04　每個人都要承擔績效管理的責任

周總在周一的例會上說：“這個月已經過去一半了，績效目標卻連1/3都沒達到。從今天開始，所有人都要加班！”小鑫抱怨道：“當初定目標的時候也沒和我們商量，現在達不到反倒讓我們加班，憑什么啊！”

很多人看到“績效管理”這個詞的第一反應，不是績效，而是管理。說到管理，就認為這是管理者的事情，和普通員工沒有任何關系。一旦管理工作出現問題，大家自然而然地認為這時候需要站出來承擔責任的必定是管理者，甚至很多管理者也認為績效管理是自己的事情，和員工沒有任何關系。

僅由管理者承擔績效管理的責任，容易出現以下問題。

績效管理者說了算，有失公平。管理者認為績效管理是自己的責任，無論績效高低都和管理者有關，而制定績效目標、設計獎懲似乎也成了管理者的主觀意識。這顯然會讓績效管理失去公平性和透明性，讓員工產生疑慮。

員工不擔責任，績效管理難以有效執行。員工認為績效管理是管理者的事情，所以會認為無論出現什么問題都由管理者擔著，自己不需要太在意。

增強員工對績效管理的認識

將績效管理的相關信息傳遞給員工。例如：管理者可以整理績效管理對實現員工個人目標的作用，以文件的形式發到每個員工的郵箱，或者打印出來貼在辦公區域，讓員工深入了解。

和員工就績效管理問題進行面對面的溝通。很多時候，郵件或者張貼出來的文件很難讓員工主動了解績效管理，他們只會把這個當成一項任務，隨便看看。這時候就需要管理者和員工進行面對面的溝通，了解員工的想法，并向員工傳遞和績效管理有關的信息，讓員工深刻認識到績效管理和團隊的每個人都息息相關。

提高員工在績效管理中的責任意識

讓員工參與到績效管理中

讓員工參與績效目標的制定。傳統的績效目標由管理者說了算，得不到員工的認可，在出現問題時，員工自然會推卸責任。為此，制定績效管理目標一定要讓員工參與進來。例如：召開目標討論會，分組討論，最后確定、統一目標。

目標分解，落實到各成員身上。在確定了績效目標后，下一步就是要將目標分解，落實到每個成員身上。只有這樣，他們才知道自己在團隊中的重要性以及對業績目標需要承擔的責任。

將績效考核結果運用到績效管理中，讓員工有“績效管理與自身息息相關”的緊密感。例如：將績效考核結果與員工的獎金、薪資及晉升掛鉤。