第一章 把握管理的尺度

1. 管理中的寬容和懲罰

管理中必須講寬容。尤其是領導人，如果小肚雞腸，那就絕不可能成為十分優秀的管理者。“宰相肚里能撐船”是對領導人必須具有寬容品質的經驗總結。一個人如果心胸狹小，不會妨礙他成為一名出色的技術人員，但是，對管理者尤其是領導人來說，心胸狹小就是致命缺陷。

為什么領導人特別需要寬容？這同領導工作的性質有關。任何工作，無非涉及到兩個方面：一是同物打交道，二是同人打交道。不寬容，不影響同物打交道。一個科學家，性格怪癖，但他的工作只是一個人在實驗室里同儀器打交道，那么，不寬容無傷大雅。一個車間里的員工，只是同機器打交道，那么，即使他同所有人都合不來，也不妨礙他的施展技藝制造出精美的產品。但是，任何管理者，都必須同人打交道。有人把管理定義為“通過別人做好工作的技能”。一旦同人打交道，寬容的重要性立即就會顯示出來。

人與人的差異是客觀存在的，世界上沒有相同的兩片樹葉，更沒有一模一樣的兩個人。按照孔茨的觀點，在管理中試圖把人進行平均化處理，是最常見的失誤之一。所謂寬容，本質就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長、不同偏好的人能否凝聚在組織目標和愿景的旗幟下，靠的就是管理者的寬容。

寬容的本質，是對差異的理解和認可。比如急性子對慢性子的忍讓，內向者對外向者的理解，甚至包括英俊者對丑陋者的善待，都屬于寬容。一般情況下，高管層表現出的性格差異和行為差異越大，就說明這個團隊越寬容。

高管尤其是最高領導人一旦不寬容，就會出現“武大郎開店”現象。所謂“武大郎開店”，一般都理解為妒賢嫉能，實際上，不寬容除了對強者的嫉妒外，還有對弱者的歧視。不僅容不得比自己強，還見不得比自己弱。比如阿Q，打不過王胡，但又瞧不起小D。是不是持有一種對弱者“理解的同情”，以至于能夠對強者之弱也做到容忍，是寬容心態的重要表現。說到底，寬容不是“皇恩浩蕩”，而是以真誠加善意對待或強或弱的差異。

但是，管理又離不開懲罰。許多人一談到寬容，就把寬容和懲罰對立起來，甚至認為懲罰就是不寬容，這是一種極大的誤解。懲罰是針對工作中的錯誤和失職的，寬容是針對員工的缺點和弱勢的。一則對事，一則對人。有缺點不等于犯錯誤，有弱勢不等于會失職。法約爾在論證指揮職能時，特別強調必須淘汰不稱職者。如果領導人不能淘汰不稱職者，就等于放棄指揮權。所以，以寬容為名，庇護錯誤和失職現象，只會對經營管理造成損害。所以，寬容不是縱容，更不是慫恿。把握這一界限，對領導行為有著十分重要的意義。

現實生活中，杰出的領導人，往往能夠在寬容的同時又厲行懲罰。比如，斯隆在通用汽車主政時，高管層的種種特性甚至怪異都可充分展現，但是對失職現象則決不留情。曾經在改革前期擔任過武漢柴油機廠廠長的德國老外格里希，對青年工人的種種缺陷不足都能十分體諒，甚至愛護備至，但是對違紀現象則堅決懲處。弄得黨委書記都要向他說情，建議不要處分某個違紀青工，但這個老外廠長并不買賬。在這些領導人眼里，寬容是人性的體現，而懲罰是職責的要求，二者不但不矛盾，反而是高度一致的。沒有對他人的尊重和理解，就不能形成寬容；而正是這種寬容心態，才能形成對事業的真正追求。反過來，沒有對錯誤的懲罰，就無法推進事業。

在寬容和懲罰的關系上，對人而言，刻薄便是作惡；對事而言，姑息便是養奸。胡適曾經有一句名言：對人要在有疑處不疑，治學要在無疑處有疑。可謂至理。