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90后員工的管理禁忌

管理90后員工不是一件容易的事情。因為相比管理80后員工,管理90后員工的禁忌更多,一不小心就容易惹到他們,給管理工作帶來極大的不便。

對90后員工而言,有時對錯并不重要。即使你是管理者,仍需用正確的方式來闡述事情,不然即使你說的都對,但是方式不當,在他們看來就等于你是錯的。你沒能讓他們意識到問題所在,他們沒有被觸動,還是延續以往的行為模式,他們不認可你的說法,也就不會按照你的建議去做。

下面是幾個較為常見的管理禁忌,是管理者需要注意的。畢竟唯有知己知彼,才能針對性地做好管理,調動90后員工的積極性,發揮他們的潛力,使之成為得力的助手和干將。

◎不要用“過來人”的方式教導90后員工

作為互聯網的“原住民”,90后從小就從網絡上接觸到多元化的訊息,他們懂得各類知識,雖然可能不那么精通。如果你本身沒有太拿得出手的成就,就不要將自己包裝成“成功人士”“人生導師”,更不要以這樣的身份去管理90后員工,否則,也許在你看來很光鮮的形象,在他們眼中則不以為然。“管理者又在拿過去的成就說事了,就那么點破事,翻來覆去說了幾百遍,煩不煩。而且等到他這個年紀,我的成就肯定會遠遠高于他的,他還讓我跟他學習,這確定不是在跟我開玩笑嗎?”

在網絡上,90后已經閱讀過太多成功人士的故事了,比如國外的卡耐基、喬布斯、松下幸之助、稻盛和夫等,國內的馬云、馬化騰、俞敏洪等,這些大佬們的故事都被他們視為等閑,作為管理者的你,又何必以過來人的方式教導他們。

◎不要強行組織90后員工參與集體活動

在職場中,“集體主義”是個非常正能量的詞匯,但在90后意識中,更加關注的是自我,而不是集體。

70后、80后還會注重人情世故,會覺著“人多力量大”“集體才能辦大事”,即使當個人利益與集體利益沖突時,也會毫不猶豫地選擇集體利益。而90后不一樣,他們所處的生活環境很優越,沒必要因為物質而屈從于某個集體。他們更加注重自我,更看重獨立性,即使他們獨自一人也能從互聯網上找到樂趣。

如果你想組織他們去做活動,則經常會遭到他們的抵抗,也許他們不會太過火,但毫無疑問這會損害你在他們眼中的管理者權威。

“好好的周末,可以去看周杰倫的演唱會,干嗎非要參加公司的聯誼活動?而且還有拔河這種老土的活動!”

因此,不要強行將90后員工組織起來,過去那種通過參與集體活動提升集體榮譽感的做法正在逐漸失效,且這些做法對90后員工而言意義不大。當然,如果你真的想將他們組織起來,那么事前可先征求他們的建議,盡量不要強迫他們參加,否則只會帶來更多的抵抗,引起更多的90后員工反感你,甚至厭惡你。

◎少拿夢想談事,多談價值

很多管理者很擅長拿夢想來說教,但作為互聯網“原住民”的90后,他們在網絡上看過太多的起承轉合的故事,他們生來就帶有自我懷疑,什么所謂的期權、股權、改變世界、財務自由等,壓根很難說服他們,倒不如留著這些話去安慰70后、80后們。

與80后不同,90后多半希望有朝一日解甲歸田,開個小小的門店,每天顧客不用太多,優哉游哉賺些錢的同時享受生活、快活人生。并非每個90后都雄心壯志,希望成為馬云,而多數90后選擇創業也只是為了實現自我價值和獲得自由。

相對80后重視夢想、股權、期權等,90后更重視價值,不要給他們灌輸過多華麗的夢想,也別用KPI和其他指標來壓他們。只需闡明所做之事的意義與價值,讓他們覺得自己的工作是有意義的,自己的付出是有價值的,他們就會積極努力去完成任務。

◎尊重90后員工的時間觀念

一寸光陰一寸金,珍惜時間已是全人類的共識。對70后、80后來說,不浪費時間并不現實,因為他們的等級、層級觀念很強,他們很多人完全不會隔離工作時間與私人生活時間,甚至一天24小時不關機,隨時等候公司的召喚。

而90后是伴隨著互聯網與移動電話長大的,實時同步變得簡單可為,他們能夠快速知道地球另一端所發生的事情,他們很討厭“異步”的事情,比如冗長的審批過程、長時間卻無意義的開會等,他們渴望能直接接觸“答案”,盡管這個答案可能是錯誤的,但他們希望能接近“實時同步”。

如果你希望90后員工做些“異步”的事情,則會讓他們感到煩躁,比如讓他們去做些不擅長的事情。

“小孫,幫我處理下用戶發現的Bug。”

“這個我又不擅長,你直接找技術部門安排一個人去做就行了,他們很擅長這個。”

“小孫,今天下班后晚點走,咱們開會討論明后天的方案。”

“明后天的方案明天不能討論嗎,下班后是我的私人時間。”

因此管理者要注意這些問題,要了解他們對時間的認知,在此基礎上,合理安排他們的工作時間。

◎引導90后員工,充分發揮其創造力

90后自小浸染在互聯網中,視野得到很大的開拓,吸收了很多知識,其知識儲備遠超管理者的想象,而且他們不墨守成規,具有極強的創造力。

但90后的創造力就像是一柄雙刃劍,需要有人來引導,才能發揮正面作用。你必須了解他們,知道他們的性格、愛好、style,并鼓舞他們積極發揮自己的創造力,更好地解決工作中出現的問題。

某公司曾招聘了一位90后,他性格比較內向但卻天資聰慧。有一次,領導跟他討論一個營銷方案,滔滔不絕講了半天,他卻沒什么反應,像是沒聽進去。領導只好想辦法讓他放松,找到更好的交流方式,在溝通中得知他對影視很感興趣,于是鼓勵他將營銷方案與影視結合起來,希望他發揮創造力,提出一個具有創新意識的營銷方案。

后來,他將營銷方案與網絡劇掛鉤,直接在網絡劇中植入廣告。與電視劇相比,這種植入費用較少,且網絡劇的觀看群體以年輕人為主,這與公司產品的主要消費群體相吻合,可以說這一方案很優秀。這個營銷方案后來由他負責執行,他很主動和積極,在工作中任勞任怨,創造性地完成了工作,實現了自我價值。

◎針對90后員工思維特征開展管理工作

很多人認為90后很叛逆,其實這是個誤會。90后骨子里的“叛逆基因”很少,他們出生于新時代,各種規則已初具雛形,且在他們的成長過程中,這些規則已然成型,他們的成長過程也是適應規則的過程,因此他們可能更適應新時代的規則。

很多人認為90后不成熟,內心太過脆弱,接受不了批評。但實際上之所以如此,是因為他們覺得與管理者“價值觀沖突”,因而感覺與環境很不契合,心里郁悶。這也是很多人認為90后不成熟的重要表現,其實相對80后而言,90后要早熟得多。

90后不太相信穩定,反而更認同“不變的就是變化”,因此對他們而言當下的自由和快樂更為重要。如果管理者覺得90后太過叛逆,而采用較為強勢的領導方式,就很容易引起90后的反感與抵抗。這對管理是極為不利的。

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