二 我國工資收入分配改革面臨的主要問題和挑戰

（一）工資收入分配存在的主要問題

工資收入分配領域仍然存在一些亟待解決的問題，主要包括以下三個方面。

1．工資分配格局的一些不合理狀況沒有根本改變

勞動報酬占初次分配的比重依然偏低。2015年我國勞動報酬占比雖略回升至50%以上，但低于53%的歷史較高水平，比起多數發達國家和發展中國家60%上下的平均水平也還存在較大差距；2016年，平均工資最高與最低行業的差距雖然縮小到3.6倍，但這一差距仍然比多數發達國家2～3倍的水平要大；私營企業工資水平僅相當于城鎮單位的64%，差距始終較大；31個省份機關事業單位工資差距高達3倍以上。

2．工資決定和正常增長機制不健全

工資集體協商質量不高，制度不完善，體現勞動力市場主體雙方意愿的集體協商機制還沒有在企業工資決定和增長過程中發揮基礎性作用，特別是在非公有制企業中較為突出，企業主單位方決定工資的現象普遍存在，勞動者對薪酬的合理訴求難以實現，隨著社會主義市場經濟體制逐步健全，國有企業改革不斷深化，現行國有企業工資總額管理體制難以適應新的發展需要，國有企業工資總額管理政策不完全適應深化國有企業改革的要求，存在市場化分配程度不高、與現代企業制度不相適應、監管體制須進一步健全等突出問題，反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資水平決定機制和正常增長機制沒有完全形成。公務員和企業相當人員工資水平調查比較制度還沒有建立，機關事業單位的工資水平定位不能很好地體現單位工資性質和工作人員的人力資本價值，工資的保障與激勵作用發揮不足。

3．工資分配秩序不規范的問題仍然存在

侵害勞務派遣工等弱勢勞動者合理報酬權益的現象不同程度存在，同工不同酬現象比較普遍，拖欠農民工工資問題尚未得到根治。各地機關事業單位工資發放中存在私設項目、濫發津貼補貼項目、變相提高津貼補貼水平現象。

4．工資收入分配宏觀調控手段不完備

與市場經濟體制改革和政策職能轉變相適應的工資收入分配調控手段較少、體系不健全，在“擴中”方面發揮作用比較有限。工資指導線、人力資源市場工資指導價位、人工成本信息服務等不同調控政策工具的協同作用和市場引導作用發揮不夠。國有企業工資收入宏觀調控手段與建立現代企業制度的要求還不適應。機關事業單位工資管理體制與國家財政管理體制不相匹配。

（二）工資收入分配工作面臨的主要挑戰

當前和今后一個時期，我國經濟發展將進入新常態，經濟向形態更高級、分工更優化、結構更合理的階段演進，為改善工資收入分配格局和提高工資收入提供了重要的機遇，但也將面臨新的挑戰。

一是經濟增長放緩抑制工資增長。經濟增長是提高工資水平的根本動能，是勞動者更好分享成果的保證。在經濟新常態下，如何降低經濟運行成本、保持經濟中高速增長，同時又要保證勞動者工資增長合理，實現2020年全面建成小康社會的目標是當前分配工作面臨的重大任務。

二是經濟調整轉型加大工資分配結構調整的難度。經濟下行壓力能夠直接傳導到分配環節。在有限的增量條件下，初次分配中企業、勞動者和政府三者的分配關系會出現變化，增長和分配、資本和勞動、效率和公平的分配矛盾會更加突出；部分地區產能過剩和需求結構升級矛盾突出，經濟增長內生動力不足、企業生產經營困難問題集中等造成發展空間的不平衡；產能過剩行業轉型階段性影響部分勞動者獲得的工資收入，而部分新興產業創富能力較強、職工工資上漲空間較大，將進一步拉大工資收入差距，使調整工資分配格局、縮小不合理工資差距的難度增加，擴大中等收入者比重，形成“橄欖形”分配格局的任務艱巨。

三是企業生產經營成本上升壓縮工資增長空間。部分行業從高利潤時代向微利時代轉變，使企業利潤空間被大幅度壓縮，從而抑制了人工成本的增加，制約了企業可分配資源的增長，會導致用工數量和工資水平增長遲緩。隨著相關勞動法律法規的逐步健全，實施的力度不斷加大，企業用于社會保障、教育培訓、勞動保護等方面的間接人工成本的支出會整體較快增長，在短期內和一定程度上影響企業工資支付能力的提高，一些充分競爭行業、勞動密集型微利企業的成本承受能力較弱，都會影響工資水平的持續增長。