工作體驗包括企業文化、認可與賞識、工作與生活的平衡。同時，該學會對全面薪酬作出了定義，即可以被雇主用來吸引、激勵、保留雇員的所有報酬要素，包括雇員認為的所有基于雇傭關系而產生的有價值的東西。2005年，美國薪酬協會提出了全面薪酬改進模型，將原有的3個核心要素擴展到現在的5個，即在薪酬、福利的基礎上，將工作體驗要素具體化為工作與生活的平衡、績效或賞識以及個人發展和事業機會3個要素。

筆者認為，全面薪酬是指公司為達到組織戰略目標對作出貢獻的個人或團隊的系統獎勵。它關注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標的行動、態度和成就，它不僅包括傳統的薪酬項目，而且包括對員工有激勵作用的能力培養方案、非物質的獎勵方案等。

5.1.2 全面薪酬理論基礎

全面薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計。有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。

基于全面薪酬管理體系的詮釋思路，全面薪酬管理體系的理論基礎應該由馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論和赫茨伯格的雙因素理論等基本理論構成。

1.馬斯洛需求層次理論

馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現（Self-actualization）5類，依次由較低層次到較高層次排列。

2.奧爾德弗ERG理論

美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，提出人們共同存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長發展（Growth）的需要。他認為，人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么人們對較低層次需要的渴望會變得更加強烈。

3.赫茨伯格雙因素理論

美國心理學家赫茨伯格把激勵因素分為激勵因素和保健因素。當某種因素存在時可以引起滿意，當它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意，即為激勵因素，如成就、成長、晉升、責任、獎金等；當某種因素存在時人們并不覺得滿意，當它缺乏時則會引起不滿意，即為保健因素，如工資、津貼補助、福利等。該理論價值在于區分哪些因素是激勵效應，使管理者更好地對員工進行激勵；提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵效果，反而有帶來不滿的可能。如很多企業在設計薪酬福利時，經常把具有激勵效應的獎金固定下來，一旦獎金變成保健因素，便不能再降低，否則就會引起不滿。

5.1.3 全面薪酬與傳統薪酬的區別

與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬戰略強調的是外部市場敏感性而不是內部一致性，是以績效為基礎的可變薪酬而不是年度定期加薪，是風險分擔的伙伴關系而不是既得權利，是彈性的貢獻機會而不是工作，是橫向的流動而不是垂直的晉升，是就業的能力而不是工作的保障性，是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。具體來看，全面薪酬戰略具有以下幾個方面的特性：

1.戰略性

全面薪酬管理的關鍵就在于根據組織的經營戰略和組織文化制定全方位薪酬戰略，它著眼于可能影響企業績效的方方面面，要求運用所有可能的“彈藥”，如基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬等，來達到適當的績效目標，從而力圖最大限度地發揮薪酬對于組織戰略的支持功效。

2.激勵性

全面薪酬管理關注企業的經營，是組織價值觀、績效期望以及績效標準很好的傳播者，它會對與組織目標保持一致的結果和行為給予報酬（重點是讓那些績效優異的人得到經濟回報，對于績效不足者則會誘導他們離開組織）。實際上，關注績效而不是等級秩序是全面薪酬戰略的一個至關重要的特征。

3.靈活性

全面薪酬戰略認為，并不存在適用于所有企業的所謂最佳薪酬方案，甚至也不存在對于一家企業來說總是有效的薪酬計劃。因此，企業應當根據不同的要求設計出不同的薪酬應對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織適應不斷變化的環境和客戶需求。

4.創新性

全面薪酬管理沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統的管理舉措，但在具體使用時，管理者卻采取了不同于以往的方式，以使其應用于不同的環境，并因時因地加以改進，從而使它們更好地支持企業的戰略和各項管理措施。全面薪酬戰略非常強調的一點是，薪酬制度的設計必須取決于組織的戰略和目標，充分發揮良好的導向作用，而不能機械地照搬原有的一些做法，或者簡單地拷貝其他企業的薪酬計劃。

5.溝通性

全面薪酬戰略強調通過薪酬系統將組織的價值觀、使命、戰略、規劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中扮演的角色，從而實現企業和員工之間的價值觀共享和目標認同。此外，全面薪酬戰略非常重視制定和實施這一戰略的過程，這是因為它把制訂計劃的過程看成一種溝通，企業必須通過這樣一個過程使員工能夠理解組織為什么要在薪酬領域采取某些特定的行動。