三 政府工資調控機制現存問題及原因分析

政府調控企業工資分配的機制是指，政府部門在調控企業工資分配過程中為實現調控目標所做的制度安排，或者是采取相關措施中的調控目標和調控手段之間的作用機理。目前我國政府調控企業工資分配有四個主要目標：一是提供最低工資保障；二是引導企業工資增長與經濟社會發展相協調；三是保持合理的工資關系，調節不合理的行業企業工資差距；四是監管國有企業工資分配，使其工資水平及增長與其他類型企業相協調，與企業自身發展及經濟社會整體發展相協調。

（一）最低工資標準調節機制中的問題及原因分析

1．問題分析

（1）最低工資標準的保障目標尚不明確

我國最低工資標準應將勞動者個人及其家庭成員的基本生活應該保障到一個什么樣的程度，從而明確相應的調控目標，現有制度規定比較模糊。

（2）現在多數地區最低工資標準尚未達到城鎮居民最低收入戶1.5人生活費用支出水準

這是一個在市場經濟中較低的保障程度，但部分地區現有最低工資標準還達不到這樣的保障程度。

（3）確定和調整最低工資標準的方法存在缺陷

一是保障程度定位不明確；二是基本測算與調整方法不統一；三是就業者家庭人口贍養系數概念和設置存在偏差；四是測算公式中對各因素的考慮和相關參數設置不合理、不統一；五是最低工資適度標準的驗證方式有缺陷；六是現有規定中缺少有關最低工資標準調整的緊急啟動機制，難以符合相機調控和定向調控的需要。

（4）調整最低工資標準缺少規范的前期評估與征詢意見程序

2．原因分析

主要是對最低工資保障目標的認識還不大一致；對最低工資標準調整機制的法制規范程度偏低。

（二）工資指導線調控機制問題及原因分析

1．問題分析

（1）缺少全國性的工資增長目標導向

國家層面沒有形成工資增長的整體目標導向，以指導、協調各地區的工資增長引導目標。

（2）工資指導線的調控目標導向過于寬泛

對工資指導線設置上線和下線難以實現對企業工資增長的合理引導與調控。設置上線對調控國有企業和非國有企業均無實質意義：國有企業有專門的調控機制，調控目標與此有偏差；非國有企業在特定情況下自主安排增資也可能會超過預警線。有的地區將下線設置為工資負增長或零增長更不適合政府角色、調控目標及相關政策。

（3）缺少與調控目標相適應的引導手段

讓工資指導線發揮指導作用，爭取達成政府預期的工資增長調控目標，沒有與之相配套的其他政策引導手段是難以做到位的。

2．原因分析

主要是工資增長指導與經濟調節手段脫節；缺少與工資指導相銜接的在工資集體協商方面的法律上的強制規定。

（三）對信息引導機制問題及原因分析

1．問題分析

（1）部分地區勞動力市場工資價位數據偏少

部分地區發布工資價位的職業（工種）數量偏少，使工資價位的引導作用相應降低。

（2）現有工資價位尚不具備指導性

信息使用者難以把握其工資水平變動趨勢，并對市場主體的行為方式進行相應引導。

（3）行業人工成本重要指標數據有缺漏

一是普遍缺少勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率這三項投入產出指標，使用者難以全面掌握行業人工成本信息，合理決策；二是各地區現有指標體系不同，讓信息使用者難以對不同地域同行業指標數據進行對比分析。

（4）行業人工成本數據大都未按企業類型和規模分類

降低了信息數據的針對性和實用性。如果一個企業只是參照同行業人工成本的平均水平進行決策，就很可能導致決策失誤。

（5）工資價位和人工成本數據質量還不高

信息失真或不準確的情況仍然普遍存在。一些公布的數據并不符合客觀實際的變動規律，從理論上和實踐上都無法解釋清楚，容易產生誤導。

2．原因分析

一是調查統計方式方法不大合理，在數據采集階段就容易出現偏差；二是對信息指標體系缺少合理、統一規范；三是信息發布不及時且周期較長，與政府調控引導工作不匹配、不協同，難以滿足市場主體需要。

（四）國有企業工資水平調控機制現存問題及原因分析

1．問題分析

（1）尚未將工資關系的合理性與公平性放在優先調控位置

過去和目前的做法只是把處理企業工資和經濟效益之間的關系放在確定調控目標的優先位置，而不是將妥善處理企業工資水平與社會工資或市場工資水平的相互關系放在確定調控目標的優先位置。這點與成熟市場經濟國家的做法和有益經驗存在很大差別。這種做法也在客觀上拉大了工資的不合理差距。

（2）未能明確調控國有企業工資水平所應達到的合理程度

在市場經濟環境下，政府部門仍不清楚將國有企業的工資水平及工資增長幅度控制到什么程度比較合適，只是不希望其工資水平太高，工資增長太快。不能明確國有企業工資水平及增長的適度性，就不能合理構造適用于國有企業的工資調控的機制。

（3）工效掛鉤機制已經不符合工資調控需要

現行工效掛鉤及績效工資調控機制，都是依據國有企業當期經濟效益指標增長情況對其工資增量和工資總量加以調控的機制，并不是調控企業工資水平及其增長與社會工資水平及其增長之間的相互協調關系，解決不了效率和公平兼顧的問題。

（4）工資總額預算管理辦法也難以合理調節國有企業工資水平

這種調控辦法的重點調控對象仍然是工資總額及其增長幅度，而不是工資水平，并不能理順企業工資水平與同行業其他類型企業的工資水平關系。

2．原因分析

一是對國有企業工資調控的特殊性缺乏深刻認識；二是國有企業改革不到位；三是國有企業監管調控體制改革不到位。