第一節 工作分析

一 工作分析概述

工作分析產生于19世紀末20世紀初的美國。當時工業的發展使人們尋求用最少的勞動時間獲取最大的經濟利益，泰勒于1895年開始研究完成某項工作所需要的標準時間。與此同時吉爾布雷斯夫婦進行了操作的標準化動作研究。這種對體力勞動的動作與時間的分析研究，就是最初的工作分析。

工作分析（Job Analysis），又稱職務分析或職位分析，指全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制定職務說明書和職務規范的系統過程（付亞和，2004）。從管理的角度來講，工作分析是一項管理活動，是其他管理職能的基礎性平臺，從過程來講，工作分析是通過各種手段和方法收集有關工作的信息，并對信息進行整理、分析和綜合的一個過程，要了解的信息包括和工作有關的各種信息，也包括什么樣的人適合做這項工作的信息。

工作分析的直接結果就是形成工作描述和工作規范，形成職務說明書。工作描述是用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務、使用的物品和材料以及工作環境等所做的描述。它的主要功能是闡明工作任務、責任與職權，建立工作程序與工作標準，讓員工了解工作概要，為將來員工的聘用、考核與培訓等打下基礎。工作規范是對任職者任職資格的文字描述，是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。職務說明書綜合工作描述和工作規范，是人力資源管理活動的基本依據。

對工作分析系統的研究始于20世紀四五十年代，在20世紀七八十年代趨于成熟，獲得廣泛應用。工作分析方法可以分為基礎的工作分析方法、以人為導向的工作分析方法和以工作為導向的工作分析方法。基礎分析方法是在工作分析過程中常見的收集職位信息的方法，通常具有靈活性強、易操作、適用范圍廣等顯著優勢。這類職位分析方法主要有問卷法、訪談法、寫實法、觀察分析法、資料分析法、能力要求法等。以人為導向的工作分析方法是從任職者行為的角度描述職位，側重于任職者在履行工作職責時所需的知識、技術、能力以及其他行為特征。這類分析方法主要有職位分析問卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ）、工作要素分析法（Job Element Method，JEM）、管理職位分析問卷法（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、工作診斷調查法、工作成分清單法等。以工作為導向的工作分析方法是指從職位角度出發，側重描述完成其組成元素—工作任務—所需的活動、績效標準以及相關任職條件。這類分析方法主要有功能性職位分析法（FJA）、關鍵事件法（CIT）、任務清單分析法（TIA）等。

二 中國工作分析的發展

以十一屆三中全會為起點，中國進入了改革開放和建設現代化的階段。改革，包括經濟體制改革，即把高度集中的計劃經濟體制改革成為社會主義市場經濟體制；政治體制改革，包括發展民主，加強法制，實現政企分開、精簡機構，完善民主監督制度，維護安定團結。開放，主要指對外開放。無論是經濟體制改革的社會主義市場經濟的發展，還是政治體制改革中的加強法制，政企分開，還是對外開放政策，都對中國企業發展帶來了巨大影響。

工作分析是企業管理和人力資源管理的起點，是解決人力資源管理問題所有活動的基礎。工作分析有助于提高管理的規范化和科學化水平，提升管理效率，促進生產力發展，促進企業發展。另外，工作分析通過明確職位的工作目標，職責權限和任職資格，構建了培養忠于職業并且具備特定職業素質的人的基礎，對員工隊伍和職業經理人的職業規范和職業意識的塑造起到了關鍵作用。正因為工作分析在人力資源管理體系中位置的基礎性和特殊性，以及對社會分工的影響，也就決定了企業人力資源管理變革中工作分析先行的必要性。中國工作分析的發展和下面幾個因素的發展有密切關系。

（一）中國現代企業制度的建立

現代企業制度是指以完善的企業法人制度為基礎，以有限責任制度為保證，以公司企業為主要形式，以產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學為條件的新型企業制度，其主要內容包括：企業法人制度、企業自負盈虧制度、出資者有限責任制度、科學的領導體制與組織管理制度。20世紀80年代，隨著中國國有企業的改革工作啟動，現代企業制度的概念開始引入中國。

1986年12月5日，國務院發布《關于深化企業改革增強企業活力的若干規定》（國發〔1986〕103號），提出全民所有制小型企業可積極試行租賃、承包經營，全民所有制大中型企業要實行多種形式的經營責任制，各地可以選擇少數有條件的全民所有制大中型企業作為股份制試點。

《中華人民共和國全民所有制工業企業法》自1988年8月1日起施行。其中有規定在不改變企業財產的國家所有權的情況下，由企業對國家授予其經營管理的財產享有經營權，使兩種權利相互分離，從而保障企業成為自主經營、自負盈虧、獨立核算的社會主義商品生產和經營單位的一項基本原則。1993年11月，黨的十四屆三中全會正式提出，要進一步轉換國有企業經營機制，建立適應市場經濟要求，產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度。至此，現代企業制度在中國建立。

政企分開，所有權和經營權的分離，使企業明確了企業的責任和義務，也使企業擁有了更多的自主權，而規范的組織制度和科學的管理，也保證企業更好地履行責任，承擔義務。管理科學要求企業管理的各個方面，如質量管理、銷售管理、研究開發管理、人事管理等方面的科學化。人事管理致力于調動人的積極性、創造性，其核心是激勵和約束機制。要使“管理科學”，當然要學習、創造，引入先進的管理方式，包括國際上先進的管理方式。20世紀70年代，工作分析已經被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被人力資源管理專家視為人力資源管理的最基本職能。所以中國現代企業制度的建立，促進了工作分析的發展。

（二）國家法律法規的發展和健全

1986年7月12日，國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業招用工人暫行規定》，指出企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。企業招用合同工采取公開招收、自愿報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。合同工與所在單位固定工享有同等的勞動、工作、學習、參加企業民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利?！兑幎ā返陌l布，改變了以前的終身就業制，打破鐵飯碗的同時，增加了企業和員工的雙向選擇。如何做好人力資源的招聘工作和其他工作也就變得越來越重要，而工作分析恰恰是人力資源管理工作的基礎。

《中華人民共和國勞動法》自1995年1月1日起施行。在勞動法中有諸如“第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利”?！暗谑l，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”這些規定中的平等就業權利，接受職業技能培訓的權利，獲得勞動安全保護的權利、公平就業的權利等都在客觀上要求組織進行有效的工作分析，以確定工作的任務、職責、工作環境、工作條件以及對工作者的要求。

依據《中華人民共和國勞動法》規定：“國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度?！甭殬I標準在整個國家職業資格體系中處于龍頭位置，起著導向作用。一個統一的、符合勞動力市場目標和企業發展目標的職業標準體系，對國家職業技能開發事業的發展有決定性的意義和影響。《中華人民共和國職業分類大典》于1999年5月正式頒布。職業分類大典為各行各業職業規范的建立提供了重要的參考標準，成為我國工作分析發展史上的重要里程碑。

（三）加入世界貿易組織（World Trade Organization，WTO），為工作分析的發展注入了新活力

2001年11月11日，在卡塔爾多哈舉行的世界貿易組織第四屆部長級會議通過了中國加入世貿組織法律文件，它標志著中國成為世貿組織新成員，標志著中國的對外開放進入一個新階段。

隨著我國加入WTO，更多地融于國際社會，企業也面對前所未有的國際競爭，在經濟全球化的挑戰下，企業戰略決定了企業能否在國際競爭中占有優勢。人力資源管理已經被看成企業的一項戰略性職能，它不僅參與企業的戰略制定，還通過制定和調整人力資源計劃來幫助企業觀察與執行戰略工作。工作分析不僅僅是對工作本身信息以及任職者要求信息的收集，還包括對企業環境信息的收集和分析工作。所以工作分析可以看作企業戰略、組織戰略向人力資源管理體系過渡的中間紐帶。加入世界貿易組織對工作分析的研究加入了戰略的要求。

三 中國工作分析研究進程

我們可以把中國學者對工作分析的研究劃分為三個階段。

（一）工作分析的引入和應用（1986—1999年）

在這一階段，勞動合同制開始實施，現代企業制度開始建立，對人力資源管理的現代化和科學化變得更加渴求，中國學者在這一階段的工作更多集中在工作分析概念的引入，工作分析方法的介紹和引進與工作分析實踐應用的總結，以“工作分析”、“職位分析”和“職務分析”為關鍵詞在這個階段檢索到的文獻有10篇。

1986年，為了能為企業管理干部的選拔聘用、培訓與考核工作提供理論依據，為了能設計出一套適合企業特點的干部考核方法，中共浙江省委組織部與杭州大學心理系合作，開展了關于企業管理干部職務分析工作（吳諒諒，1986）。研究對象是大中型國營企業中層以上的所有管理干部（科長以上）。研究者運用個案法、工作日記法、問卷調查法、現職干部測評法等多種途徑，確定了任職者應具備的心理素質、知識和能力水平等條件，為各級管理者的選拔、培訓、考核、調動、晉升等打下了基礎，取得了較好的效果。同時也說明了職務分析是當時企業改革中值得運用的有效方法，是企業人才開發、干部科學管理的新工具。

張殿業、李健勝、馬至芹等（1987）發現人機工程學的方法簡單易用，易于基層單位推廣應用。S.A.范（1989）對功能職務分析進行了介紹。王二平和謝小慶（1994）受人事部委托，利用PMPQ問卷對銀行及保險業124種職務進行了職務分析。王二平、時勘、陳國成等（1995）將1987年引進的PAQ職位分析問卷作為獲取職務特征信息的工具，并把獲取的職務特征信息應用于職務評價，以確定職務工資率。

（二）工作分析研究的蓬勃發展（1999—2005年）

《中華人民共和國職業分類大典》的頒布和實施，為各行各業職業規范的建立提供了重要的參考標準，有關工作分析的研究也更加細致和深入，進入了蓬勃發展階段。在此階段，研究主要集中在工作分析方法，工作分析結果影響因素，工作分析結果的應用方面。

1.關于工作分析方法

對于職務分析的結果來說，職務分析專家的水平至關重要，而職務分析專家要求具有豐富的心理學、生理學、管理學和工程學知識，但是國內的工作分析專家較少，所以很多企事業單位的工作分析流于形式，只有職務描述，無職務要求，而職務說明書對職責描述空洞無序。戴良鐵和姜全海（1999）提出將計算機科學的專家系統技術引入職務分析領域。

結構化的職務分析方法包括任務調查表，職位分析問卷，功能性職務分析和關鍵事件法。戴良鐵（2002）對結構化的職位分析方法進行了比較，結果發現從職務描述和分類來看，任務調查表和功能性職務分析的評價最高，職位分析問卷和任務調查表被認為最標準化、最可靠。當職務分析的目的是職務評價時，職位分析問卷的評價最高，功能性職務分析和任務調查表的評價次之。惠青山、凌文輇和何花（2008）結合我國企業的實際，對任務清單法進行了改良和變通，變結構化問卷為開放式問卷，在數據分析方面，主要根據每項任務所花的時間和發生的頻率來考慮該項任務的重要性，既有定量的分析，又有定性的因素分析，還可以結合每個崗位具體情況進行分析，具有較大的靈活性，分析的結果完全能夠滿足制作職務說明書的要求。他們把改進后的任務清單分析系統在某鋁型材料公司進行了驗證，效果較好。王慶（2007）以某高科技企業研發主管崗位的工作分析為例，證明用粗集理論方法進行工作分析，凝練和提取崗位任職條件是非常科學有效的。

周青（2009）提出功能分析法在跨區域組織工作分析的具體運用分為四步：第一步，進行組織功能分解。所謂功能分解，就是組織管理層根據業務流程和部門設置對各職能部門應實現的功能進行識別和定義，然后由職能部門負責人對本部門的各項功能進行進一步分解和細化；第二步，撰寫工作任務清單；第三步，工作任務與功能的對接，確定崗位職責；第四步，作為“功能列表”的使用者，分支機構的業務主管根據分公司的具體情況對功能列表里的各項功能進行搭配組合，最終形成職位的“崗位說明書”。

職位信息網絡系統是一項由美國勞工部在1998年組織發起開發的工作分析系統，吸收了多種工作分析問卷（如PAQ、CMQ等）的優點。目前O*NET已取代了職業名稱詞典（Dictionary of Occupational Titles，DOT），成為美國廣泛應用的工作分析工具。牛端和張敏強（2008）利用O*NET工作分析問卷，對高校教師進行了研究，結果發現中國高校教師重要的工作技能是基本（認知）技能、復雜問題解決技能和社會技能；重要的工作風格是實踐智力（創新導向）、獨立性、成就導向和責任心；重要的工作價值觀是關系、獨立性和工作條件。

2.工作分析結果影響因素研究

職務分析是獲取職務信息的過程。它是組織人力資源管理，包括人員招聘選拔、培訓、人力資源開發、績效評定和薪酬管理等過程的基礎。職務分析的結果是否準確，對組織人力資源管理的效果有很大影響。所以很多研究展開了對職務分析中不準確性來源的影響因素的研究。

一類研究集中在探討職務分析者的不同態度、價值觀、績效等是否影響職務分析的結果。王二平、呼和少布、龔增懷等（1996）指出分析者或任職者對職務的熟悉程度會影響判斷結果。羅鳳英和王二平（2003）綜述發現包括職務分析者自身的身份特點、職務分析工具以及職務分析中潛在的社會的和認知的不準確性來源都會影響職務分析的結果。李文東、時勘、何丹等（2008）的研究發現工作滿意度、情感承諾和工作投入等工作態度變量對工作技能的重要性和水平評價有顯著影響。李文東、時勘、吳紅巖等（2006）發現任職者任務績效對工作分析結果有影響。時勘和王元元（2015）發現組織—員工價值觀是否匹配對工作活動和工作技能的評價有非常重要的影響。

還有一類研究職務分析團隊的數量和氛圍對職務分析結果的影響。周潔、李鋒和陳毅文等（2006）發現職務分析研究和實踐采用3人提供信息是合理的，但是進行工資改革情景下，4名任職者提供信息才能確保有用信息足夠完整。周潔、李鋒和王二平（2007）發現社會稱許性是極端性轉移和啟發式與職務信息完整性關系的調節變量。

3.工作分析結果的應用研究

對工作分析結果的應用研究集中在工作分析結果對其他人力資源功能模塊的影響上，證明工作分析對人力資源管理的基礎性作用。唐素萍（2004）提出用關鍵事件法進行職務分析，既為情景測驗收集了關鍵事件，又確定情景測驗的測量內容。梁民、孫濤和杜宏偉（2007）將工作分析運用于煤礦安全生產實踐，發現工作分析是預防煤礦事故、實現安全生產的一種基本選擇。曹嵩（2011）和馮江平、劉春湘、陳紅等（2014）論述了工作分析對績效考核體系的影響。蘇寧等（2010）利用工作分析方法解決人力資源的合理配置問題。陳麗麗等（2015）證明以崗位工作分析為基礎的護士崗位培訓模式是一種有效、可行的在職培訓方法。

（三）應對WTO，戰略性工作分析的引入和提出（2005年以后）

伴隨著我國加入WTO進程的逐步深入，中國的企業如何在國際競爭中實現競爭優勢變得更加重要。隨著戰略對企業發展的意義的影響，戰略性工作分析也被提出和引入。

劉兵（2005）引入了Schippmann提出的戰略性工作建模的概念。戰略性工作建模是組織為實現人力資源管理職能，從價值鏈角度系統整合其關鍵工作流程，基于組織戰略發展需求，捕捉與工作、工作群組以及與人力資源配置需求相關信息的過程。時勘（2006）引入了基于勝任特征的工作分析，是以勝任特征為核心，從組織背景和組織環境的角度，綜合考慮個體應具備的能力特點，強調優秀員工的核心勝任特征，與組織經營目標和戰略緊密聯系，強調與組織的長期匹配。李文東和時勘（2006）介紹了以戰略和未來為導向的戰略性工作分析。俞榮建（2006）提出企業應以支持戰略為目標，工作分析和工作評價應從實施程序、主要內容等角度進行戰略創新，對戰略性工作分析提出了“企業戰略—員工行為—工作描述與評價制度—工作分析與評價模式”的邏輯框架。楊仕元和岳龍華（2010）發現運用戰略性工作分析，結合組織外部環境和內部環境對某外資商業銀行投資項目經理的職位分析更有效，更符合組織的未來和戰略。陳進和張國民（2010）引入了工作系統模式設計，在充分分析組織內外環境及戰略愿景基礎上重新設計業務流程、組織結構及工作任務。

無論是從工作分析的發展來看，還是從工作分析研究的進程來看，工作分析的發展和研究是隨著中國的改革開放發展起來的，是伴隨著中國現代企業制度建立而發展的，受到國家相關的法律法規的影響，也是隨著加入世界貿易組織，企業在全球競爭環境下的一種必然選擇。