第四節 工作重塑——工作設計的新發展

傳統工作設計理論的關注點在于管理者為員工設計工作，是自上而下的過程。近年來，人們逐漸意識到員工可以在設計自己的工作上起到一定作用，開始強調員工的主動性。Wrzesniewski和Dutton（2001）正式提出工作重塑（Job Crafting）這一概念，指員工為了使自己的興趣、動機和激情與工作相一致而自我實施的一系列使其工作任務及關系邊界發生改變的積極行為。它是員工在正式工作設計的基礎上，根據自身需求自主地對工作內容、方式與工作關系等的重構，其目的是獲得工作意義感與身份感。工作重塑是員工自下而上的工作再設計方式。工作重塑存在多種類型，如任務重塑、關系重塑和認知重塑，以及個人工作重塑和合作工作重塑等。

中國學者對于工作重塑的研究開始得比較晚。劉軒和程衛凱（2010）首次引入工作重塑的概念。概念的引入與社會經濟大發展的背景、組織人本文化的興起有關，也和新一代員工逐漸成為職場的中流砥柱有關。一方面，員工知識水平不斷提高，自我意識不斷覺醒，渴望在工作上打下自己的個人烙印；另一方面，1980年以后出生的一代人，其思維和價值觀不斷地沖擊著企業。這一代人是伴隨著改革開放成長的一代，他們傾向于工作—生活平衡，注重參與，喜歡有挑戰和變化的工作，渴望有所成就，強調并且重視企業人性化的管理方式。而“90后”員工對組織氛圍和自我價值的實現十分看重，面對不符合預期的工作環境和內容，更傾向于主動調整而非被動接受（姚輝、梁嘉祺，2017）。這些都促進了中國學者對工作重塑的研究。

中國對于工作重塑的研究雖然較晚展開，但保持較高的研究熱度。以“工作重塑”作為關鍵詞檢索到的文獻有27篇，而最近三年的文獻就有21篇。我們將目前的研究內容分為以下幾類。

一 概念引入

因為工作重塑并非本土概念，所以對于工作重塑的研究從引入概念開始。不同的學者從不同的方面對工作重塑的研究進行了總結和概念的引入。劉軒和程衛凱（2010）介紹了工作重塑的核心概念和工作重塑的方法。張春雨、韋嘉、陳謝平等（2012）對工作重塑概念的源起、類型、影響因素和其結果變量進行了總結。趙小云和郭成（2014）從工作重塑的概念解讀、工作重塑的方法、工作重塑的預測因素、工作重塑對個體與組織的影響以及工作重塑的培養策略等方面進行了綜述。胡睿玲和田喜洲（2015）則對工作重塑的特征、測量、重塑方式、影響因素及影響結果方面的研究成果進行了評述。田啟濤和關浩光（2017）總結和評析了工作重塑的原理、驅動因素、影響機制及結果等。魏新、何穎、羅伊玲等（2018）則基于Web of Science TM核心合集數據庫，對已發表的文獻從時空分布、關鍵詞共現、共被引、國內研究等方面進行可視化分析，提出了該領域的研究特點、趨勢以及建議。

工作重塑不僅是一個概念或行為，而且是一種具有重要實踐價值的干預手段，即工作重塑干預，在工作重塑理論與企業管理實踐之間建立起了強有力的紐帶。田喜洲、彭小平和郭新宇（2017）引入了工作重塑干預的概念。在介紹工作重塑干預概念和分類基礎上，介紹了工作重塑干預設計的兩種基礎。徐長江和陳實（2018）對工作重塑干預的理論基礎、干預內容和干預流程進行了總結。

二 工作重塑的影響因素

關于影響員工工作重塑的因素，國內學者的研究集中在兩個方面。（1）領導風格對員工工作重塑的影響。團隊中的領導工作重塑、心理授權會正向影響員工工作重塑（辛迅，2017；王萍、張琦，2017）。教練型領導和服務型領導都會促進員工的工作重塑行為（王弘鈺、崔智淞，2018；田啟濤，2018）。（2）員工個人特點對工作重塑的影響。鄒瓊（2015）、張琳琳、蔡穎和周寧（2016）都發現主動性人格對員工工作重塑有影響。

三 工作重塑對組織和員工行為的影響

工作重塑之所以引起學術界的廣泛關注，主要是它對員工的態度和行為都產生了較深遠的影響。

工作重塑會影響到員工產生無法回應的呼喚，工作意義、工作投入和工作滿意度。田喜洲、馬珂、左曉燕等（2015）認為員工可以通過工作重塑彌補職業遺憾，回應無法實現的呼喚。尹奎和劉娜（2016）、閆培林（2016）認為工作重塑對工作意義具有顯著正向影響。齊亞靜、伍新春和王曉麗（2016），呂旭寧和白新文（2017），尹奎、孫健敏和陳樂妮（2017）都發現工作重塑能夠顯著正向預測工作投入。尹奎、孫健敏和徐貫英（2016）卻認為關系重塑與工作投入不相關。呂旭寧和白新文（2017）發現工作重塑會影響工作滿意度和職業滿意度。

工作重塑對員工行為的影響主要體現在工作重塑對組織公民行為和工作績效的影響。耿慶嶺和韋雪艷（2016）的研究發現工作重塑可以顯著正向直接預測教師組織公民行為。王萍和張琦（2017）、呂旭寧和白新文（2017）都發現工作重塑和工作績效之間正相關。

四 結合理論和文化提出新概念并開發測量工具

在新概念方面，田喜洲和劉美玲（2017）提出了基于個體優勢的工作重塑（Strengths-based Job Crafting，SJC）這一新構念，認為個人因素、組織因素與社會文化價值取向都會對基于個體優勢的工作重塑產生影響，而基于優勢的工作重塑也會對個人職業成功、呼喚感及組織績效產生影響。胡俏、焦長勇、周美琴等（2017）以中庸思想作為研究理論基礎，建構了中庸工作重塑概念，結果發現，中庸工作重塑是由個體取向和群體取向構成的兩維結構的工作重塑。

在開發測量工具方面，齊亞靜和伍新春（2016）編制了中小學教師工作重塑問卷。該問卷包含任務重塑、角色重塑、關系重塑、技能重塑和認知重塑五個維度，信度效度都較高。

以上綜述可以看出，關于工作重塑方面的研究還很少，且多集中在個體層面，團隊層面較少；多聚焦于工作重塑對組織的積極影響，對邊界條件下的消極影響研究較少；多側重理論實踐的研究，應用層面的研究較少。因此，未來的研究需要在這幾方面進行完善：關注團隊層面工作重塑的影響，關注不同行業、不同職業的工作重塑行為，也可研究邊界條件下工作重塑是否有消極影響，不斷完善修訂相關問卷量表，使這一研究能夠真正發揮其對人力資源管理的影響。

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[1] 王青，中國人民大學勞動人事學院副教授。中國人民大學勞動人事學院碩士研究生余思卓和李維瑩參加了資料收集與初稿寫作。