第1節 注意力經濟時代，“能見度”很重

努力工作能取得職場成功是很多初入職場的80后、90后的普遍想法，誰都想在工作中一展身手得到老板賞識，進而平步青云蒸蒸日上。為了孩子將來的職場之路更順當一些，早在幾年前，你們的父親母親就開始苦口婆心地教導：孩子，到了單位，一定要好好干，腳踏實地，不爭不搶不邀功。

想當年，羅羅的父母就是這樣教育她的。

羅羅，女，28歲，研究生學歷，南京某合資物流公司職員。

大學畢業，到應聘單位簽合同的當天晚上，爸爸媽媽開心極了，一家人圍坐在桌前給她慶祝，祝賀她以成年人的姿態正式步入社會。身為一名老黨員，爸爸喝了點酒，對著女兒滔滔不絕，恨不得把這輩子的職業心得通通教給女兒。諸多肺腑之言當中，有幾句話羅羅聽進了心里去，“干工作，領導最喜歡的同志，就是那種勤勤懇懇、兢兢業業干好分內事，不給他找麻煩的下屬。在單位里，你做的任何事情，領導都看在眼里，你的成績和表現，都是他評價你的依據。作為一名新進單位的小同志，要多向其他同志學習，請教，遇到評獎啊，先進啊這些事，要懂得謙虛和禮讓，有句老話說得好，要想在單位里贏得更多支持和肯定，就要懂得把掌聲和鮮花留給別人！”

當時，羅羅只是嫌爸爸的話有些啰嗦，不過，話倒是句句都有道理。上班以后，不知不覺間，這些道理開始潛移默化地滲透到她的工作中間來。她性格溫和，低調內斂，一向以與世無爭的低調態度對待工作。

剛開始，她被分配到行政部門工作，部門總共她和主任兩個人，羅羅任勞任怨，大小事幾乎都自己一個人搞定。不過，在行政部門最大的好處，是讓她迅速熟悉了公司各部門的運作情況。正因為如此，兩年后，當有新人進來時，羅羅就被調去營運部上班，正式接手參與項目的運作。

到了一個全新的領域，她依然以新人的姿態做事，部門的人較多，當業務集中時，常常會分成幾個小組來跟不同的項目。每次小組開會，羅羅總會盡量地把自己的方案拿出來給大家討論。小組長拿去給部門主管匯報時，她也從不介意方案上寫的是誰的名字，因為她認為項目方案的大部分都是在自己的內容上做細微修改的，大家都看在眼里，爭不爭那個名字其實無所謂。

漸漸地，她對這種現象習以為常，也就沒把心思放在這里。

一晃五年過去了，盡管羅羅不是很敏感計較的人，但卻明顯地察覺到一種很奇怪的現象，似乎所有的好事都開始和她絕緣，總落不到她的身上。去外方公司海外考察、年終的時候評最佳員工、單位出資的公費研究生課程……這些帶著福利性質的各種活動，從來沒有她的份，升職加薪類的幸運則更加不可能發生在她身上，這時候，羅羅心里犯了嘀咕：難道是我真的容易被忽略嗎？

這個疑問停留在心頭，但她并沒有肯定，直到今年四月份，公司周年慶的晚宴上，老板喊不出她的名字時，她才如夢初醒，驚出一身冷汗！

今年四月，公司上上下下最重要的事情，便是籌備公司成立五周年的活動，據說，屆時將有重量級的高層來考察工作，公司領導層非常重視。

幸運的是，活動進行得非常順利，集團高層對南京的工作表示滿意。當晚，南京分公司老板心情大好，請員工吃慶功宴，犒勞大家連日來的辛苦。當老板手握酒杯走到羅羅那一桌時，忍不住停下來和大家閑聊幾句。碰巧的是，羅羅剛好站在老板旁邊，老板看了看她，指著她向部門經理問道：“這位女士好眼熟，你的名字是……”

當時，所有人都驚呆了，作為一名上班五年的老員工，老板竟然連自己的名字都叫不出來。羅羅差點“石化”了。席間，同事們一番哄笑過后，羅羅不經意露出些尷尬的神色。是的，就職場而言，老板記不住你的名字，這絕不是件好笑的事情。

雖然沒人接著話題往下說，但那頓飯，羅羅吃得很不開心。顯然，她多年來的工作方式出問題了，但問題出在哪兒，一時也找不到方向。

在職場上，像羅羅這樣吃力不討好的“小黃牛”多得是，這些“小黃牛”沿襲了上一輩“老黃牛”的職場價值觀：是金子始終會發光，埋頭苦干的人終究會得到老板的賞識。行為方式是這樣的：平日里，堅持內斂低調的作風，見到老板都習慣性地繞道走，甚至完成了一單大的項目，被他人邀功搶去風頭時，也毫不介意。

顯然，在我們這個“注意力經濟”時代，默默無聞埋頭苦干的“黃牛”理念過時了。理由很簡單，在員工很多的工作場合，會干的、有才的人很多，如果你只知道默默無聞地完成你的工作，而不知道適當地表現，那么，老板又怎會在人堆里發現你這匹千里馬呢？你將如同空谷幽蘭，根本找不到一種介質讓老板聞到你的芳香，那你怎么可能有機會得到上司的賞識呢？

當然，職場不是秀場，嘩眾取寵不可取，那些只會夸夸其談、耍嘴皮子，做起事情一塌糊涂的人在職場中更難得到認同、獲得發展。我們也不提倡年輕人以這樣一種態度面對工作。我們所崇尚的是埋頭苦干不如“抬頭”苦干，所謂“抬頭”，是指適應周圍的人際環境，做好與同事、領導的溝通，想方設法適當提高自己的“能見度”，讓同事和上司看到你的努力和能力，做一頭讓領導看得見的“黃牛”，惟其如此，才能隨時調整好你的職業道路。無疑，這樣的人才容易成功。

第2節 提高能見度，從“匯報工作”開始

如何提高自己的職場“能見度”，讓領導深信你的能力？那就要從開口說話，請示匯報工作開始。

其實，仔細觀察一下就不難發現，那些被提拔獲得升遷機會的同事，都有一個共同的特點：他們很會裝乖，很善于向老板匯報自己的工作。甚至有人說過，如果你想報復一個人，只需要阻礙他及時匯報工作就行了。

某集團公司有兩位性格不同的區域經理，甲經理承擔的是一個“大”區域的工作，乙經理承擔的是一個“小”區域的工作。甲經理以“大”自居，工作主動性差，每次集團會議上向上級匯報工作總是被辦公室安排到最后。等到他發言時，領導們已經累得筋疲力盡，只得催促他“簡單一點兒，快一點兒”說。有時候，他還沒有來得及匯報完，就因為時間不足而宣布散會了。

乙經理則敢爭敢搶，不以處“小”而自卑，每周都要堅持向上級匯報一次工作，每月的集團會議上，都要辦公室主任安排他首先匯報。每次匯報完，他不但談自己的工作，還要把部門的好人好事表揚一番。一年之后，上級在評價兩個經理的工作時，都覺得乙經理干了不少事；對甲經理，則有一種“不了解”“不清楚”的感覺，有的甚至給他一個“干了點兒事，但是不突出”的評價。匯報工作上一爭一讓的相反做法，效果也就截然相反。這個甲經理，不僅自己一年的工作在評比上大打折扣，連他的下屬也跟著吃虧。

所以，不管考核制度完美到什么程度，不主動匯報工作的人絕不會得到什么好的評價。一個聰明的下屬，要想獲得晉升機會，不僅要做好工作，而且要善于抓住時機匯報成績。

匯報工作，這是最名正言順的與老板接觸的機會，是最直接的提高“能見度”的方法，一是顯得對領導尊重，二是讓領導看到你都做了些什么，取得了什么樣的成效，方便了領導對工作進度的控制。

請問，還有比這更好的接近領導的方法嗎？

相反，假如你只知道苦干，把自己弄得云山霧罩的，領導哪里知道你在忙活什么呢？又怎么能記得住你？

許多人并不重視匯報工作，沒有抓住這種機會，他們認為把工作做完，交給老板就萬事大吉了。的確，在這種情況下，老板不會找你的麻煩，但也記不住你的特色。

曾經有一個員工，在同一個崗位上干了好幾年也沒有獲得升遷。他反省了自己的得失，最后想出了一個辦法：他在交給老板的報表中，似乎是無意地夾入了一張便條，上面寫著他對本部門工作發現的一些問題和提出的一些建議。老板在翻閱報表時，便條掉了出來，老板揀起便條，越看越驚奇。過一會兒，他去敲老板辦公室的門，臉色通紅地說：“對不起，我把自己的一件東西錯放到文件中了。”

“我已經看了，你的想法很好呀！”老板熱情地和他交談起來。他是有備而來，必然說得頭頭是道。最后老板決定升任他為某個地區的副經理。

向老板匯報成績是展現自己才華的機會，也是向老板了解各種信息的機會。一般來說，即使和老板相處只是短短的幾分鐘，也能從老板的表情、話語中得到一些有用的信息，如老板對你的態度，對目前公司處境的態度，對下一步工作進展的預測等等。

相反，不重視這種機會，不僅失去了在老板面前表現自己的時機，還可能給小人以可乘之機。大偉在一家合資企業工作，老板要求他們每周交一份工作總結。有個同事十分“熱心”，每次都對他說：“我正好去辦公室，就順便幫你交了吧。”

大偉屬于絕無心計的人，便連連道謝著答應了。半年之后，大偉才知道，他的同事在每次交報告時都對老板說，大偉那份報告也是他做的。

記住，當你是一個地位低微的小員工時，當你的老板似乎高高在上難以接近時，尤其當你找不到與老板交流的途徑時，你可以從向老板匯報成績開始。

爭取向老板匯報成績的機會吧，那是在職場上脫穎而出的捷徑所在。

第3節 匯報原本就是工作的一部分

在大部分人的職業觀念里，匯報工作都是表面文章，面子上的事兒。其實，這是一種偏見。匯報，本身就是工作的一部分，它不是形式，而是內容。

在西點軍校，每天早晚列隊時，總少不了這一套路：“報告長官，今天應到多少人，實到多少人，有幾人事假，幾人病假……”一路列去，每次略有變化，但最后一句永遠不變：“報告完畢。”“報告完畢”是一種有頭有尾的思維方式，此語一出，長官便對已經發生的情況做到了心中有數。

西點軍校強調，長官向學員布置任務后，學員無論任務完成得如何，都需要向長官說“報告完畢”。因為只有在接到學員的這一信息后，長官才可以基于最新信息作出決策。

西點軍校要求，每一位學員在接受長官每一件任務后，都要通過自己努力以“報告完畢”來回答。

在西點軍校，長官要求學員按時并按一定規范地匯報工作，而且需要簡潔明了。學員若對長官不及時匯報工作，或者匯報工作的態度不好，都是破壞了規矩，破壞了學員對長官服從的職責。

部隊如此，企業也如是。對企業領導來說，領導之外所有人都是員工，不管你是高級管理者還是普通職員。作為下屬，要養成主動匯報工作進度的習慣，讓領導了解你為企業所付出的一切。匯報工作是下屬的義務，也是下屬的日常工作，也是下屬應遵守的規矩。因為在企業里，一項工作，針對負責具體工作的員工來說，仿佛腳踏實地地干活是工作的全部內容，而在領導的立場看來，這僅僅是開始，甚至于是微不足道的一部分。因為企業的工作是復雜的，有很多鏈條和環節，任何一個細節的變動都有可能牽一發而動全身，領導的職責是掌控大局。也就是說，領導需要隨時掌握情勢，根據這個情勢進行判斷，做出決策和調整，而員工的工作就是領導賴以做出決策的情勢。所以，你看起來是完成了的事，領導那里只是個開始，你認為是可有可無的事，在領導的業務體系里有可能是大事。

很多人可能會這樣想：這點芝麻大的事，算了，說了也不會有什么用的。這種想法是不可取的。事情是否重要，應由領導來作判斷，員工的義務是據實匯報，即使是不怎么重要的事情，也要詳細匯報，有些事在員工看來是小事，但對領導來說，卻極有可能是相當重要的線索。有些員工就是因為工作時過于疏忽大意，使領導沒有了解到相關的重要線索，結果影響了正確決策。

小楊工作能力很強，在某公司辛辛苦苦干了很多年。凡是小楊出面的地方，工作上的問題沒有解決不了的，憑著工作的努力，熬了三年，他終于成了客服部的主管。

成了客服主管以后，小楊更努力了。為了感謝領導的厚愛，他下定決心一定要為領導分憂解難。看到領導工作很忙，他想方設法為領導分擔，有時候客戶那邊出了什么事，部門之間有什么矛盾，他都是自己盡力解決，從不給領導通報。原因很簡單，他不舍得讓領導為之費神，他認為領導應該忙公司的大事。可是終于有一天，領導從別的部門聽說到客服部的問題，質問小楊為什么有問題不及時匯報，小楊不解地說：“這都是小事啊。”

領導更憤怒了，拍著桌子訓他：大事還是小事我說了算！再說，客戶的事沒有小事！你要早匯報這個情況，我就把本季度的培訓計劃傾向于客服。現在總部那邊已經一錘定音了，我怎么更改？

就因為這件小楊眼里的“小”事，他幾年的努力都白費了，被降了職，又回到幾年前的職業高度。

從以上案例可以看出，小楊覺得匯報工作是小事，做具體的業務多干活是大事，好像自己很對得起自己的工作，可沒想到老板卻不為他的好心感動，并不領他的情買他的賬。

決策上的取舍是領導的責任與義務，至于下屬，應該做好的是詳細地匯報工作。這樣，領導才會對你感到放心，并對你委以重任；而那些懶于向領導匯報工作的員工，就只能像小楊一樣眼睜睜地看著成功的機會落到別人的身上了。

那些平時不喜歡匯報工作的員工，其心理態度或是害怕領導知道他一事無成，盡量將報告量維持在最小限度；或是自以為是地認為報告只是一種形式，毫無價值，覺得寫報告書很麻煩；有些員工因為寫了差勁的報告而被領導指責，從此，連該報告的事也默不吭聲了；最糟糕的是，因為討厭領導，所以故意不主動提出報告，并把這當做反抗領導的武器。

當然，有些員工的確不善于匯報工作，雖然他的工作可能做得不錯。那么這類員工應該盡早認識到匯報工作是工作的一部分，并且是至關重要的一部分，這樣一來在領導心目中你的形象會清晰鮮亮很多。

第4節 不匯報就是不尊重

很多老員工都對老板定下的“早請示晚匯報”的規矩比較反感，總覺得這樣做缺乏自由，感到不被信任，不被尊重。可是，你有沒有站在上司的角度想想，假如你不主動匯報，你對老板的尊重又體現在何處？

一般來說，任何一個上司都比較看重兩樣東西：一是他的上司對他的信任；二是他的下屬對他的尊重。作為一名上司，判斷下屬是否尊重他的一個重要的標準便是下屬是否經常向他匯報工作。

心胸寬廣的上司對于下屬懶于或因疏忽而很少向其匯報工作也許不太計較。他們會好心地從主觀上為下屬開脫，認為下屬也許是工作太忙，沒有時間匯報；也許是本身就是他們職責內的事，沒必要匯報；或者是自己這段時間心情不好，表現在言談舉止上，他們害怕來匯報，等等。但對于心胸狹隘的上司來說，如果出現這種情況，他們的思維線路是這樣的：不匯報就是沒把我放眼里，就是把我的話當耳旁風！接下來他就會做出各種猜測：這些下屬是不是看不起我？這些下屬是不是不買我的賬？這些下屬是不是聯合起來架空我？一旦這種猜測成了他的某種認定，他就會利用手中的權力來“捍衛”自己的“尊嚴”，從而做出對下屬不利的舉動來。

下面是網絡上流傳的一個小故事，讓我們看看不積極向領導匯報可能給自己造成什么樣的麻煩。

有一客戶想做一個燈箱廣告，便打電話給一廣告公司的經理，經理恰好不在，是一位小姐接的。“麻煩你轉告經理，我這里需要設計一個燈箱廣告。”

“這個啊，沒問題！你派人過來和我們洽談一些具體操作事宜就可以了。”小姐爽快地說。

這位客戶剛要動身來廣告公司，就接到廣告公司經理的電話：“對不起！您來電話的時候我不在，您是要做燈箱廣告嗎？我們將派人到您那里去，將您的詳細要求帶回來。”

停了一下，這位經理又說：“可是，對不起啊，我想知道是哪位小姐說叫您派人來我公司的。”

這位客戶愣了一下，說：“有問題嗎？”

“當然沒有問題，我只是想知道，到底是誰自作主張。”

盡管這位客戶沒有說出小姐是誰，據說經理還是查出來了，并對她作了嚴肅的處分。

這個故事表面看是一個對自己的工作權限認識不清楚、自作主張的問題，但實質上它是一個典型的關于不及時匯報引起領導不滿情緒的案例。

當然，在工作中，上司和下屬常常會產生這種矛盾，這是客觀事實：下屬希望自己有獨立做事的自由，而上級總是對下屬的工作心存顧慮。當發生這種情況的時候，一般來說，解決的方式便是下屬適應上司的愿望，凡事多匯報。因為在上下級關系中，上司處于主導地位，他能夠決定和改變下屬的工作內容、工作方向、甚至工作職責。一言概之，下屬的命運掌握在上司的手中。

當然，為了在密切匯報的同時為自己爭取更多的自由，你可以嘗試著這樣做：

第一步：要用心聆聽上司的指示，并隨時記筆記

當上司委派任務給你的時候，要認真聆聽，真正領會上司的意圖和工作重點。常常有人在上司講話的時候開小差，腦子里想別的事情，結果等到做事的時候一塌糊涂，誤解了上司的意圖或要求，白費力氣還會被上司批評。因此，要認真地接受上司的指引，這也有助于以后制定匯報內容。

接收了上司的工作指引之后，要馬上整理有關的記錄，然后簡明扼要地向上級復述一次，檢查自己有無疏漏或錯誤接收之處，或者是否有尚不清楚的地方。得到了上司的認可后，才可以進入下一個工作流程。

第二步：簡明地表達個人的見解

如果上司委派的只是一項簡單的任務，你可以簡單地表明自身態度，請上司對你的工作放心。如果任務比較艱巨復雜，那么你應當有條理地向上級闡述開展工作的方法以及相關的計劃內容，征求上級的意見或建議。

第三步：彌補缺憾，力求完備

我們向上司匯報工作時，往往會出現一些失誤，比如對一些情況把握不準，或漏掉部分內容，歸納總結不夠貼切等等。對于失誤，可以采取給上司提供背景資料、組織參觀活動、利用其他接觸機會與上司交流等方法對匯報進行補充和修正，使其更加周密和圓滿。

當然，到最后，還是成績最有說服力，一個人要想得到晉升，光憑嘴上夸夸其談遠遠不夠，必須拿出成績來。只有讓大家都信服，才能取得晉升的砝碼。

第5節 職場新人最好每日一報

對于職場新人來說，通常，越早學會主動匯報工作，就越早引起領導的注意，獲得晉升的機會。許多新進員工正是在匯報工作中脫穎而出，從而快速獲得領導的賞識與重用的。

某公司新招了一批業務員，入職的那天，行政部給每人發了一個筆記本。新人們都很吃驚。原來，根據公司規定，新員工每周都要匯報一次工作，每周五都要寫工作總結，上交主管。幾乎所有的新員工都撇著嘴對此表示不屑，唯有小譚欣然以對。

她像個小學生一樣認真，每天都寫工作總結，周五下午還寫周總結，隨時匯報自己的工作心得，以及在工作中發現的新問題，并且提出自己的建議。

所有同事都笑話她小兒科，唯獨她自己對自己的做法深信不疑。其實一開始的時候她只是出于遵守紀律才這樣做，但慢慢地，她從中獲得了諸多的好處，最明顯的就是她的工作很有計劃性，養成了今日事今日畢的習慣，而且領導也經常找她談話，對于她的建議很是贊同。看著其他員工羨慕嫉妒恨的目光，她雖然有點小擔心，但更多的是欣喜，因為她覺得自己的工作得到了領導的肯定。

僅僅六個月后，小譚被委任為部門經理。而和她同時進來的那批人，大部分都被淘汰了，小部分還在原地踏步，成了她的下屬。

假如你是個老員工，每日或每周的匯報有可能真的妨礙了你的自由，但對于職場新人來說，事事匯報更有利：

●自我提升的基礎

工作匯報是對自己工作的梳理。只有寫了工作匯報，才能夠了解到自己本日工作的實際情況，才能通過文本方式來理性看待自己的工作方式與技巧，才能從中找到自己的薄弱點，好好彌補加強。因此可以說只有做了工作匯報才能真正地有目的且持續地提升自己。

●工作交流的平臺

工作匯報是向上級進行工作總結的一種最有效的方式。通過文本的交流，可以讓上級明確自己正在處理的事務進展情況，了解自己遇到的困難，從而利于上級對自己的工作進行指導與協調。

●自我保護的方法

職場工作，總存在許多矛盾與問題，其中很多問題并不是立刻顯現而是在日后才出現的。只有每日的工作匯報，保留了工作事務的狀態，才能在日后進行查詢與追究，使得你能從不必要的“扯皮”中脫身。因此你今日的工作報告其實是為了更好地保護你，更好地節省你的時間。

●職場生涯的記錄

工作匯報最能反映一個人的職場成長經歷。每日的點滴記錄匯集起來就是你的職場成長軌跡。通過閱讀自己的或別人的每日工作匯報，能充分了解這個人的性格與能力。只有做好每日工作匯報，當你離開職場享受人生的時候，才會有一份沉甸甸的人生記錄。

既然每日工作匯報如此重要，職場新手應該如何編寫工作匯報呢？我認為，KPT是最好的入門技巧。KPT（Keputo）是來自日本的一種工作記錄方法，由三個部分組成：

Keep：當前你正在做的事務或項目的正常描述；

Problem：你今日所遇到的問題；

Try：你明天準備要嘗試的解決方案。

KPT三個部分就組成了一份清晰明了的工作匯報。這樣的匯報既能充分體現你當前的工作狀態，又能層次分明地向領導傳遞工作困難與你的工作能力。因此KPT在日本，乃至其他地區成為工作匯報的基本模板。下面給一個簡單的工作匯報樣例：

◎匯報人：XXX

◎日期：2011-12-24

◎K：

根據YYY的反饋意見，完成CKU項目的需求說明書（V3.2）

修改更正MMP項目中的BUG（No.23211212）

開始草擬CKU項目的技術可行性方案

◎P：

CKU需求中的項目經費超出預算

◎T：

想找其他公司的類似服務器，看看是否能降低項目經費

第6節 善于匯報才能當好“心腹”

“心腹”就是能夠深察上位者心思，知道對方隱秘，并能夠為其沖鋒陷陣、辦事頂缸的人。

人人都是帶著功利心入職場的，相信沒有誰會不愿意當上司的“心腹”。博得上司的信任，你就可以接近權力中心，可以趁機擁有別人所沒有的優勢。雖然你也會因此付出許多，但與收益相比這些付出還是顯得微不足道。當然，在此期間你可能會遭到同事們的妒忌甚至敵視，但在內心深處卻往往會因此而自鳴得意。甚至那些在明里暗里敵視你的人，也常不由自主地為這種“地位”所吸引。

當然，上司也需要“心腹”，美國一位著名職業經理人曾經說：“所有的老板都會希望身邊有他自己的人，出于這一點，他們對下屬就會有額外期望。”

“心腹”對上司來說“用途廣泛”：有些隱秘的事情需要心腹去執行；有些重要的事情要交代，不知根知底的人不敢托付……就連維持所屬部門的正常運轉也是離了“心腹”不行。出于這種需要，每位上司上位不久就都要提拔自己的心腹。

人在職場若能夠成為上司的心腹，無疑是一種幸運。

但上司有另外一個秘密從來不對心腹說：上司對“心腹”的防范同樣存在，甚至更重、更隱秘。

有個成語叫“心腹大患”，說的就是心腹轉而變仇敵的情況。

烏比·伊沃克斯曾經是華特·迪斯尼最早的創業伙伴，他們親密無間，一起闖過了許多難關，并創造出了為全世界所喜愛的米老鼠形象。可就在1930年初，米老鼠形象風靡美國全國不久，烏比·伊沃克斯就背叛了迪斯尼公司，背叛了對他無比信任的迪斯尼。

作為米老鼠形象的創作者和繪畫人，烏比·伊沃克斯對于“米老鼠”系列和迪斯尼公司的重要性無與倫比。可是，作為最忠實的伙伴和最親密的心腹手下，他怎么會背叛迪斯尼？

原來，雖然華特·迪斯尼一直把烏比·伊沃克斯當成自己最親密的心腹伙伴，但事實上，外表“溫厚”的烏比·伊沃克斯遠沒有華特想象的那么好。特別是在米老鼠一炮走紅之后，伊沃克斯更是認定華特·迪斯尼“竊取”了本應屬于他的榮譽。伊沃克斯感覺自己沒有受到重視，沒有得到自己應得的榮譽和利益，于是轉而開始怨恨華特。

仇恨積累的結果就是徹底的背叛。當迪斯尼的對手向伊沃克斯拋來“媚眼兒”的時候，他毫不猶豫地選擇了離開。與伊沃克斯一起出走的，還有公司的音樂制作人卡爾·斯道林，而他也是華特已經認識很多年的老朋友。

烏比·伊沃克斯的背叛事件轟動了美國動畫影視界。人們在對迪斯尼感到同情的同時，也為這種“心腹”背叛所帶來的危害而震驚。合作偷決，心腹就是上司的“紅人”；產生分歧，“心腹”就是上司倒臺的導火索。對于這點，上司們知之甚深。所以，相對于一般人，上司對“心腹”的防范更為嚴重。

“心腹”不好當，但這并不是說你不能去當，關鍵要知道該如何去當，如何才能讓上司對你不起“殺心”，讓他把心放在肚子里，堅信你不會對他產生歹意。在眾多打消上司對你產生懷疑的方法中，忠誠地匯報就是其中非常有利的工具。

什么樣的人最可怕？神秘的、不了解的人。其實這是人之常情。不管是誰，對不能看清看透的伙伴或下屬心里都有些不放心。所以，主動讓上司了解你是防止上司起戒心的好辦法。

具體說來，就是最好做到“早請示晚匯報”，讓上司對我們的動態了如指掌，別背著他干事，積累我們對他們的影響力，讓他放心授權。其實，越是上司的心腹愛將，越需要主動讓上司了解你，因為每一次接觸，都是他定義你、放心你的時候。相反，平時接觸機會越少，犯錯誤的成本就會相對越高。而在上司面前透明度越高，他就會對你越放心，容許你犯錯的彈性與授權空間也越大。

除此之外，你還要謹記以下兩點：

一、成為上司“心腹”也別急著往上爬

如果你有一個野心勃勃，時刻想進步上位的下屬你會怎么想？“不想當將軍的士兵不是好士兵”，但如果你太想當將軍，那恐怕你的長官也會感到不安。因此，不要表現得太過于“上進”就是我給你的忠告。

“心腹”下屬能力超群，以至于上司無法駕馭下屬，時間長了上司就會忐忑不安。越職越權，“心腹”管的事情、知道的內幕越來越多，而他的野心又不加掩飾，于是上司就會深感威脅。對于這些非常想當“將軍”的“心腹”，上司很可能會毫不留情地“痛下殺手”。沒有人想當下屬上位的墊腳石，所有的上司都不例外。

不表現得過于“上進”的方法很簡單：安于自己的本職工作。如果有機會的話，你還可以對上司或明或暗地表示忠心，不要顯露得過于強勢，適時讓上司認為他的能力強過下屬，等等，都是不錯的辦法。總之，不要讓他感到威脅就好。

二、把握好當心腹的原則

當上司的“心腹”自然就會為其做許多相對隱秘的事情，這在所難免，因為這就是“心腹”體現其價值的地方。對于上司來說，能夠讓一名下屬去做一些不想讓人知道的事情是他對下屬的信任；對于下屬而言，能夠被指派去完成這些任務也是受到信任的標志。但請記住一點：千萬不要受寵若驚以至于什么事情都做。

能夠接觸到上司的隱秘是“心腹”的“特權”，但如果接觸的太多恐怕你也就不再“安全”了。所以，在一些重大機密面前，你不妨往后退一退，把這個“機會”讓給別人。當然，這種推脫是隱蔽的，不要引起上司的注意與反感。如果你這樣做了，那么它就會是你最好的“護身符”。

第7節 帶著解決方案匯報工作

在得知我在寫這本書的時候，很多朋友都來問我：我挺注意匯報工作的，可是每次都被上司痛斥一頓，說我只會給他添亂找麻煩。

你想知道為什么這些人嘴里的“匯報”反而成為上司眼里的“添亂找麻煩”嗎？那你就要分清“討教”和“匯報”的區別。

簡單地說，討教的公式是：您告訴我該怎么做？而匯報的公式則是：我這樣做您同意嗎？

很多人喜歡向上司討教工作，而不喜歡向上司匯報工作，這是因為不論我們遇到什么樣的問題和困難，都可以用一句“您認為這個問題應該怎么辦”來輕松搞定。但這卻是一個容易惹惱上司，且自討沒趣的辦法。

《把信送給加西亞》的作者阿爾伯特·哈伯德曾經談了自己在服役時的一段經歷。當時他只有24歲，擔任駐巴拿馬共和國美國南方司令部司令約翰·高爾文將軍的特別助理。有一次。高爾文將軍委派給他一項任務。幾天后，他抱著一大堆問題來找高爾文，就與此次任務相關的任務、時間、地點、原因和如何解決出現的問題統統問了個遍。高爾文將軍沒有等他說完就不耐煩地厲聲吼道：“阿爾伯特中尉，如果你想讓我來做你的工作，那我要你干什么？你被撤職了，解散！”

正當阿爾伯特心煩意亂，不知所措的時候，高爾文將軍高聲地說道：“阿爾伯特中尉！別帶問題給我。我要的是解決方案。”阿爾伯特這才如夢方醒。

阿爾伯特的經歷很有典型性，在我們的周圍就有很多這樣的人。不管大事小事都要請示討教領導，而且只提問題不提方案，上司怎么說自己怎么做，上司不說自己就不做或者亂做。

威廉·翁肯和唐納德·沃斯曾經寫過一篇文章《誰背上了猴子》。這篇文章成為《哈佛商業評論》有史以來重印次數最多的兩篇文章之一。在這篇文章里，威廉·翁肯和唐納德·沃斯把猴子比喻為工作，并十分形象地描述了這樣的一個現象：下屬經常以“老板，我們遇到了一個問題。您知道……”的方式，就把本屬于下屬的工作轉移到了上司的手中。原來“猴子”在下屬的肩上，現在卻跳到了上司的肩上。自己輕松了，卻讓上司忙活了。

這實際上是把“上下關系”顛倒過來了，不是上司在給下屬安排工作，而是下屬在給上司安排工作。這樣的下屬不僅對上司無用，反而會給上司帶來無謂的麻煩。上司要我們做什么？上司需要我們能夠解決存在的問題，而不是僅僅把問題羅列出來。這種自作聰明的做法必然會遭到上司的討厭和反對，最終只能是自欺欺人。

在職場上，如何厘清“討教”和“匯報”的關系呢？我們的建議是：

●能不討教，則不討教

好的下屬必然是討教少匯報多。首先我們要清楚什么樣的事需要請示討教，什么樣的事不需要，能自己做主的要自己做主，這是一個優秀下屬的基本要求。威廉·翁肯和唐納德·沃斯在《誰背上了猴子》這篇文章中曾經把下屬的主動性分為五個層次，其中“自己主動行事，然后定期匯報”是最高層次的主動性。

實際上，有許多工作是我們職責范圍內的事，需要我們獨立做出決策并組織實施，我們只需要把工作完成后向上司做出匯報而已。主動性高的下屬往往討教請示少而匯報多，主動性差的下屬往往是討教請示多而匯報少。

●至少要有三個方案

好的下屬手里往往會有3個解決方案。如果我們需要就某一項工作先行請示爾后行動的時候，我們必須要有自己的想法和方案，而且至少要有3個方案：最可行的方案，最大膽的方案和最可能失敗的方案。而且，對每個方案都要進行利弊分析。當上司征求你的意見時，你要能夠提出哪一個方案是可以優先考慮的方案，哪一個是不得已而為之的方案等等。

●方向要正，方法要奇

好的方案一定是守正出奇的。要體現組織的價值追求，體現上司的目標和要求。不能執拗于自我的想法和目標，要與上司在方向和目標上保持一致，“守正”是基本的原則。不能上司提出向東，我們卻提出向西，與上司的方向和目標背道而馳。

達成目標的方法和途徑是可以變的，要有創意，能夠有效地解決問題，能夠超越上司的期望和要求。我們會發現同一件事有的人做的好，有的人做的不好，為什么呢？就在于你的方法是不是“出奇”，你有沒有別人想不到的方法，也就是俗稱的“好點子”。

實際上，上司和下屬是一種需要與被需要的關系，作為下屬要想收獲自己“被需要”的價值感和成就感，就要讓自己成為問題的克星，而不是問題的推手。