三 日本的工會組織與企業社會責任

1990年，日本泡沫經濟崩潰，高齡少子化（生育力下降、人口老齡化）、貿易赤字上升等，導致日本長達20年之久不能從困境中擺脫出來。隨著經濟形勢惡化、企業效益不佳，企業開始引進成果主義，變革終身雇傭制度。企業為削減勞務費而減少正式員工的雇傭，大幅增加非正式員工。員工平均月工資降低，被解雇的概率上升，員工的地位和權利面臨著強烈沖擊。面對員工權益受到威脅、合法地位受到沖擊的現狀，日本工會積極展開維權活動，為更多職工爭取權益展開協商對話。另外，雖然終身雇傭制度發生變革，但維護員工基本權益的企業社會責任實踐卻被積極地推進。

作為日本式經營三大支柱之一的“企業內工會”，在工會組織率逐年下降、正式職工數量被大幅削減、工會和企業交涉能力下降的狀態下，能否維護員工的合法權益；“終身雇傭制度”逐漸變革、“年功序列工資制度”逐漸被成果主義取代的形勢下，如何切實履行維護員工基本權益的企業社會責任，是本部分的研究課題。本章在分別闡述了日本工會和企業社會責任的概況和特點的基礎上，對日本工會與企業在保護職工權益方面的作用進行比較，探討可持續發展的日本工會與企業社會責任之間的關系。

日本的“企業內工會”是日本式企業經營的重要組成部分，與日本的“終身雇傭制度”“年功序列工資制度”并稱為日本式經營的三大支柱。

二戰后日本勞資關系經歷了一個從不斷沖突到合作機制的確立，再到解體、重構的過程，日本工會也在不同時期分別扮演了“站在勞動者的立場，通過‘春斗’等激烈斗爭的形式維護勞動者的利益”（二戰后初期到60年代）、“以溝通和協商形式爭取勞動者的權益”（高速經濟發展時期到第一次石油危機）、“沒有罷工的春斗”、“企業追求利潤的工具”（20世紀80年代末至今）的角色。

本來工會的社會作用是通過提高工資增長水平、減少勞動時間等來改善勞動者勞動條件和勞動環境，維護勞動者權益、維持雇傭關系穩定，但隨著工會組織率的降低、與特定政黨合作關系的解除，工會的力量和企業的交涉能力下降，以致出現了“工會無用論”“工會沒有存在價值”的激進言論（朱艷圣，2000:64～71；藤村博之，2011:79～89）。

近年來在日本，以大企業為中心，開始重視并積極履行企業社會責任的企業增多。但與遵紀守法、保護環境等方面相比，日本企業在雇傭、勞動等方面的企業社會責任的履行相對滯后。

日本企業社會責任中關于員工權利和利益維護的內容，幾乎和“終身雇傭制度”“年功序列工資制度”是重疊的。在尊重員工權利方面，企業社會責任是在經濟高度增長期形成的企業經營形態的延長線，在“終身雇傭制度”“年功序列工資制度”瓦解的背景下，企業經營者在維護員工權益方面也顯得軟弱無力。

（一）日本工會的發展概況及特點

1．日本工會的發展歷程

日本工會的歷史追溯到1945年二戰剛剛結束，美國占領軍（GHQ）對日本進行的戰后改革即勞動改革開始。GHQ通過保障勞動者“三權”（團結權、集體交涉權、集體行動權），增強了工會組織的力量。1946～1947年是日本勞動運動高漲，工會組織發起、成立和壯大期，現在的許多工會都是在當時工會組織的基礎上延伸和發展起來的。1947年有相當于勞動者總數45.3%的569萬人參加了工會組織（法政大學原社會問題研究所, 1991:51～53），工會經常組織大規模激烈的、伴隨暴力行為的罷工。當時勞動運動的主要目的是在通貨膨脹、產業荒廢、資源極度匱乏等背景下阻止解雇、提高工資、保障生活條件。1947年以后GHQ以維護日本安定為名，開始限制過激的反政府運動。但隨著朝鮮戰爭的爆發、1951年舊金山和約締結以及朝鮮戰爭特需等，勞動運動又開始興盛。

1952年4月GHQ結束了對日本的占領，日本經濟開始復蘇，伴隨產業結構的調整優化，工會組織也開始重新整合。1954年“全日本勞動組合會議（全勞會議）”成立，1956年開始“春斗”。但工會在經歷了1959年“三井三池爭議”和“安保斗爭”的挫折和失敗后，開始調整工會的運動方向，由“暴力反對”向“力爭資方轉換政策”轉變。特別是隨著經濟的高速發展和人民生活水平的提高，工會組織的勞工運動由勞資關系的激烈對抗向趨于緩和方向發展。

1959～1973年是日本經濟高速增長期，這一時期由于日本經濟快速發展、工薪階層工資水平提高，就業也較有保障，工會運動開始由保障生活條件向改善勞動環境和保障勞動權益擴展。

1973年12月～1991年2月是日本經濟的安定成長期。受1973年第一次石油危機的沖擊，日本經濟高速成長期結束，開始進入低增長期。由于受經濟衰退的影響，雇傭形勢開始惡化，工會運動也由力主漲薪的要求退而轉向維持生活現狀。工會此時開始重視勞資雙方的溝通和對話，勞資關系變得比較協調。但隨著生活水平的提高，一些人開始脫離工會，工會組織率由1973年的34.7%降至1983年的29.7%、1991年的25%（厚生労働省大臣官房計情報部，平成13年）。從20世紀80年代中期起，婦女勞動力以鐘點工和臨時工的形式，開始參加各類企業工作。但除了“生協勞聯”以外，當時許多工會都不接納鐘點工和臨時工入會，1990年以后出現大量的非編制內聘用，這造成了勞動條件惡化但工會又無力遏制的被動局面。

1980年以后，工會為了實現其支持的政黨上臺執政的目標，工會組織進行大統一，原本以企業為單位的工會組織開始在一定范圍內統合，組織規模開始擴大。1980年9月成立的“全日本勞動總同盟”（同盟）、1982年成立的“全日本民間勞動組合協議會”（全民勞協）、1987年成立的“日本勞動組合總連合會”（連合）等，就“不再提漲薪要求”和“通過裁員來提高企業績效”達成協議。對此持反對意見的工會于1989年底分別成立“全國勞動組合聯絡協議會”（全勞協）“全國勞動組合總連合”（全勞連）等以示抗議，工會處于整合和再編期，工會組織率進一步降低。

1991年泡沫經濟破滅后日本經濟陷入長期低迷狀態。隨著“冷戰”結束，盛行于20世紀80年代的美國式“裁員”“解聘”等傳入日本，“社會主義終焉”，“新自由主義”論盛行。日本勞工運動進入“嚴冬時代”，導入“成果主義”“能力主義”，變革“終身雇傭制度”“年功序列工資制度”等日本式安定雇傭方式的呼聲愈來愈高（野村正實，1994:153～176；高橋伸夫，2004:30～36）。1999年修改后的《工人派遣法》中規定，除了一些特殊的工種外，“員工派遣”變得更自由。派遣工、鐘點工、臨時工等非正規就業人數連年增多，2012年非正規就業者比例為35.2%（內閣府，平成25年），男性非正規就業者比例由1990年的8.7%上升至2012年的19.8%，女性非正規就業者比例由1990年的37.9%上升至2011年的54.5%（厚生労働省，平成25年）；工會組織率由1990年的25.5%降至2013年的17.1%；失業率由1990年的2.1%上升至2013年的4.3%（務省計局，平成25年）；失業者數由1990年的134萬人上升至2013年的347萬人；工資提高率由1990年的7%降至2011年的1.5%（大臣官房計情報部雇用·賃金福祉計課，平成24年）。

未參加工會的年輕員工的勞動環境進一步惡化，企業正式員工被迫無償加班，績效考核愈演愈烈，致使身心俱疲的員工精神抑郁，因工作過度致死和因“過勞”而自殺的員工增多。但工會力量愈加薄弱，無力改變現狀，致使工會進一步失去員工的信任。

即使每天都最大限度地工作也擺脫不了生活困境的“打工者貧困層”（working poor），逐漸引起了相關部門的注意。2007年的“春斗”中，一些工會組織開始把改善非正規雇傭勞動者的勞動條件作為主要內容，“全勞連”開設了“非正規雇傭勞動者全國中心”，“連合”增設了“非正規勞動中心”。2000年以后臨時勞動者的工會組織率明顯上升，由2000年的2.6%上升至2009年的5.3%，臨時勞動者會員占工會總人數的比重也從2000年的2.3%上升至2009年的7.0%、2013年的9.3%（大臣官房計情報部雇用·賃金福祉計課，平成24年）。另外，產生了一些抗議企業裁員的新聯盟，日本工會正在由“企業內工會”向“個人加入型工會”轉變。

盡管如此，2008年之后受全球金融危機的影響，日本還是有許多派遣員工、非正式雇用員工被解雇。雖然接納非正式員工的非企業內工會數量增多，但仍無法扭轉加入工會者人數減少的局面。工會組織率由2009年的18%，降至2013年的17.7%；不滿100人的小企業加入比例由2009年3%，降至2013年的1%（厚生労働省，平成21年）。

工會之所以表現出束手無策，一是因為工會的主要負責人擔心向資方提出過多要求會影響企業業績，進而殃及員工。二是泡沫經濟崩潰后，工會不再支持某特定政黨和候選人，因沒有了代表工人利益的政黨，工會就無法阻止執政黨進行相關勞動法規的改惡。三是20世紀80年代以后參加工作的二代工會領導和工人之間也存在認識上的分歧，再加上覺得參加工會和有關團體組織活動和集會麻煩的員工增多。四是資方也往往會覺得工會的存在對股價產生負面影響，因為企業效益不好，需要裁員時，如果企業里有工會的話就不能迅速裁員。確實有因組建工會而遭報復拿不到訂單的企業，所以有的公司在招聘員工時就把不加入工會作為入社條件，致使工會的組織率進一步降低。五是“工會放棄了‘春斗’等與資方、政府進行斗爭的策略，而采取與其共同協商解決雙方矛盾和問題的方法。已經放棄階級斗爭的工會再與資本方或政府進行協商，那無異于與虎謀皮”（朱艷圣，2000:64～71）。

2．日本工會的現狀

截至2013年6月，在日本有25532個“企業內工會”，工會會員987.5萬人，平均工會組織率約為17.1%，其中女性會員有303.4萬人。按產業部門分類，2013年工會組織率較高的有水、電、煤氣（57%）和金融保險業（43.8%），礦業、制造業為26.7%，建筑業為19.9%，服務業（生活、飲食、住宿）為5%。按企業規模分類，2013年29人以下企業的工會組織率為0.4%, 30～99人企業為1%, 100～499人企業為7.6%, 500人以上企業為44.9%, 1000人以上企業為60%（厚生労働省，平成25年）。按全國規模的組織分類，有三大中央組織：規模最大的是“連合”，有53個行業工會聯盟組織加盟，共675萬人（2013年2月）。規模第二的是“全勞連”，有68個行業工會聯盟組織加盟，共119.5萬人（2013年3月）。另外還有全勞協，擁有會員11萬人（2012年6月）（厚生労働省，平成25年）。盡管全勞協會員相對較少，但作為擁有全國加盟組織的勞工組織之一，其和“連合”“全勞連”攜手展開了一系列具有象征意義的“工會完全統一行動”。除此之外，在全國各地還有各種各樣的地方性工會組織聯合體，比如“電機連合大阪地方協議會”“私鐵總連關西地方連合會”等。

3．日本工會發展的特點

日本的工會不同于歐美，獨特的歷史和文化形成了獨特的工會特色。（1）獨特的“企業內工會”。日本的“企業內工會”是分別在每個企業中組織起來的，至今，企業內工會仍占90%左右（日本大百科全書，2001）。在日本不僅僅只有“企業內工會”一種形式，還有“產業別工會”（如日本海員工會）。而且，“企業內工會”按照同一產業或職業種類組成“產業別聯合體及職業種類別聯合會”。但是，大企業一般組成覆蓋全體企業的聯合體（企業聯）。“正確地來說，日本工會的組織性特征應該是‘產業別聯合’—‘企業聯’—‘企業別（事務所別）工會’的形式。”“產業別工會”及中央組織和世界上其他國家相同，但構成的基礎卻是“企業內工會”，這一點是日本獨有的（屈曉華，2003:13～16）。“企業內工會”是在同一企業內，無論是行政人員還是技術人員，無論是白領還是藍領，都在終生雇傭的前提下，共同擁有“一起在這里干到退休”想法的、利害關系一致的員工組織，是由一線員工和行政人員混合的工會組織。因為是“企業內工會”，可以營造契合企業實際情況的勞資關系，在就雇傭、工資、勞動時間、進修等勞動條件進行交涉時，以及在處理勞資糾紛和沖突時，勞資雙方都能較好地把握分寸。工會干部是由工會成員從內部選出的，所以工會領導既熟知生產的各個環節，又能和工會成員打成一片。

（2）日本工會的組織結構，針對性強、突出重點。“連合”是日本最大的全國性總工會，有53個工會組織加盟（“產業別工會”等），在全日本47個都、道、府、縣都設有“地方連合會”, 2013年共有會員675萬人，占全國工會總會員數的69.5%（厚生労働省，平成25年）。但它的組織結構十分精簡。除會長、副會長外，“連合”中央本部設事務局，由事務局長主持日常工作，并設4位副事務局長協助事務局長。事務局下設9個綜合局，根據需要每個綜合局下面又設若干專業局，比如綜合政策局下面就設有政策調查局、經濟產業局、社會政策局、生活福利局，分別負責相關的政策研究和具體事務。“連合”事務局共配有專職干部94人，即使加上會長（副會長皆由規模較大的全國產業工會委員長兼任）和正副事務局長，也不過100人。然而正是靠這100人，維持著分布于全國各地的近700萬人規模的組織運行，其機構人員的精干、高效可見一斑。

（3）日本已形成多層次的三方機構。主要有以下幾種：一是制定勞動法規的三方審議會。日本在制定勞動法規的過程中，由工會、雇主和中立方的專家學者三方組成的審議會反復征詢意見，這已成為不可缺少的法定程序。二是政府部門制定政策的審議會。日本工會除了參與勞動立法機構外，在具體政策的制定上也以審議會的形式積極參與。上自總理府下至政府各專業部門，每項政策的制定都要反復征求工會組織的意見。三是由政府召集的定期產業勞動懇談會。為了及時與工會和雇主溝通，日本政府每兩個月出面召集工會和雇主代表舉行一次產業懇談會，就產業政策和勞動政策的貫徹執行情況交換意見，工會則通過這種形式及時向政府和雇主反映勞動者的意見和建議（全總國際部，2001:38～39）。

（4）嚴格管理與透明公開的財務制度。日本工會組織的經費完全是由工會會員按照各自的工會章程規定繳納的。日本工會的基本形式是企業內工會，在企業里不同工種的員工都是本企業的工會會員；每個會員每月除交定額基數450日元的會費外，還要按基本工資收入的1.45%繳納會費（平均在4200日元左右）；各級工會的專職干部都由其上一級工會負擔工資，兼職人員主要由企業資方負擔工資，并規定每月給2～5天的脫產時間，工資均由資方給付，此外，本級工會也給予部分工資；各工會組織的自留經費完全由本級工會自行支配，由主管財務的專職委員確定各項活動經費的比例、開支范圍和開支標準；每年年終時，要向財政檢討委員會報告收支數字，經審核后交由工人代表大會通過。

（二）日本的企業社會責任狀況和特點

1．關于日本企業社會責任含義的探討

2006年以后中國學者開始關注日本企業社會責任的理論和實踐研究。朱海珅詳細梳理了日本學者、產業界以及政府對企業社會責任的研究和界定（朱海珅，2011:72～79）。田虹等認為，日本企業注重社會責任，關注員工利益，形成了獨特的感恩倫理，但同時存在過于以企業為中心、對企業絕對忠誠而忽視了企業對社會其他利益集團關注的情況（田虹、呂有晨，2006:35～39）。

任榮明、朱曉明認為日本企業社會責任的起源既早又晚，其范圍既廣且窄。“在遵守基本法律準則的前提下，只要對社會可持續發展有貢獻都是企業社會責任的重要內容，如節能降耗、污染減排、再生利用、勞動環境、人才培訓、社會福利、公益事業等。”（任榮明、朱曉明，2009:184）

日本對企業社會責任沒有規定具體范圍，主張各個領域按照自己的行業性質對企業社會責任進行理解并規定其范圍，既沒有外延也沒有內涵，其核心只是與企業相關的某些具有社會意義的事務，如遵守法律、貢獻社會、企業倫理、地球變暖、保護生態。日本的企業社會責任理念均包含著“社會”“貢獻”“信賴”“企業價值”“可持續發展”等關鍵詞，這些關鍵詞反映了日本企業社會責任的核心價值觀。

黃政等認為日本的企業社會責任外延廣泛而內涵缺乏，并且深受日本文化的影響。日本的企業社會責任大致經歷了五個階段。第一，自發的民族倫理階段；第二，環境問題引起的社會反思階段；第三，企業社會責任世界范圍的興起階段；第四，日本企業公民標準誕生階段；第五，推行日本標準階段。推動力主要來源于政府、企業、媒體和非政府組織、民眾四個方面（黃政、任榮明，2008:83～87）。

朱海珅從日本學者對日本企業社會責任研究的角度，總結和梳理了日本企業社會責任研究的發展歷程，指出了2004年以前的研究受國外影響很大，經營學研究在這個研究領域占主導地位；1995年之后的研究集中在社會責任和倫理、社會責任投資、CSR（企業社會責任）的關系上；2004年之后的研究已經脫離了外國影響，自成體系，研究者很少關注經營者的社會責任，更多地關注企業的社會責任（朱海珅，2011）。

朱海珅還概括了具有代表性的日本學者的研究成果，指出不同階段日本企業社會責任的內涵不同。如森本三男的五階段論：第一階段（以1956年11月經濟同友會決議為契機），企業社會責任問題被提起及爭論展開；第二階段（20世紀60年代后半期至70年代前半期），經濟高速增長，因弊端頻發而產生的企業性惡說；第三階段（70年代中葉），以石油危機為契機的企業倫理性行動；第四階段（80年代以來），以經營國際化為契機謀求企業的社會貢獻；第五階段（1991年以后），以證券丑聞為契機，再次追求企業倫理（朱海珅，2011:74）。

川村雅彥的五發展時期論：第一時期（20世紀60年代），因產業公害引起的企業失信和企業性惡說而采取的個別應對措施；第二時期（20世紀70年代），石油危機后對企業利益至上主義批判而新設企業公害部和利益返還財團；第三時期（20世紀80年代），因資金過剩、經濟泡沫擴大及地價上漲而出現的企業公民的慈善及資助活動；第四時期（20世紀90年代），應對泡沫破裂、企業倫理、地球變暖問題而制定經團聯企業行動憲章、設置地球環境部；第五時期（2000年以后），因相繼出現企業丑聞和利益相關者的危機感，企業社會責任登場、普及企業社會責任標準、設置企業社會責任組織。2003年被稱為日本企業社會責任經營元年（朱海珅，2011:75）。

雖然早在江戶時代（1603～1867年）日本的民族倫理中便存在企業社會責任的影子，明治天皇時期日本商界就已經出現了類似于今天所謂的企業社會責任的公認經營規則。但日本企業社會責任來自歐美，被迅速引入日本的直接原因是20世紀六七十年代，伴隨著日本經濟的高速發展，污染事件接連不斷，能源消耗巨大，投機倒把處處可見，以追逐利潤為唯一目的的公司成為眾矢之的。在經濟全球化的過程中，受歐美國家的影響，企業社會責任被引入日本，包括企業集團主義、勤勞精神、職業觀念、以人為本、重“和”與“恩”等民族文化的企業倫理得以形成（黃政、任榮明，2008:83；任榮明、朱曉明，2009:184）。

2．日本企業社會責任的發展狀況

日本的企業社會責任的問題意識和理論探討始于二戰結束后的20世紀50年代初，在美國企業社會責任理論研究的影響下，日本眾多學者開始研究企業社會責任，如山城章的《經營的社會責任》（經營評論1949年2月號）；Goyder, George著、垣見陽一翻譯的《企業社會責任》（郁文社，1959）；菅谷重平的《經營者的社會責任》（“現代經營者”日本經濟新聞社，1959）等，但當時還是以翻譯和借鑒美國的相關理論為主。他們在二戰后進行的經濟民主化改革和勞工運動激化等背景下，圍繞“經營者的社會責任論”探討二戰后的新企業形式、經營體制和企業經營者形象等問題。1956年日本經濟同友會的決議“經營者的社會責任的自覺和實踐”吸引了學術界和經濟界的廣泛參與，但當時只停留在抽象的問題意識階段，沒能形成實踐性成果。

1959～1973年是日本經濟高速增長期。伴隨著經濟增長，公害問題日益凸顯，特別是產業公害問題，引發了人們對公害始作俑者——企業的強烈譴責和責任追究，使企業面臨失去消費者的信任的危險，所有的生產活動都被懷疑，甚至企業體制自身的存在意義都被否定。在這種情況下，企業開始認識到企業社會責任的重要性，由消極對待企業社會責任轉變為積極的態度。

20世紀70年代的兩次石油危機和1971年布雷頓森林體系崩潰后，日元兌換美元實行浮動匯率，這意味著日本高速經濟增長的終結。許多企業借助通貨膨脹抬高物價、囤積居奇、投機倒把，致使物價陷入狂亂狀態，企業再一次陷入被追究企業社會責任的境地。

1960年以后在日本出版的關于企業社會責任的研究中，以美國為中心的國外相關理論及現狀介紹、探討的文獻較多，企業社會責任研究深受美國的影響。此時的企業經營管理方面的研究取得了巨大進展，代表作有Goyder, George, The Responsible Company, 1961，喜多了祐翻譯的《第三企業體制：大企業的社會責任》（春秋社，1963）；Hodges, L. H., The Business Conscience, 1963，日本經濟新聞社翻譯的《ビジネスの良心（商貿的良心）》（日本済新聞社，1964）; Petit Thomas, A., The Moral Crisis in Management, McGraw Hill、土屋守章翻譯的《企業モラルの危機·會社はなにを問われているか（企業的道德危機——企業會被問責什么？）》（ダイヤモンド社，1969），以及高田馨的《営の倫理と責任》（千倉書房，1970）；櫻井克彥的《現代の営理念と企業の社會的責任》（済科學，1970）；對木隆英的《社會的責任と企業構造》（千倉書房，1979）；森本三男的《效率》（1970）等。

伴隨社會運動的興起，20世紀六七十年代的企業社會責任理論研究得到空前發展，包括企業公害問題在內，“企業和社會”領域存在的各種各樣問題，推進了企業社會責任理論研究的進展。與此同時，企業社會責任消極論的片面性也顯露出來；隨著企業社會責任影響的擴大，企業進行日常生產活動時不得不重視企業社會責任，并開始重新審視股東的利益。

1973年12月～1991年2月是日本的經濟平衡增長期，是日本步入世界經濟大國的時期。1985年《廣場協議》后日元大幅升值，制造業大規模向海外轉移，通過海外的企業，歐美國家盛行的“文化支援活動”“社會貢獻活動”“通過還利于社會而自身企業受益”以及美國的“優秀企業市民”等概念傳入了日本。特別是20世紀80年代后期的泡沫經濟中，企業在“賺得太多了”的責難聲中，開始向社會“返還利益”，由企業實施的具體的企業社會責任踐行活動在全國展開。

20世紀70年代后期至90年代初，以“經團連的1%俱樂部（拿出經常利益的1%用于企業社會責任，特別是用于社會貢獻）”為首，成立了眾多的“利益返還”財團，資助學術、教育、文化、醫療、福祉和地球環境保護、國際交流活動等。

20世紀70年代從美國傳入的企業社會責任理論研究以及因公害問題嚴重而被嚴厲追究的企業社會責任告一段落，80年代取而代之的是通過各種資助進行“利益返還”，但90年代初的泡沫經濟崩潰后，許多企業終止了資助活動。

20世紀90年代后期，企業社會責任重新開始受重視，這是因為，進入90年代，日本具有75年歷史的“雪印”乳制品中毒事件、老字號名企“三菱汽車”的違法事件等頻發，所以日本制定了強化遵守法律、加強內部監察、強化內部管理的《SOX法》，2006年施行《新公司法》。

2003年以后，企業社會責任由社會熱點議題發展為由民間經濟團體和行政部門共同參與，在實踐和政策兩個層面，由一部分先進企業牽頭，所有企業都積極參與的企業經營管理的重要課題。

隨著食品安全問題、產品質量問題和環境問題的不斷升級，提高企業社會責任感的呼聲越來越高。2003年以后，企業、各經濟團體、政府部門開始著手全面推進企業社會責任的完善，以大企業為中心，眾多的企業開始著手加強企業履行社會責任工作，如理光、松下電器、索尼、佳能等公司開始設置企業社會責任部門，任命企業社會責任專職負責人等。經濟聯合組織如經濟同友會在2003年第15回企業白皮書中，以“市場的進化和企業社會責任”為題，指出“現在正處于從理論探討向實踐過渡的階段”，提議“研討支撐企業社會責任實踐及其可持續開展的內在動力，制定促進將來的目標設定和實踐活動開展的企業評價基準”。經濟團體連合會也在2004年公布“關于推進企業社會責任的基本思考”，修訂融入企業社會責任的企業行動綱領，制作“實施指南要點”。經濟產業省于2004年設置對應ISO的企業社會責任管理規范化行動的“企業社會責任懇談會”，環境省也于2004年設置了“企業社會責任（可持續的環境和經濟）懇談會”。

朱海珅指出，2000年以后不管是理論界、實務界還是政府機關，都在不同層面加大了對企業社會責任的參與力度，日本企業社會責任已經上升到戰略層面。學者們從理論層面倡導、實踐層面總結；經濟同友會在企業社會責任戰略實施過程中起到了倡導和推動作用；以大企業為首，各個企業踐行企業社會責任；政府機關對企業的社會責任實施進行調查、編制報告書、發布白皮書（朱海珅，2011）。

3．日本企業社會責任的特點

2000年以后，中國學者開始梳理日本企業社會責任的特點。日本企業社會責任中的員工權益保障和“終身雇傭制度”及“年功序列工資制度”是重合的，現代的日本企業為員工創造良好的工作氛圍，實行“終身雇傭制度”及“年功序列工資制度”，勞資雙方形成穩定的雇傭關系，使二者榮辱與共。企業對員工負有社會責任，關心員工的工作和生活，員工也努力工作，企業沒有必要擔心員工的工作態度，員工與企業之間形成穩定的關系。

田虹等認為日本企業社會責任具有濃郁的日本文化特色，體現了獨特的倫理觀；認為日本的倫理文化在潛層中有著重“和”與重“恩”的兩種顯著傾向。田虹等援引了丸山敏雄對“恩”的詮釋，指出感恩（承擔社會責任）的倫理是對經濟發展帶來的環境公害的反省態度與日本民族崇尚自然的文化精神的結合，它成為日本人推動環境意識發展的重要理念。田虹等還認為，社會責任觀念在日本的出現和發展變化，也深受天皇“和”的觀念的影響。“和”的觀念對企業社會責任的影響就是社會責任過多地以本企業為中心，員工要對企業的決議絕對服從，對企業忠誠，這樣就忽視了企業對其他利益團體的關注。“和”的觀念下出現工人對自己權益的忽視，甚至舍棄自身利益以維護企業利益，使企業漠視員工及消費者的利益與需要（田虹、馬有晨，2006）。

鐘宏武認為日本的企業社會責任是徹頭徹尾的“民間運動”，因為政府至2008年仍未給出官方的企業社會責任定義和引導意見，政府所起作用很小。企業群體推進了企業履行社會責任，大眾媒體是企業社會責任運動的主要推力，媒體促成了企業社會責任一詞的流行，使之成為現代企業管理的一個關鍵詞。鐘宏武認為日本企業社會責任實踐的一個很大的特點就是沒有特點，企業一擁而上地展開雷同的活動，缺乏鮮明的特色。企業社會責任雖然改善了社會福利，卻對企業競爭力的提升沒有發揮太大作用。多數企業對企業社會責任的戰略定位是“防守”，企業將企業社會責任視為一種“類似保險”的投資，希望通過企業社會責任行動來減少企業經營對社會的負面影響，或者在產生負面影響時努力將影響降低到最低程度。防范風險，不求有功但求無過是多數企業在履行社會責任時的基本要求。鐘宏武還認為遵紀守法是日本企業社會責任的核心內容，企業的企業社會責任又被稱為“企業自身端正姿態的CSR”（鐘宏武，2008）。黃政等認為日本企業社會責任外延廣泛而內涵缺失（黃政、任奉明，2008）。

（三）日本工會與企業社會責任在合作中維護員工權益

目前，日本經濟處于復蘇階段的調整期，經濟處于緊縮階段，這對勞資關系影響很大。一是勞資糾紛的數目急劇上升。傳統類型的如解雇爭議、拖欠工資爭議等，在訴訟和咨詢中仍占有很大的比例。但是近年來，因勞動待遇下降、對女性的歧視和性騷擾、雇傭形式的多樣化（如臨時工、合同工、勞務派遣等）、業績、工資、獎金或升職等方面的考核評定而引發的爭議層出不窮。二是罷工明顯減少，勞資雙方趨于合作。如全日通工會1988年以后沒再出現罷工，主要原因是員工明白在經濟不景氣的情況下罷工也得不到多大好處，同時雇主也盡量與員工溝通。工會組織也越來越傾向于采取與資方合作的態度，在維護員工利益的同時，以“合作伙伴”的態度處理與資方的矛盾（張麗，2011）。

1．通過法律協調企業外部勞動關系，維護勞動者權益

日本在發展經濟過程中特別重視勞動立法。勞動立法最根本的是保障勞動者的合法權益。通過制定完備的實體法和程序法，約束勞資關系雙方的行為，保持勞資關系雙方力量的平衡。如日本制定了《勞動標準法》、《勞動安全衛生法》、《最低工資法》、《塵肺法》、《勞動者派遣法》、《家內勞動法》、《民法》（適用勞動合同）、《工會法》、《勞動關系調整法》、《國營企業勞動關系調整法》等。日本勞動法本身立法完善、項目齊全、體系完備，還具有修改及時的特點。2001年的《個別勞動爭議解決促進法》、2004年的《勞動審判法》都是在日本經濟發展到一個新的階段，為了使其適應經濟發展的需要，而重新修訂的法律（張麗，2011）。

但日本政府強調企業內部勞資關系調整通過自主協商談判解決，企業外部勞資關系調整主要通過完備的立法和健全的處理機制解決，因此形成了以立法調整、企業內部自主協調勞動爭議的較為完善的勞資關系調整機制。

2．企業內部工會，通過穩定的雇傭關系構筑工會與企業的合作關系

“企業工會”有效緩解了勞資矛盾。20世紀50年代中期，“企業工會”作為日本工會的基本形式得以確立。日本工業化起步雖晚但進展快速，由于社會化分工和職業技能形成體系落后，以及在終身雇傭體系下企業內部相對封閉等，日本沒有形成類似歐美國家按產業部門和職業系統組織起來的產業工會和集體談判制，而是形成了更適合日本傳統文化和心理特征的“企業工會”與長期雇傭、年功序列工資、內部教育培訓、職能資格制度等，最終構成了企業內穩定的勞動關系結構與運行機制，勞動爭議數量和參加人員都呈遞減趨勢（劉文，2012）。

日本企業重視雇傭關系的維持。如果企業與員工之間沒有穩定的雇傭關系，組織成員就會存在不安全感，出現士氣低落的狀況。而通過實現穩定的雇傭關系來防止組織成員士氣低落，這是企業發展的前提條件，在此基礎上，才能使價值創造的過程更具有活力并實現創新（劉忠華，2008）。

通過緩解勞資矛盾，促進員工與企業的交流和合作，推進企業實行家族式的經營管理，日本創造了一大批藍領中產階層，為實現勞動關系從對立、沖突，向著對話、合作逐步推進做出了貢獻，這對提高日本企業的勞動生產率、產品質量和國際競爭力發揮了重要作用（劉文，2012）。

3．勞資糾紛通過勞資集體協商制度來解決

日本企業勞資雙方的集體協商制度相當普及，協商的主體一方是經營者，另一方是工會，無工會的企業則是工人的代表機構。協商制度包含集體談判和集體合同的內容（在日本稱為團體交涉和勞動協約），但更重要的內容是勞資雙方經常性的、多層次的、內容廣泛的相互協議。協商的內容相當廣泛，大到企業經營管理、增加工資和改善勞動條件等問題，小到對工人的處理。集體合同在日本雖已比較普及，但并不是每個企業都必須簽訂集體勞動合同。從日本工會組織率為18.5%來看，大約有1/5的員工受到集體合同的保護。當然，集體合同形式也并不是我們想象的一紙協議，有的企業的集體合同就是企業勞動法規的匯編。全日通工會集體合同只有一個文本，共146條內容，規定獎勵、處罰員工的具體內容，每年內容都有更新。集體協商活動最明顯的就是每年一次為增加工資和改善勞動條件而進行的“春斗”。“春斗”分三個層次進行。一是高層次的咨詢，由“連合”發布一份有關本年度“春斗”工資指導線的報告供各行業工會參考；同時主要的經營者團體“日經聯”也提出自己的年度經濟形勢分析報告，供雇主參考。但“連合”與日經聯不直接進行協商。二是分行業進行談判指導，由各行業工會根據“連合”提供的工資指導線，結合本行業實際情況，提出本行業的增資幅度參考指標。與此同時，行業雇主組織也召集本行業雇主開會，研究情況，提出對策。各行業的工會組織和雇主組織也不直接進行協商談判。三是企業的工會組織與雇主談判決定本企業實際工資增長，這是實質性的協商談判（張麗，2011）。

日本的“集體交涉機制”與美國的勞資集體協商機制相比有自己的特點。日本集體交涉機制與美國的勞資集體協商機制是一樣的，即雇用方負有接受集體交涉的強制性義務。但是，雇用方與勞動者方面進行集體交涉時，由于取得“集體交涉權”的條件不同，在交涉時的具體機制上就有著鮮明區別。美國實行的是獨家代理交涉，即當一個企業的勞動者成立了或參加了多個工會，就某一事項，勞動者方面需要與企業方面進行集體交涉時，則獲得超過規定數額以上勞動者支持的工會取得集體交涉權，由其代表該企業的全體勞動者與企業方面進行集體交涉，而其他工會則不能與企業方面再進行集體交涉。日本與此不同，其實行的是可多方代理交涉，即一個企業的勞動者即便成立或參加了不同的工會，就某一事項，每個工會不管其成員的多少，都可以代表工會的成員而與企業方面進行集體交涉，也就是說每一個工會都有集體交涉權。與此相對應，獨家代理交涉制度下取得獨家代理權的工會，就負有與雇用方基于誠信原則進行集體交涉的義務。而日本的可多方代理制度指，只有雇用方才負有集體交涉的強制性義務，工會方面則不負有此項義務。

4．由勞、資、公益方三方代表組成的中央和地方的“勞動委員會”，處理糾紛，維護職工權益

日本的勞動爭議處理機構是中央和地方的勞動委員會，政府對勞動爭議采取幫助解決的立場，其一般不介入具體的爭議處理，而是采取種種措施為勞資關系的良好發展創造外部條件，促進勞資關系的和諧、穩定。勞動委員會由勞、資、公益方三方代表組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權限主要為勞動爭議的斡旋、調停、仲裁和不當勞動行為的審查以及救濟等。會長由公益方代表擔任。這就是所謂“公勞資”三方原則，政府不參加勞動委員會。這種勞資關系處理制度始建于1946年，發展至今已成為一種比較成熟的調整勞資關系的機制。勞動爭議處理實行級別管轄，中央勞動委員會只處理涉及全國重大的和跨地區的勞動爭議糾紛，但近年來這類糾紛并未發生過，所以其主要工作只是審查地方委員會的裁決。

在日本，通常只有爭議較大的或復雜的勞動爭議才會被提請法院以訴訟的形式解決。日本地方裁判所受理的案件近年來一般都在每年2500件左右，與我國及世界其他國家相比，其數量幾乎是微不足道。爭議不大的或一般的勞動爭議，大多自行協商解決。在日本勞動爭議解決機制中，最為有效的爭議解決方式就是協商（行政）解決。究其原因，主要是行政解決機制的高效、靈活和快捷。同時，行政機構提供的行政服務都是免費的，對于當事人來說解決爭議的成本最為低廉，而這正是仲裁機構和法院所缺乏的。

勞動委員會是具有獨立性的行政機構。根據日本《工會法》的規定，勞動委員會歸厚生勞動省大臣或都道府縣知事管轄，但是勞動委員會在行使《工會法》和《勞動關系調整法》所規定的權限時，則獨立于厚生勞動省大臣或都道府縣知事，不接受其指揮或命令。對該獨立性予以保障的一個重要規定就是勞動委員的推薦、任命或解任方面，有著固定的程序，相關組織或機構相互之間有著一定的制約，任何一方都難以單方面決定勞動委員的任免（樫村志郎，1992:84～101）。

5．日本工會通過“三方協調”機制與企業、公益方合作，參與制定法律法規，進而維護員工的權益

三方協調機制在工會的高層參與中發揮著重要作用。在多層次的三方協調機制下，日本工會獲得了通過審議會等途徑參與制定法律法規的權利，包括參與制定勞動法規的三方審議會，從地方一級到全國一級的審議會，都是由工會、雇主和中立方（有社會聲望和學術地位的大學教授、新聞界人士、法律工作者）三方組成的，三方人數在審議會上是對等的，三方對每項勞動法規的制定都可表達自己的意見，如果勞資雙方有意見分歧，則由中立方調解和斡旋，議案達成一致后提交勞動省，進而提交國會討論，決定勞動法規是否可以出臺。工會參與政府部門制定各項政策的審議會，總理府和政府各專業部門在政策制定中都極其重視工會組織的意見，“總理府的社會保障制度審議會、經濟企劃廳的經濟審議會、通產省的產業結構審議會等，甚至決定日本政府的機構設置和職能的中央行政改革會議也請工會領導人參加。”（全總國際部，2001:37～38）參與由政府召集的產業勞動懇談會，這是日本從德國學習的做法。自下至上，都、道、府、縣至中央一級，每年都召開4～5次產業勞動懇談會。懇談會由勞、資、政及中立方四方組成，討論勞動政策和生產中的各種問題。每次懇談會都有一名政府高級領導人參加。通過懇談會，工會和雇主能夠就產業政策和勞動政策的貫徹執行情況及時進行溝通，工會則可以通過這種形式及時向政府和雇主反映工人的意見和建議（安遠超，2001:57～60）。

日本工會十分重視參與勞動立法和有關政策的制定。日本工會在勞動法律和政府政策的制定過程中，主要通過以下途徑發揮作用。一是審議會。日本的各項法律和政策的形成都要經過審議會。日本政府的各個部設有審議會，各審議會的人數各不相同。審議會既有全國一級的，也有地方一級的。如關于最低工資，各地方的最低工資審議會根據全國最低工資審議會的要求進行商議，擬訂本地區的最低工資標準草案。制定勞動法律、政策的審議會的成員，通常由工會推薦的勞方代表、日經聯推薦的資方代表，以及勞動者推薦的公益方代表（有社會聲望及知識豐富的大學教授、新聞界人士、法律工作者等）組成，三方人員各占總人數的1/3。審議會會長由勞動省指定的公益方擔任。審議會內，如果勞資雙方對法律、政策草案的看法不一致，有分歧，由公益方進行調解、斡旋。審議會對草案形成一致意見后，方可提交勞動省，進而提交國會討論。二是產業勞動懇談會。這是日本借鑒德國的一種做法。日本產業勞動懇談會每年召開4～5次，每次約一個半小時。參加者共31名。其中，勞方13名，資方12名，還有公益方和政府方，實際上是四方就勞動政策和生產勞動的各種問題，如就業、經濟振興措施、勞動時間、外交、社會保障等，交換看法、協調立場、形成合力。懇談會事先不定議題，可隨意談，主要由勞資雙方談各自的看法。每次懇談會都有一名政府高級領導人參加，如內閣總理大臣、大藏大臣、勞動大臣、經濟規劃廳長官、通商產業大臣、厚生大臣等。產業勞動懇談會不做決定，交談的內容也不向外公布。在中央一級有日本產業勞動懇談會，在全國47個都、道、府、縣一級也有勞動懇談會。三是向政府部門送交建議書。日本工會總聯合會每年都要形成“對政策和制度的要求和建議”，就政府的各項政策，向政府部門提出改善要求，其厚如電話號碼簿；每年發表《日本工會總聯合會白皮書》，宣傳工會的主張，并通過做政黨和國會議員的工作，使之支持工會的主張（劉文，2012）。

6．日本員工參與企業管理，實現工會與企業的合作

日本員工參與企業管理的形式有經營參與、員工持股參與、監督參與等。日本的經營委員會是企業吸收職工參與管理的一種組織形式。經營委員會一般由企業的總經理高級職員和職工代表組成，每月開一次會，委員們對企業的經營計劃、利益分配及人事調整等情況交換意見，然后由總經理根據委員們的意見做出決定。

員工持股參與，這種參與被視為最為普及的職工參與形態之一。日本公司之所以廣泛推行雇員持股制度，其目的有三：一是增加職工財產積蓄；二是提高職工的參與意識；三是穩定公司的股東結構。截至1992年，在2123家上市公司中已有2011家公司（占94.7%）實行了這一制度。而在非上市公司中，隨機調查的結果表明，991家資本金在1億日元以上，雇工人數在100人以上的此類公司中，也有273家公司（占27.5%）實施了該制度。盡管由于諸多因素的影響，日本雇員的持股參與制度還存在一些難以解釋的法律問題，但是這一制度在日本公司管理實踐中所發揮的作用是有目共睹的。

員工監督參與，日本不僅在法律上規定雇主承擔勞資談判義務，而且設有相應的監督機構和監督官員，明確規定雇主不得拒絕工會的勞資談判請求，否則將被視為違反《工會法》《勞動關系調整法》等有關保護集體勞資談判權的條款。為了有效地發揮“監督和平衡”（check and balance）的機能，日本企業在組織結構設計上要使“業務執行”職能與“經營監督”的職能相分離。這樣的職能分離是邁向優秀經營體制的第一步。承擔不同職能的董事和執行官要分別發揮不同的領導權，相互監督、協調配合，創造企業整體的活力。

（四）日本工會與企業合作維護職工權益的特點及啟示

1945～1949年，在戰敗后的日本，勞資糾紛的焦點圍繞反對解雇、提高工資、保護產業、維護民主權利等，工人所采取的手段主要是罷工和怠工。1955年，經濟和政治穩定發展的形勢，使日本勞資關系呈現新的特征，工人運動也出現平穩發展的態勢。生活水平的提高和勞動條件的改善，使勞資雙方對經濟斗爭的觀念和態度發生變化，經濟斗爭成為長期化的斗爭目標，以提高工資為主要目標的“各產業的統一斗爭·春斗”路線，成為日本經濟高速發展中工會集體談判的慣例，并一直傳承下來。而沖突型的勞資糾紛則大大減少，工會斗爭目標逐步由政治領域轉向經濟領域。經過多年發展，日本工會已成為以高效率、高工資、保障合作為基本特征的勞資關系的基礎。日本企業與工會由對抗型勞動關系轉向合作型勞動關系，通過合作維護員工權益的做法值得我們借鑒。

1．具有日本特色的工會組織結構，有利于形成穩定的勞資關系

日本工會的組織結構具有特色。日本工會與企業合作的經驗表明，工會組織結構對勞資關系由沖突、對立到有序、合作的發展過程至關重要。學習日本的經驗，構建適合中國國情的工會組織機制以促進勞資關系和諧，培養勞資雙方的平衡能力，是目前我們需要關注和研究的問題。

日本企業把員工放在重要位置。日本和美國的企業對利益相關者的重視程度是有差別的。以往，美國企業把股東作為最重要的利益相關者來對待，而日本企業則把員工放在重要位置上。在美國，企業被看作“股東的”，因此企業要提高業績、定期對股東支付紅利并與其維持良好的關系。在日本，企業終身雇用員工，長期保證他們的生活。

發展具有中國特色的工會組織結構。與日本相似，中國的工業化進程起步也晚，亦未形成類似西方發達國家按產業部門和職業系統組織起來的產業工會和集體談判制度。與日本不同，工業化的快速發展并沒有導致中國產業工人隊伍的縮小，工人隊伍反而是在持續擴大之中。社會主義市場經濟的建立促進了勞動力市場的形成和雇傭勞動關系的確立，勞動關系發生了深刻變化，對現有的工會組織結構和職能定位提出了新要求，工會面臨更為復雜的利益關系協調局面。因此，發展具有中國特色的工會組織，需針對不同類型的企業和多元化的就業形式，構建不同類型的企業內工會組織結構，使其真正成為平衡勞資關系雙方實力、保持和諧勞動關系不可替代的重要力量。

2．提高企業工會的獨立性和執行力

日本不僅在法律上規定雇主負有勞資談判義務，而且設有相應的監督機構和相應的監督官員，明確規定雇主不得拒絕工會的勞資談判請求，否則將被視為違反《工會法》《勞動關系調整法》等有關保護集體勞資談判權的條款。目前我國缺乏保障工會獨立性的制度設計，工會很難實現維護權、監督權和參與權，工會在處理勞動關系沖突中的執行力不盡如人意。日本以企業為主的集體談判制度，能夠切實保護勞動者的合法權益，并維持勞動關系的穩定（劉文，2012）。

3．維護中小企業和非正規就業群體的利益

日本工會總評議會成立了全國和地方的一般工會（相當于行業工會），維護中小企業職工的利益。韓國由企業工會向產業工會轉換，希望最大限度地保護工人特別是非正式員工的利益。近年來，隨著產業就業結構的調整，我國第三產業的勞動就業比重逐步提高，非正規就業人數日漸增加。非正規就業方式擴大了就業機會，卻不利于穩定的勞動關系的形成，也不利于勞動力質量的提高和社會生產力的進步。因此，我國工會也應將工作重點逐步轉向第三產業和非正規就業職工。對雇用大量非正規就業職工的中小企業，國家既要利用稅收、融資、人才等政策扶持其發展，也要監督其對工人勞動狀況和生活條件的維護情況，實現經營者收益和工人利益的均衡發展（劉文，2012）。

4．設置經濟與工會問題專門研究機構

只有在研究和把握國內外宏觀經濟形勢、勞工政策及產業政策的基礎上，工會才能更好地制定出自己的工作方針，提出指導性意見。1987年，日本工會成立“聯合綜合生活開發研究所”，圍繞工會斗爭的政策、待遇制度的訴求以及國內外經濟、產業和勞動問題等進行廣泛而深入的調查研究。其研究成果的社會影響較大，不但被工會重視而采納，而且也經常能引起國內外政府和媒體的關注及轉載（劉文，2012）。

總之，日本工會不同于西方工會，西方工會與企業管理者處于對立的位置，日本的工會卻與企業管理者目標一致，勞資雙方是協調的關系，這是日本企業工會的一個重要特點。日本企業注重社會責任，關注員工利益，形成獨特的感恩倫理，但同時存在過于以本企業為中心，員工對企業絕對忠誠而忽視了對社會其他利益集團的關注，企業漠視消費者的利益與需求等弊端。日本企業社會責任理念啟示我國企業、社會和政府都應當積極關注企業的社會責任問題。