第三節(jié) 工作設(shè)計

一 工作設(shè)計概述

工作設(shè)計（Job Design）是對工作完成的方式以及完成一項工作所需要從事的任務(wù)進行界定的過程，會涉及工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及工作關(guān)系等有關(guān)方面的改革。

20世紀的前50年，工作設(shè)計的主流思想是泰勒分工與效率的思想和科學(xué)管理。科學(xué)管理主張工作專業(yè)化和簡化，定位于純技術(shù)性地提高管理的效率及員工的產(chǎn)出，忽略員工的社會化需要。科學(xué)管理方法發(fā)展到今天，通常被稱為工作工程學(xué)（Job Engineering）。這種工作工程學(xué)趨向設(shè)計產(chǎn)品、工序和工具設(shè)計；車間布置；標準操作程序；工作測量和標準；工作方法和人—機互動。其中工效學(xué)趨向也就是人機系統(tǒng)趨向，以人們?nèi)绾渭庸ば畔ⅰ⒒镜纳锖蜕砘顒尤绾斡绊懭说母兄^程和身體活動為基礎(chǔ)，其目的是改善人與工作任務(wù)的適應(yīng)性，在保證提高績效的同時降低從事這項工作的人的疲勞程度和壓力。生物學(xué)趨向以生物研究結(jié)論為基礎(chǔ)，主要關(guān)注人們?nèi)绾螌ぷ鳝h(huán)境中感受到的物理條件做出反應(yīng)，其目的是減少對工人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。比較流行的工作設(shè)計的方法是工作輪換和工作擴大化。工作輪換，是工作再設(shè)計中的一種最簡單的形式，是讓員工在短時間內(nèi)從一個工作轉(zhuǎn)到另一種工作中。這種工作輪換可以減少重復(fù)性的勞動損傷，增加工作的靈活性等。工作擴大化，是增加每個員工執(zhí)行任務(wù)的數(shù)量，擴大化增加了員工工作時使用的技能。工作輪換和擴大化是橫向的工作加載計劃，但沉悶和厭倦仍然是很大的問題。

赫茲伯格（Herzberg，1966）提出了雙因素理論。其核心是為了激勵員工，工作必須提供成就、回報、責(zé)任、成長和發(fā)展的機會，這就是工作豐富化。工作豐富化是加入更多種類的工作內(nèi)容，需要更高水平的知識和技能，員工有更多的自主權(quán)可以計劃、指導(dǎo)和控制自己的工作，有更多責(zé)任，可以實現(xiàn)個人成長和工作價值，所以工作豐富化是一種縱向加載工作，不一定會有更多的任務(wù)，卻有更多的責(zé)任和義務(wù)。赫茲伯格提倡工作設(shè)計要滿足員工追求成長的心理需求，這在當時是一個很大的理論進步。

理查德·哈克曼（Richard Hackman）和格雷格·奧爾德漢姆（Greg Oldham）（1974，1980）提出了更為復(fù)雜的激勵員工的工作特性模型（Job Characteristics Model，JCM），這是一種關(guān)于工作設(shè)計如何影響員工反應(yīng)的一個較為完整的理論模型。工作特征模型認為，任何工作都可以用五個核心緯度來描述。這五個核心維度是：（1）技能的多樣性（Skill Variety）：表示該工作對不同類型活動的需求程度，以及由此決定的對員工所應(yīng)具備的技能要求的多樣化程度；（2）任務(wù)完整性（Task Identity）：是指工作是否有一個明確的開始和結(jié)束；（3）任務(wù)的重要性（Task Significance）：自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外；（4）主動性（Autonomy）：指任職者在安排工作的內(nèi)容和程序方面有多大程度的自由度和獨立性；（5）反饋性（Feedback）：員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。根據(jù)這一模型，一個工作崗位可以讓員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)，即感受到工作的意義，感受到工作的責(zé)任和了解工作的結(jié)果。這些心理狀態(tài)又可以影響到個人和工作的結(jié)果，即內(nèi)在工作動力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率等，從而給予員工內(nèi)在的激勵，使員工以自我獎勵為基礎(chǔ)的自我激勵產(chǎn)生積極循環(huán)，即員工的工作積極性取決于這些與工作有關(guān)的心理體驗。

特里斯特和埃默里等人于20世紀70年代提出了社會技術(shù)系統(tǒng)方法（Sociotechnical Systems Approach）。社會技術(shù)系統(tǒng)方法認為，企業(yè)組織既是一個社會系統(tǒng)，又是一個技術(shù)系統(tǒng)。這兩個系統(tǒng)相對獨立，但密切聯(lián)系而且相互影響。一個有效的企業(yè)組織，應(yīng)該做到既滿足社會系統(tǒng)的需求，又滿足技術(shù)系統(tǒng)的需求。在從事工作內(nèi)容以及工作組織的設(shè)計時，必須考慮技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)之間的相互關(guān)系與相互作用，建議把工作組織設(shè)計成自律性工作班組。社會技術(shù)系統(tǒng)模型的核心思想在于，進行工作設(shè)計時，應(yīng)充分考慮到環(huán)境因素、生產(chǎn)技術(shù)因素、組織內(nèi)部的社會因素及調(diào)節(jié)因素，能夠通過工作設(shè)計實現(xiàn)這些因素的共同最優(yōu)。基于社會技術(shù)方法的工作設(shè)計強調(diào)工作小組和自我管理的團隊。

二 中國有關(guān)工作設(shè)計的研究

改革開放40年，工作設(shè)計的實踐和研究都取得了很大的進展。按照研究進程，我們把中國學(xué)者對工作設(shè)計的研究劃分為兩個階段：

（一）工作設(shè)計的概念引入和理論介紹（1990—2002年）

改革開放以后，中國確立了市場經(jīng)濟的發(fā)展道路，政企分開，企業(yè)確立了經(jīng)營自主權(quán)，現(xiàn)代企業(yè)制度開始建立，對人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化變得更加渴求，而工作設(shè)計已被認為是一種重要的人力資源管理實踐方式。中國學(xué)者在這一階段的工作更多地集中在工作設(shè)計概念的引入，工作設(shè)計理論的介紹和工作設(shè)計實踐的經(jīng)驗總結(jié)。以“工作設(shè)計”“工作特征”和“工作特性”為關(guān)鍵詞，檢索到相關(guān)文獻只有3篇。

田也壯（1990）對企業(yè)中工作設(shè)計的實踐進行了總結(jié)，介紹了工作輪換、工作擴大化、工作豐富化和自主性群體工作設(shè)計的方法，同時介紹了自主性群體工作設(shè)計在美國通用和上海寶山鋼鐵公司焦化廠的實施方案和令人滿意的效果：既提高了組織效益，又提高了員工的內(nèi)聚力和工作滿意感。劉湘麗（2001）介紹了關(guān)于工作設(shè)計的四個最有代表性的理論：激勵—保健理論、社會—技術(shù)系統(tǒng)理論、工作特征理論、跨學(xué)科理論，介紹并對比了豐田汽車公司和沃爾沃汽車公司的工作設(shè)計實踐經(jīng)驗。孫健敏（2002）介紹工作設(shè)計中的工程、工效、生理和心理的四種不同趨勢，認為工作設(shè)計的發(fā)展趨勢是從物的設(shè)計到人的設(shè)計，從硬件的設(shè)計到軟件的設(shè)計，從個人特征的設(shè)計到團隊特征和組織氣氛的設(shè)計。

（二）工作設(shè)計相關(guān)研究的蓬勃發(fā)展（2002年至今）

隨著我國加入WTO，更多融于國際社會，面對前所未有的國際競爭，以及經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，具有專業(yè)知識的員工成為企業(yè)核心競爭力的源泉。組織越來越強調(diào)創(chuàng)新，重視知識型員工和團隊在組織中的作用，重視工作的重新設(shè)計，旨在實現(xiàn)和保持組織的競爭優(yōu)勢。工作設(shè)計的研究內(nèi)容也體現(xiàn)出這種變化，更加重視對知識型員工，對團隊工作的工作設(shè)計的研究。

1.知識型員工的工作設(shè)計

江衛(wèi)東（2002）提出對知識型員工的工作進行設(shè)計與再設(shè)計，必須向他們授權(quán)，并重視工作任務(wù)特性，強調(diào)以團隊為基礎(chǔ)進行工作設(shè)計與再設(shè)計。李林、張煜茵和王壘（2004）建立了知識型員工7因素的工作特征模型，增加了學(xué)習(xí)和發(fā)展、工作支持、工作和諧性三個反映知識型工作的特征。彭賀（2009）則從認知負荷的視角提出對知識員工的工作設(shè)計的多種方法。王文平和鄧玉林（2008）利用委托代理框架，認為對知識型員工的激勵應(yīng)遵循以工作小組為中心，整合工作任務(wù)，增加工作自主性與反饋性的原則，提供內(nèi)容更豐富、范圍更廣泛，自主權(quán)和責(zé)任性更強的，滿足知識勞動要求的挑戰(zhàn)性工作，能對知識型員工產(chǎn)生良好的激勵作用。涂紅偉、嚴鳴和周星（2011）發(fā)現(xiàn)知識型員工將更加受益于工作的豐富化，而體力工作者的工作性質(zhì)和心理需求決定了泰勒專業(yè)化、標準化以及最優(yōu)化的工作設(shè)計方法仍然適用于現(xiàn)代人力資源管理實踐。孫靈希和滕飛（2013）發(fā)現(xiàn)任務(wù)完整性、工作自主性高的新進科研人員會更好地抑制工作投入水平的下降速率。

2.對團隊工作的相關(guān)研究

惠青山和何花（2005）指出學(xué)習(xí)型組織工作設(shè)計應(yīng)以基于團隊的工作設(shè)計為主。柯麗菲、黃遠僅和何國煜（2008）研究發(fā)現(xiàn)團隊任務(wù)反饋、內(nèi)在滿意的工作任務(wù)對團隊組織公民行為和團隊工作績效具有顯著的正向影響。毛文靜和唐麗穎（2012）認為團隊工作方式的工作設(shè)計和基于系統(tǒng)化、豐富性和擴大化的工作設(shè)計有利于員工的前景探索行為，有利于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃。林舜旺、郭然和蘇姍姍（2013）利用委托代理理論構(gòu)建了企業(yè)對團隊成員實施工作設(shè)計激勵的數(shù)學(xué)模型。

3.工作特征對員工態(tài)度和行為的影響

工作特征對員工的工作滿意度和離職傾向都有影響（張一弛、劉鵬、尹勁樺等，2005），工作技能的多樣性、工作重要性、自主性、反饋、完整性以及社會支持都會促進員工的敬業(yè)度（楊紅明、劉耀中，2012；周箴、楊柳青，2017）。也有研究發(fā)現(xiàn)員工對工作特征的評價不僅依賴于客觀的工作特征，而且會受到“領(lǐng)導(dǎo)的意義管理”的影響（王麗娟、吳宇星，2008）。

在工作特征對員工行為的影響研究中，發(fā)現(xiàn)對不同類型的員工工作設(shè)計也應(yīng)有不同。如趙宜萱和徐云飛（2016）研究結(jié)果顯示組織對新生代員工的工作設(shè)計應(yīng)當提升工作重要性、任務(wù)完整性和技能多樣性、工作的復(fù)雜程度。周紅云（2012）則發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作的自主性對員工的組織公民行為的影響不大，甚至對公私分明這一維度有負向影響。其原因有可能是公務(wù)員是代表國家權(quán)力機構(gòu)執(zhí)行公務(wù)活動的工作人員，享有一定的公共權(quán)力，如果工作的自主性過強，公務(wù)員可能出現(xiàn)濫用職權(quán)的問題。從而提出應(yīng)對公務(wù)員加強監(jiān)督和約束。

工作特征模型對員工行為影響的第三類研究就是工作特征模型對創(chuàng)新行為的研究。張欣和許多爽（2008）研究認為在創(chuàng)意企業(yè)的實際運營中，企業(yè)可以從系統(tǒng)性、授權(quán)度以及自由度三個維度對創(chuàng)意工作進行設(shè)計，以有效地利用工作崗位設(shè)計的激勵作用。蘇勇、王淼和李輝（2011）則發(fā)現(xiàn)工作設(shè)計可以提升員工的知識共享行為。謝瑤和顧琴軒（2015）、丁剛和李琿（2016）研究發(fā)現(xiàn)工作特征顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。林金燕、唐炎釗和白云濤（2017）發(fā)現(xiàn)工作特征對員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為具有顯著的正向影響。

4.工作特征對員工的壓力和幸福感的相關(guān)研究

我國改革開放是從企業(yè)轉(zhuǎn)化經(jīng)營機制開始的，處在轉(zhuǎn)型期的企業(yè)員工承受了極大的轉(zhuǎn)型壓力。所以，還有一些有關(guān)工作設(shè)計的研究集中在工作的特征對員工工作壓力和幸福感方面。朱必祥、張琪、沈吉等（2016）發(fā)現(xiàn)員工工作特征認知對其延遲退休決策有顯著的正向影響。魏霞、李利平和王笑天（2017）發(fā)現(xiàn)工作要求和情緒幸福感呈顯著負相關(guān)，工作資源與情緒幸福感呈顯著正相關(guān)。蔡霞、王悅和耿修林（2017）發(fā)現(xiàn)精益工作要求會引發(fā)員工情緒耗竭，精益工作資源則使員工表現(xiàn)出高水平的工作投入。而靳娟、寧娟娟和張昕（2017）發(fā)現(xiàn)工作特征都與高科技企業(yè)研發(fā)人員的工作積極壓力具有顯著正相關(guān)關(guān)系。