2.2　 人力資源規劃的重點保障體系是什么

人力資源規劃的重點在于如何確保企業能夠擁有足夠數量和質量的、能夠滿足企業未來發展的需要的員工，數量維度和質量維度是重點。而影響數量維度和質量維度的重要保障體系，根據重要性排序主要有以下三點。

2.2.1　 學習培訓機制

學習培訓機制≠員工培訓。但許多企業往往片面地認為，自己的企業非常重視員工培訓，并投入了大量的資金，應該能取得預期的效果，但實際上并非如此。學習培訓機制的缺失，在短期內對企業的業務不會產生太大的影響，但從中長期看，將會嚴重制約企業的可持續發展。人才的缺失，短期內可以通過獵頭、挖人才來克服，但要從根本上解決，只能依靠企業自己的人才培養機制。這也從側面印證了為什么寶潔、IBM、萬科等知名企業素有業界“黃埔軍校”的盛名，這些企業為大量的本土和外資企業輸送了許多人才，卻從未因此而受任何影響，如果是其他企業，恐怕早就癱瘓了。

因此，學習培訓機制的構建，是影響到未來人才數量與人才質量的關鍵，而這又是在做人力資源規劃時最容易忽視的方面。具體細節詳見下面關于員工培訓的內容。

2.2.2　 薪酬福利

薪酬福利是決定員工穩定性與人力資源質量最直接的因素，但并非唯一。事實上，幾乎沒有哪一家企業會僅僅依靠調高薪酬水平來吸引、保留和激勵人才，因為這種方式的成本極高，而且效果并非最佳。對于人力資源規劃而言，在薪酬福利方面最重要的工作是及時了解企業的薪酬定位在市場上所處的薪酬水平，并及時更新，以保持競爭優勢。

需要注意的是，薪酬福利≠錢，而是需要樹立全面薪酬的理念，因此，HR可以在非物質激勵和彈性福利上多下功夫。具體細節詳見下面關于薪酬福利的內容。

2.2.3　企業文化

這里所指的企業文化不是指企業去做企業文化咨詢。嚴格意義上說，企業文化不是“做”出來的，而是通過點點滴滴的細微之處沉淀出來的。對于人力資源規劃而言，顯然不能去直接“設計”公司的企業文化，但可以在一定程度上營造某種有利于人才的聚集和成長的氛圍與環境，并在相應的制度上做配套，以強化這種氛圍或環境。

2012年是90后員工進入職場的元年，與70后、80后員工相比，90后員工最大的特點是更強調個性釋放、更關注“炫”、“酷”，而傳統的側重物質激勵和依仗規章制度和流程來管理的模式已經越來越不適用于90后員工。“閃婚”、“閃辭”、“裸辭”和開著奔馳、寶馬去應聘一份月薪2000～3000元的工作，在90后員工身上并不鮮見，這對許多企業的人力資源管理者而言是一份前所未有的挑戰。簡言之，90后與70、80后相比，最大的不同是：看淡收益、看重氛圍，看淡權威、看重領導力，看淡金錢、看重心情。而這些，恰恰是企業文化所需要重點規劃和完善調整的內容。