制定合理科學的考評制度
管理精粹
有效的管理者，通常總有他自己的一套與眾不同的考評方式。
——《卓有成效的管理者》德魯克
精彩闡釋
德魯克認為，有效的、與眾不同的考評制度，有助于員工工作績效和工作技能的提高。通過發現員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制訂有針對性的員工發展計劃和培訓計劃，可以比較公平地顯示出員工對組織做出的貢獻的大小，據此可以決定對員工的獎勵和報酬的調整。此外，通過對成員的評估，也可以發現員工對現有的職位是否適應，根據員工績效高于或低于績效標準的程度，決定相應的人力資源變動，使員工能夠從事更適合自己的工作。
在韓國，“三星人”是對三星公司員工的一種特別的稱呼，而這種稱呼正體現了三星企業管理思想。這種管理思想的核心就是強調員工的責任心。在一個企業中，每個人都有自己的角色：員工、主管、部門經理，等等。是什么支撐他們盡職盡責、加班加點地工作呢？通常認為答案是工資、獎金和福利。
在三星公司，從前臺到部門經理，每個人拿的都是年薪，也就是所有員工每年拿的都是固定的薪酬，沒有加班費也沒有獎金，而年薪的等級和數量是一年考評一次，而后進行一次調整。那么，到底是什么力量使三星的員工能全心全意、兢兢業業地做好自己的工作呢？三星人認為，在一個家庭中，每個人都有一個角色，比如丈夫（妻子）、兒女、父母等，是什么支撐他們為自己的家庭操勞、無怨無悔地投入和付出呢？是金錢嗎？肯定不是。答案是愛與責任。
這正是三星倡導的“對自己負責”的員工精神。三星公司是這樣解釋的：“金錢刺激就像止痛藥，只能是痛一下止一下，不能解決根本問題，而且容易產生依賴性。拿加班費來說，很多企業付加班費，但是他們無法杜絕員工拖延工作時間和進度來領取加班費這樣的問題。而三星的員工加班完全靠自覺，他自己的工作沒有做完，責任感會激發他加班完成工作，而沒有加班費的刺激，員工就會盡量提高工作效率而不會養成拖延時間的習慣。”一旦出現了一些責任心不強的員工，三星也不會立即解聘他，而是通過教育勸導來使他改正。“即使是一些孩子有壞習慣或是犯了一些錯誤，那么家長也不會輕易說不要他，最主要的還是讓他認識到自己的錯誤”，這也是三星“家文化”的一種體現。
◇360度考評制度◇
360度考評是常見的績效考核方法之一，最早是由被稱為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的，其特點是考評維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進行考核。
孫立是三星中國某分公司的原料采購員，一次正常的采購完畢后，一家公司向孫立提供了一種質量非常好的原料，可是當時賬戶已經告急了。在三星公司，有一條對零售采購商至關重要的規則，即不可超支你所開賬戶上的存款數額，如果你的賬戶上不再有錢，你就不能購入新的商品，直到你重新把賬戶充滿錢為止，而這通常要等到下一個采購季節。孫立知道，自己在評估上犯了嚴重的錯誤，如果他能在早些時候就備下一筆應急款，就可以抓住這個難得的機會。而此時他只有兩種選擇：一是放棄這批原料的購入，但這批原料質量非常好，非常適合三星公司的產品需要；二是向上級主管承認自己所犯的錯誤，并請求追加撥款。
正當孫立在辦公室里左右為難的時候，主管碰巧進來。孫立當即對主管說：“我遇到了麻煩，而這是我犯的錯誤所致。”接著他解釋了發生的一切。盡管主管明白這件事完全是由于孫立沒有做好評估造成的，但他深為孫立的坦誠和責任心所感動，很快設法為孫立撥來了所需貨款，公司順利地購進了這批原料，而孫立也從這次事件中吸取了經驗和教訓。
三星公司與眾不同而充滿人性化的考評制度，讓員工在良好的氛圍中成長，形成了一股強大的凝聚力和團結精神。這是一個管理者、一個公司難得的財富，它會推動公司往更高更好的方向發展。因此，制定科學合理的考評制度是管理者的責任，是對公司和員工負責。
在很多優秀的公司，管理者都會向員工傳達一個理念：業績決定一切。不管你是名校出身，還是資歷豐富，衡量你的都是同一套標準，你現在的表現比你過去的經歷更重要。在這樣的公司里，績效考核總是服務于員工的成長。它們為員工提供表現自己的機會，員工隨時都可以接受更大的挑戰。
實用指南
雖然每個人都渴望得到贊美，但是績效考核也不能變成慶功會，對于那些績效水平較低的員工，管理者還是要提出批評和建議，以督促他們進步。不要擔心批評會打擊員工的自信，只要管理者能夠站在員工的立場上，誠懇地提出看法和建議，員工肯定能夠體諒管理者的良苦用心。