07　管理者的決心：管理不狠，績效不穩

章小萬的一位同事因為表現優秀，最近晉升為團隊主管。但是，自從當上主管后，他害怕因為晉升而疏遠了與同事的關系，于是團隊成員犯錯時，他基本上睜一只眼閉一只眼，總是自己收拾爛攤子。一個月后，他發現團隊成員工作散漫，不愛主動解決問題，最終導致整個團隊的績效直線下降。

管理者的決心，對績效管理的成敗有至關重要的作用。但是許多管理者因為對績效管理的認識不夠深入，在實施績效管理時并沒有什么決心。尤其是新晉升的主管，因為害怕和團隊成員的關系變得疏遠，總是礙于面子，對績效管理采取得過且過的態度。

造成管理者這種態度的原因有以下幾點。

新生代員工的個性強，難管理。很多新生代員工是家里的獨生子，是從小被爸媽寵大的。所以在工作中，一旦管理者多說兩句，很可能第二天就會收到辭職申請。

擔心疏遠關系。管理者本來就很難和新生代員工走到一起，如果管理過于嚴格，只會讓員工更討厭自己、疏遠自己，從而產生更大的隔閡。

多一事不如少一事。管理者認為只要他們達成我要的目標就行，其他的無所謂。但是這種無所謂的態度，也會讓員工對績效無所謂。

管理者對績效管理得過且過的態度，很容易讓新生代員工產生錯誤的認識。他們會認為績效管理不過是形式主義，不必太在意。而許多管理者并沒有意識到這一點的重要性，最終使績效管理處于一個尷尬的位置。美國當代法學家哈羅德·伯爾曼（Harold Berman）曾經說：“法律必須被信仰，否則會形同虛設。”同樣的道理，管理者必須下定決心管理團隊的績效，否則就會出現“管理不狠，績效不穩”的現象。

用人要“狠”

管理切忌過于感性。誰都不想當個“狠角色”，尤其是團隊的管理者。因此，在遇到問題時，管理者為了顧及下屬的情緒，往往會選擇“放過”。

管理者要“狠”抓績效管理

但是這種方式不但不能警醒員工，反而給了員工再犯錯的機會，會給績效管理工作增加很多困難。

要嚴格遵守規則。一名明智的管理者必須堅持原則，該處罰處罰，該獎勵獎勵。如果你礙于情面，降低了自己的標準，放低了對團隊成員的要求，你的團隊將會養出一些“老油條”“小綿羊”。很多管理者認為這樣做是通情達理、體恤員工，但實際上，這是對員工最大的不負責，只能助長他們的肆意妄為和懶惰。

決心要“強”

管理者做好表率。執行力是管理者表決心最好的方式，為此，在制訂績效計劃后，管理者首先應該行動起來，進而帶動團隊成員。

法律必須被信仰，否則會形同虛設。——美國當代法學家哈羅德·伯爾曼（Harold Berman）。

跟蹤績效管理過程。制定績效管理體系后，關鍵的工作就是對整個績效管理過程進行跟蹤和檢查。很多時候，導致績效管理失敗的根本原因是執行力不強，即對整個過程把握不全面、遺漏問題太多，使績效任務難以完成。

獎懲到位。獎懲也是表現管理者決心的關鍵因素。遇到需要獎勵的時候，管理者總覺得獎勵太多損失了自己的利益；遇到需要懲罰的時候，管理者又覺得懲罰太狠會導致員工離職。其實只要嚴格按照獎懲規則進行獎罰，員工一定會心服口服的。