二、研究意義

當前中國經濟發展正處在增速換擋、結構調整、動力轉換的關鍵時刻，又適逢前期政策導致的產能過剩等問題的消化期，如何維持企業的生存和發展就變得更加迫切。因此，從總體報酬和工作特征等報酬角度研究激勵員工進行人力資本投資，通過提高員工的能力和提升員工的動力，促進企業績效的提高，推動企業的可持續發展，既有研究的理論意義，又有社會需求的現實意義。

（一）理論意義

1．增加了報酬與員工績效的研究思路

以往研究雖然發現了報酬、工作特征對績效有積極作用，但是把總體報酬和績效結合進行實證研究的比較少，因此迄今為止鮮有把總體報酬和工作特征整合起來研究與績效的作用，本研究開拓了新的研究思路。

2．彌補了過去單一視角研究的不足

傳統上，我們研究總體報酬和工作特征，一種情況是分維度研究，研究各維度對企業績效的影響；另一種是把各維度整合起來作為一個變量對績效的影響，鮮有專家學者把兩種視角結合起來研究與績效的關系。

3．探索了報酬通過人力資本投資對員工績效的作用機制

從經濟發展的歷程看，人力資本經歷一個從無到有（數量論），從外在到內在（質量論）的過程，已經成為技術創新和經濟增長的動力和源泉。隨著供給側結構性改革的順利推進，產業結構調整、升級、轉型、優化的速度將加快，對勞動者的人力資本積累水平要求十分迫切，但是無論從受教育年限還是從技能來看，我國的人力資本水平尚不適應產業結構急劇變革的需要，這將成為產業結構調整、發展方式轉變和增長動力轉向創新驅動的瓶頸因素。“錢學森之問”和任正非之“華為迷航”都揭示了一個國家和企業創新發展的動力來源——社會和市場需要的有創新思想的創新型人才缺失，導致國家和企業的創新能力不足，創新后勁乏力。我們從個體的分維度的人力資本投資實證研究報酬和員工績效的作用機制，探索獲得一致的實證結論。

4．進一步證實成就動機對員工的報酬和績效的調節作用

前人對成就動機的研究主要是在教育領域研究成就動機對老師、學生的影響，也有學者研究成就動機對員工的風險態度以及興趣等心理和行為的影響，鮮有對員工績效進行研究，我們試圖從個體的角度研究員工的成就動機水平對報酬與績效的調節作用，拓展成就動機的研究領域。

（二）現實意義

1．為企業的薪酬管理實踐提供理論基礎

通過人性假設理念的轉換（以社會人的假設看待企業的員工）和勞動力需求多樣化（馬斯洛的需求層次理論）的進一步認識，提出通過總報酬模型的框架來指導企業薪酬管理戰略，實現吸引、激勵和保留人力資源的目的。

2．指導管理者進行工作設計和再設計

在強調總報酬模型的同時我們引入了海克曼和奧德海姆的工作特征模型刺激員工的內在動機（內在激勵、內在報酬）對員工的強化作用，為下一步工作設計提供指導。

3．引導員工進行人力資本投資

為了實現企業的轉型升級，單靠傳統的人力資源的供給增加和提高人員努力程度不能滿足企業的需求，我們通過總體報酬模型和工作特征模型增強員工進行人力資本投資的意愿，解決勞動力供給質量不足和結構不匹配的局面，尋求新的人口紅利，實現經濟發展和企業轉型的新動力源。

4．引導企業提高員工成就動機

面對經濟結構調整和產業轉型升級，為了更有效地推動供給側結構性改革，實現經濟發展動力的轉換和新的經濟增長點的發掘，我們試圖通過增加人力資本投資實現績效的增加，提高員工的成就動機，從人力資源的數量和質量兩個方面增加人力資本供給，提高員工、企業的績效，實現企業的轉型升級。