1.1 薪酬管理

薪酬管理，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其管理效果對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。

1.1.1 薪酬管理的目標(biāo)

薪酬管理的目標(biāo)主要有如下幾項(xiàng)，如圖1-1所示。

1．公平目標(biāo)

公平，是薪酬管理的基礎(chǔ)。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)施日常薪酬管理都必須以公平為基本出發(fā)點(diǎn)。公平目標(biāo)又可分為三個(gè)層次，即分配公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。

（1）分配公平。分配公平，是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配決策、確定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。員工容易將自己的付出與所得進(jìn)行主觀性對(duì)比，以判斷自己是否得到公平待遇，如果感到不公平，就會(huì)產(chǎn)生某種不滿的感覺(jué)，進(jìn)而影響其后的工作。這種主觀性對(duì)比包括：自我對(duì)比，即自己的投入和所得相比是否公平；橫向?qū)Ρ龋磳⒆约旱耐度肱c所得和同事的投入與所得進(jìn)行對(duì)比是否公平；外部對(duì)比，即將自己的投入與所得與外部同類企業(yè)員工的投入與所得進(jìn)行對(duì)比是否公平。

（2）過(guò)程公平。過(guò)程公平，是指企業(yè)在制定獎(jiǎng)懲決策時(shí)，所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確、過(guò)程公開(kāi)等。

（3）機(jī)會(huì)公平。機(jī)會(huì)公平，是指企業(yè)賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括企業(yè)在決策前與員工互相溝通，企業(yè)決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。

2．效率目標(biāo)

效率，是薪酬管理的中心。企業(yè)從事的所有活動(dòng)都需要遵守效率這一目標(biāo)。薪酬管理所追求的效率是指企業(yè)投入適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o企業(yè)帶來(lái)的最大化價(jià)值。薪酬管理的效率目標(biāo)有兩個(gè)主要表現(xiàn)：第一，企業(yè)需要通過(guò)各種方式控制薪酬總額；第二，在投入的薪酬總額一定的情況下，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3．合法目標(biāo)

合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提。企業(yè)所制定的薪酬制度、執(zhí)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)均需符合國(guó)家、省市及當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)、政策要求，如最低工資制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度、工資指導(dǎo)線制度等。

1.1.2 薪酬管理的依據(jù)

薪酬管理依據(jù)的激勵(lì)理論基礎(chǔ)主要分為兩類，見(jiàn)表1-1。

1．馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是由亞伯拉罕·馬斯洛于20世紀(jì)50年代首先提出的，它主要包括五個(gè)層次，如圖1-2所示。

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，不同的人可能會(huì)處于不同的需求層次，而對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，最好了解其處于哪個(gè)需求層次，并有針對(duì)性地采取激勵(lì)行動(dòng)。

2．赫茲伯格雙因素理論

弗里德里克·赫茲伯格的雙因素理論是在馬斯洛理論基礎(chǔ)上于20世紀(jì)50～60年代發(fā)展起來(lái)的，該理論認(rèn)為，保健因素與激勵(lì)因素在激勵(lì)行為方面有著截然不同的效果。

（1）保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素是維系員工努力工作的基礎(chǔ)，如果缺少了這類因素，員工就會(huì)感覺(jué)不滿意，但如果這類因素的狀態(tài)較為理想，員工也不會(huì)感覺(jué)非常滿意。

（2）激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些因素的存在能夠讓員工感到滿意，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用這類因素將會(huì)大大地激發(fā)員工的工作熱情。

綜合來(lái)說(shuō)，保健因素是薪酬體系中不可或缺的組成部分，一旦缺失，將會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生各種不滿；激勵(lì)因素是員工努力工作的保證，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)因素，能使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力。

3．期望理論

期望理論，由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出。

期望理論認(rèn)為，個(gè)人努力、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）、個(gè)人需求有著直接的關(guān)系，如圖1-3所示。

這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系。

（1）努力和績(jī)效的關(guān)系。個(gè)人努力，可以換來(lái)績(jī)效的提升，但努力程度也受目標(biāo)值的影響。

（2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等。當(dāng)員工達(dá)成較高績(jī)效時(shí)，如果組織不能及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，將嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容可以根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的需求而定。當(dāng)組織的獎(jiǎng)勵(lì)能夠最大限度地滿足個(gè)人需求時(shí)，也就能最大限度挖掘個(gè)人的潛力，最有效地提高其工作效率。

（4）需求的滿足與新的個(gè)人努力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的需求得到滿足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的需求，并且會(huì)產(chǎn)生一種認(rèn)識(shí)，即只要個(gè)人努力工作，組織就可能滿足其需求。

4．公平理論

公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯于1965年提出。該理論認(rèn)為，員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例進(jìn)行主觀比較而產(chǎn)生的感覺(jué)。該理論是薪酬管理中公平目標(biāo)設(shè)定的主要依據(jù)。

亞當(dāng)斯公平等式：自身所得/自身投入=可比他人所得/可比他人投入

該理論認(rèn)為：當(dāng)?shù)仁絻蛇叺谋戎荡笾孪嗟葧r(shí)，就達(dá)到了公平，否則就會(huì)采取一系列行為促使該等式成立，如改變自己的努力程度、改變對(duì)自己的認(rèn)知、改變對(duì)他人的看法等。

1.1.3 薪酬管理的作用

薪酬管理的作用包括如下幾方面，如圖1-4所示。