02　團隊績效管理中的七大“魔咒”

為了提升團隊的績效，周總嘔心瀝血制訂了一個業績計劃。計劃會之后，小鑫在一旁說：“周總就知道制訂計劃，是不是也應該告訴我們具體該怎么開始做啊？”章小萬笑著說：“這像我制訂的減肥計劃，就在計劃表上寫了‘瘦十斤’但沒具體內容。結果一年過去了，我不但沒瘦，反而胖了十斤。”

績效管理是團隊管理工作中的有效工具，但是很多管理者并不知道如何運用這個有效工具，導致管理者在實施績效管理的過程中，遇到各種各樣的問題。這些問題就像“魔咒”一樣困擾著他們，讓他們的績效管理“寸步難行”。

很多管理者像周總一樣，為了做好績效管理，煞費苦心地制訂績效計劃，但是最終因為員工不知道如何做，而沒有產生任何效果。出現這些問題的原因，正是制約團隊績效管理的七大“魔咒”。

企業績效管理的核心不明確

績效管理的核心無外乎兩個。

為價值分配提供依據。依據績效管理，管理者可以客觀、公正地評價員工的績效，為員工的價值分配提供依據。

作為管理工具。績效管理是團隊管理的工具，能夠幫助團隊解決績效、薪資、晉升、獎金、員工工作積極性等方面的問題，并且還能夠幫助團隊尋找發展過程中存在的不足之處，并不斷改進、完善團隊管理工作。

管理者沒有承擔相應的責任

很多團隊的管理者在績效管理過程中存在以下情況。

放任不管。很多管理者制定績效管理后，就認為管理工作已經結束了，于是開始放任不管，將其他事情交給員工，管理者只關注最后的結果。

推卸責任。在績效管理的過程中，一旦出現問題，管理者會在第一時間找到負責相關工作的員工問責，很少反思問題是否出在自己身上。

團隊績效管理中的七大“魔咒”

績效目標沒有終點

績效目標沒有終點的原因有以下幾點。

績效目標過多。為了追求高績效，管理者在制定目標時，經常制定很多績效目標，而且目標之間沒有輕重和主次之分。這種“一手抓”的方式，讓很多團隊連一個目標都難以實現。

績效目標過大。很多管理者的野心大，希望一口吃成胖子。例如：團隊一個月的業績最多能做到10萬元，但是管理者定了一個50萬元的目標。可想而知，這種遙遙無期的目標只會讓員工選擇放棄。

績效管理的問題就像“魔咒”一樣制約著團隊的發展。

忽視了團隊的經營安全

單一財務指標。很多管理者評價員工績效的高低，采取的還是單一的財務指標。例如：這個月回款多少、利潤多少，忽視了其他業績指標以及員工個人能力的成長。這種只看重短期利益的績效評價方式，必然引發團隊員工的行為短期化。

難以均衡長期績效和短期績效。很多管理者只看重眼前利益，他們會把所有的精力都放在短期績效上，而忽視了長期績效和團隊未來的發展，導致兩者難以平衡。最終，績效管理必然走向失敗。

一套指標無法牽引所有的員工

無法滿足新生代員工的需求。新生代員工是具有個性化、多樣化需求的一代人，他們喜歡追求有趣的、不一樣的事情，而單一的指標顯然無法滿足他們的需求。

過于傳統的指標沒有吸引力。很多管理者在實施績效管理時，設立的指標總局限于那幾個。這對追求新奇、有趣的新生代員工而言，很快就會喪失吸引力。

績效管理成了獎金細分的手段

一味地將績效管理當成獎金細分的手段的后果有以下幾種。

忽略自我成長。員工會因為一味地追求績效獎金，忽略自己的成長。他們甚至可能為了獎金竊取他人的勝利果實，對團隊文化產生負面的影響。

有效的績效管理不僅可以幫助管理者有序管理，還能幫助員工明確工作職責，實現高效工作。

員工關系不和諧。一旦所有的績效只和獎金有關，員工之間必然會出現明爭暗斗，導致內部關系不和諧。

忽視了員工的參與

績效管理是管理者的事情。許多管理者認為，績效管理既然是管理，那就是和員工無關的事情，任何事情都應該由管理者說了算。

員工參與降低了自己的身份。在管理者看來，績效管理是一件嚴肅的事情，讓員工參與進來，顯得不夠嚴肅，并且降低了自己的身份。