引言
“互聯網+云管理”的到來及意義
第一次工業革命，因為蒸汽機的發明和使用創造了巨大的生產力，讓人類迅速進入了現代工業文明；第二次工業革命，因為電力的廣泛應用使人類進入了電氣時代；第三次工業革命，因為電子計算機的廣泛使用，使互聯網信息技術革命誕生了平臺，誕生了生態，并把我們帶入全面的“互聯網+”和互聯網化時代。
互聯網、移動互聯網正在改變著我們身邊的一切，由互聯網帶來的信息爆炸及權威消解，加上移動互聯網的便攜性與及時性，企業管理形態及組織結構正在發生深刻的變化。信息革命、全球化、互聯網化，企業已打破原有的社會結構、經濟結構、地緣結構、文化結構。結構被重塑的同時帶來很多要素的轉變，如權力、關系、連接、規則和對話方式。互聯網改變了關系結構，摧毀了固有身份，如用戶、伙伴、股東、服務者等身份在一定條件下可以自由切換。互聯網改寫了地理邊界，也摧毀了原有的游戲規則。
互聯網時代，社會節奏越來越快，各行各業的產業鏈越來越短，甚至產業鏈消失進化成為平臺或者平臺生態圈。留給企業家應變的時間越來越短，怎么能做到以不變應萬變呢？怎樣能夠讓企業不斷地跟上時代的變化而不被淘汰呢？
每一個行業都會從朝陽走向夕陽，未來甚至各行各業都會以客戶需求為中心而凝聚連接在一起。每個處于變化環境中的企業都面臨著新一輪的轉型，企業家最痛苦的就是一群老臣、功臣、能臣的觀念和能力無法跟上時代的節奏，每次換血企業都遭受一輪深深的痛苦，甚至讓企業由此走向衰落、走向消亡。如果采用云管理的方法，這些老臣、功臣、能臣就能化腐朽為神奇，只有讓這些處在痛苦轉型中的成員從親自做事轉變為連接資源、連接供應鏈的中間件、路由器，企業才能浴火重生、鳳凰涅槃。
什么是云管理
云管理是如何在全球范圍內整合、組織和連接各種高質量、高效率的資源，包括云端人才、客戶或者供應鏈資源，幫助企業降低越來越昂貴的工資、房租、生產設備等硬成本的一套用于企業生存、轉型、發展行之有效的管理方法。
云管理實現方法的最大價值，是能讓企業在開創期和轉型期迅速跟上外部環境的變化，把需求端的新變化迅速傳導到供給端。原來串聯的一個個環節變成并行工作的方式。時間成本、機會成本、人工成本都會降低數倍，產品質量、服務質量和效率都會大大提升，風險也會大大降低。
云管理整合、組織和連接的各種資源，主要就是人才資源。云管理可以通過外包、眾包將任務分配給其他自由職業者等云端人才，也可以通過將企業管理架構在云端，運用各種云服務、云平臺、SaaS（Software-as-a-Service的簡稱，軟件即服務）服務等技術或應用，讓企業的管理、市場、銷售、采購、財務、客服、HR等都架構到云端，同時降低運營成本、提高企業工作效率、降低對固定工作場所的依賴、降低對全職人才的依賴。通過創新型管理模式，將組織打造成一個健康運營、管理高效、生機勃勃的智慧體。
云端人才的整合和組織可以通過云辦公、移動辦公、遠程或在家辦公、外包、眾包、SaaS企業服務等多種形式來呈現，企業將突破地域和時空的限制，讓云辦公、移動辦公和集中式辦公沒有多大的差別，它們只是企業形成云管理之后的結果和表象。云管理是互聯網時代企業管理模式的顛覆性變革，更是企業組織的大勢所趨，預計在未來10年，90%的企業管理都將架構在云端。
云管理可以將企業從有形的、看得見的集中統一辦公、面對面辦公的形態，變成架設在云端的，看不見的無形的自主化云組織、云連接的形態。“互聯網+”背景下的云管理將打破企業現有的社會分工和組織模式，重新定義企業的組織邊界和產業邊界。客戶和用戶都將成為企業組織成員的一部分，按照既定的規則完成不同的目標和任務，充分地跨界融合，可以連接一切可以連接的力量，充分地賦能賦權，分享協同知識和資源。
云管理可以將企業從工業時代的公司，變成信息時代的平臺，先把企業從無到有建起來，再把企業整體平臺化，做成無形的系統化的企業生態系統，做成支持創意、創新、創業的森林，讓平臺化的系統生態企業去孵化出更多的創新型組織、創客型團隊。
云管理可以讓平臺和生態圈里的每個人都有機會成為獨立的創業者，都有可能創立一家以自己為主的創業公司。每家創業公司都有機會獲得個性化的陽光、水源和空氣，都有可能因創造性破壞而死去，也都有機會在磨礪升華迭代中涅槃新生。
“互聯網+云管理”的到來及意義
李克強總理提出“制訂‘互聯網+’行動計劃，推動移動互聯網、云計算、大數據、物聯網等與現代制造業結合，促進電子商務、工業互聯網和互聯網金融健康發展，引導互聯網企業拓展國際市場。”在馬化騰的解釋中，“‘互聯網+’戰略就是利用互聯網的平臺，利用信息通信技術，把互聯網和包括傳統行業在內的各行各業結合起來，在新的領域創造一種新的生態。這種新的生態基于傳統行業，通過互聯網形成一種無縫銜接的平面化產業結構。而在基礎層面，改變傳統行業模式以及社會形態則要經歷一次次‘互聯網’模式的換血式變革。”
毫無疑問，我們已經開啟了全面而深刻的互聯網變革，而企業內部的管理創新變得尤為重要，“云管理”則是變革中最實質的一環。當其他的互聯網企業乃至傳統企業在轉型期間都已經開始云管理、開始支持云辦公時，你是否已經準備好來迎接云管理的到來了？
當其他公司一群年輕的“90后”“95后”們已經實踐著游戲化云管理的時候，你是否還要求員工每天準時去公司報到，是否還延續著以KPI考核指標來吸引人才？當你的競爭對手說，我們可以在家辦公，員工可以享受舒服、自由、信任度更高的家庭辦公環境時，你能保證你的員工不會被對方吸引？當美甲美睫、保潔、按摩等服務都已經開始上門服務，其他公司的員工可以一邊在家辦公一邊享受這些服務時，你還要你的同事天天在路上幾個小時、心急如焚地趕赴公司辦公，你認為這樣工作會高效嗎？
和每家初創的公司一樣，我們有集中辦公的辦公室——在北京望京的上方花園，我們有開放式的辦公環境。但是在北京這樣的城市，上下班高峰期地鐵和公交的擁堵已經成為很多上班人群的負擔。每天3～4小時的上班路程也讓很多遠離公司的同事身心疲憊，到了公司也沒法好好完成自己的本職工作；還有的同事北漂多年之后，覺得自己在北京買不起房子、看不到未來，老家的父母也需要照顧，因此決定辭職，離開北京回老家發展，這時他們就不得不辭掉哪怕是自己很喜歡的工作，回老家創業或者再尋求其他出路，而云辦公則可以在留住人才的同時完美地解決這些問題。
2005年左右，我們最早開始嘗試在家辦公，最初只是編輯部、媒體部、技術部這些適合在網上工作的部門，銷售部、財務部等很多需要在現實里溝通工作的部門并沒有徹底落實。從2007年開始，我們在公司內部建立了云管理體系，CRM、招聘和人事管理、OA系統、財務報銷等全部放到了云端。銷售部、市場部、客戶部、財務部等部門建立了云管理的體系和工作方法，這些團隊的成員也開始陸續申請云辦公，以便可以到更適合生活、房價便宜、沒有霧霾的城市中繼續自己喜歡的工作和事業。公司的老員工有的八九年都沒見過其他同事，甚至大部分員工在現實中都互不認識，但是卻有著非常高效的辦公效率，完成了很多看似不可能完成的任務。
上方有一半的人才在云端，其中有一小部分人在北京的家中工作，還有大部分同事分布在全國各地，如天津、廣州、濟南、成都、南京、沈陽、武漢、郴州、煙臺，威海、烏魯木齊、瀾滄縣，甚至遠到澳大利亞等國家和地區。這些同事有一部分是入職上方之后回到家鄉，在家鄉照顧家庭的同時繼續與上方并肩作戰；也有一部分是以前在北京、上海等大城市工作過，由于父母年邁或者生病、在大城市買房和孩子上學等生存壓力較大，而決定回到家鄉發展，機緣巧合之下來到上方工作，從此開始云辦公的生活。他們不僅拿著一份高于當地生活水平的薪資，還可以和家人一起享受天倫之樂。
在上方有兩位入職9年的同事，安心和蕾蕾，在這9年里，從來沒有人見過她們。9年的時間，大家都是通過線上溝通，工作的事情從沒耽誤過，也沒落下過，風雨無阻，這就是云管理的神奇。
云管理還特別適合孕婦及需要照顧孩子的媽媽。目前上方有正在孕期的準媽媽，也有孩子剛出生不到半年的哺乳期媽媽，還有孩子已經上小學的媽媽，她們平時在家辦公，看上去很像全職媽媽，但是卻在公司擔負著必不可少的高管、銷售、社群或編輯等工作。云管理讓很多媽媽們不僅有充足的時間照顧孩子，還能游刃有余地重回職場。
云管理的管理體系允許并支持組織中的每個人可以用筆記本或手機辦公；可以在家里、咖啡館中、車上甚至在銀行排隊時辦公；可以躺著，可以窩著，可以去任何一個城市；可以定期線下開會，其他時間各自回家；也可以把招聘、面試、入職等全程工作都通過網絡進行。雖然團隊成員中會有一些關注人際關系、喜歡和大家在一起的人可以到公司集中辦公，但大家依然遵循著云管理的管理規則。
云管理的社保問題是很多人關心的問題，尤其是中國當下的工作環境，《勞動法》是每家企業都必須遵守的，對于云端人才，上方有以下幾種社保的處理方式。
1．對于和公司在同一個城市的8小時工作制的全職人員來說，簽署正規的勞動合同，社保和其他傳統的公司一樣，由公司統一繳納。
2．而和公司不在一個城市的8小時工作制的全職員工來說，由個人在自己所選擇繳納保險的城市繳納，需要公司繳納的部分出具發票由公司報銷。
3．對于外包、眾包、計件制非小時制的兼職人員，供應商，合作伙伴等，不必繳納社保。
云管理對企業發展的好處
1．降低企業運營成本和人工成本
張秋水于2000年提出的互聯網理論“開放與共贏，虛擬與分布，除零經濟”中，“開放與共贏，虛擬與分布”，是目前“互聯網+”時代大家都在說的基本理論，不做贅述。而“除零經濟”指的是如果我們把客戶和合作伙伴當作分子，把企業運營成本和獲取用戶成本作為分母，那么當客戶和合作伙伴的數量足夠多，企業運營成本和獲取用戶成本足夠低時，企業的價值才會最大。
企業運營是否能用足夠低的成本，獲取用戶是否能用足夠低的成本，是一家企業能夠健康成長的關鍵。對于沒有多少固定資產的創業型企業來講，這兩個成本低，意味著你有一半的概率能夠生存下來。云管理最大的價值在于突破了時空的束縛，極大地降低了企業運營成本和人工成本，保證了企業的生存空間，提高了企業的生存率。
由于云管理的開放性和自由性，企業面對的人才數量也將隨著地域界限被打破而成倍激增，企業人才供給壓力也將隨之降低。云辦公成員可以分散在全國各地，根據其工作經驗、工作技能的不同分配薪水，三四線城市的工資水平雖遠低于北京、上海、廣州，但是卻是當地工資的較高水平，因此團隊成員在當地城市有著非常優越的生活，對企業和自己的工作也有著很高的滿意度。與此同時，公司支付的整體工資水平要遠低于在北京、上海、廣州固定辦公的同類企業。
由于團隊成員可以選擇在家辦公，因此辦公室需要的辦公面積、電腦設備、網絡條件、辦公耗材等都遠低于同類企業，電腦自備、自修，午餐、晚餐自理。不僅節約公司運營成本，也降低了團隊成員的交通、生活等各種成本。
2．云管理讓企業選擇人才的自由度更大
由于沒有了地域和時空的限制，因此企業對人才的選擇自由度更大，上方在招聘人才的過程中，有不少人是因為了解上方的云管理文化，所以投奔公司而來。也有一些原來在北京、上海、廣州的大企業人才，由于各種原因要回家鄉發展，由于企業不能支持云管理，只能含淚辭職。而一個成熟的企業員工的離去，對企業的損失又是無形的，企業需要重新招募新人，培養新人，融入團隊，在短時間內有時還會手忙腳亂。而一旦企業抱著開放的心態，愿意嘗試云管理，讓不得不辭職的同事把工作帶走，只關注工作的結果，而不再關注上班過程，那么結果往往會超乎想像。
上方有個同事，原來在上海的一家大游戲公司做策劃，由于家人生病不得不回到老家，通過其他朋友引薦加入上方全職工作，工作起來得心應手、效率超高。后來因為家人病重，8小時的工作時間都無法保證，后來又轉為按工作量計酬，工作照做不誤，薪酬也有保障，也極大地緩解了家里的壓力。
3．極大地提高了企業的工作效率
由于云管理采用的是扁平化蜂窩群組溝通，可以并行處理很多蜂窩群組的內容，因此日常的工作從串行變成了并行，極大地提高了工作效率。同時由于減少了信息溝通的層級，日常決策權下移，所以每個團隊成員都可以及時做出決策，并對結果負責。
群組溝通消除了組織內的溝通死角，對每個人的工作響應時間都提出了很高的要求，基本上可以做到隨時溝通、隨時回復，因此團隊的工作效率極大提高，很少能看到團隊成員有懈怠的情況。云管理同事每天在不同的群組間穿梭，轉換著身份，在溝通過程中，無論是言簡意賅地拿著需求確認，還是不厭其煩地詢問一些新人的問題，都能快速有效地得到解答。同時領導還會時不時地在群里出現，給你提點關鍵內容，給予鼓勵、肯定和鞭策，讓你不斷成長。
當團隊成員在一個充滿自由、信任和尊重的環境里協同工作，當生活不是每天都在路上疲于奔命，當目光開始閃亮，當心情開始愉悅時，每個人都會從心底里珍惜自己的工作，全力以赴地和其他成員一起達成目標；而目標的達成則是我們繼續維持云管理的秩序，形成良好循環的保障。
4．幫助團隊成員節約大量時間
云管理的最大好處之一就是節約了在路上的大量時間。在北京云辦公的同事，有的公司或部門采取全體在家辦公的模式，有的采取每周在家工作2～3天的方式，也有的采用集中辦公但可以隨時申請在家辦公的模式，根據自己的實際情況靈活掌握。
員工冰容如此表達她對云管理的感受：“愛上云辦公，因為這樣的辦公模式成就了我全職媽媽的角色，可以用傳統辦公模式中上下班途中所消耗的時間照顧家庭，孩子臉上的笑容，親密的陪伴時光，讓我感到很滿足，更有充足的動力去融入一天的工作當中。”
富足的時間讓我們開始變得自由，可以按照自己的想法開始真正的生活，而不僅僅只是活著。
5．降低內耗、避免辦公室紛爭
有人的地方就有紛爭，就有摩擦和沖突。在同一個辦公室里相處，我們往往要學會如何和別人相處，喜歡一個人或者不喜歡一個人都可能變得很重要。別人的一個眼神、打招呼的神情、說話的聲音大小甚至播放的音樂類型，都可能對我們產生影響。
在世俗的社會環境中，我們會不自覺地變得成熟、圓滑，懂得妥協，要讓領導和同事們喜歡自己，獲得大部分人的支持，或者成為某個小團體中的一員。而做好這些本身會消耗我們的能量，讓我們扮演很多我們不喜歡的角色。
通過線上溝通，我們則無需處理線下這些瑣碎的事宜，只需要和對方探討工作，彼此支持，相互協作，人和人之間的關系也變得簡單、清楚、真實和直接。
即使大家在討論工作時稍有摩擦，也不會像在現實中吵架一樣變得不可控。我們可以讓自己先安靜下來，可以在網絡上斟酌字句，可以用表情、用圖片只陳述事實，不傳遞情緒。即使覺得不太舒服，我們依然可以給別人微笑，從而讓溝通變得更為有效、更為從容。
云管理對管理學的意義
工業時代的管理學家們傳播了很多企業管理理念，尤其是20世紀的很多管理學理論。但是如同農業經濟不懂工業經濟，工業經濟同樣無法理解信息經濟，很多管理學著作更適用于工業經濟時代，而不完全適用于互聯網時代。
“互聯網+百人會”發起人張曉峰說：“云管理毋庸置疑是一個值得關注的領域和方向，上方的實踐和紫上的總結探索都很有意義。互聯網重塑了結構與關系，這里面自然就有因組織結構、社會結構與關系結構變化而改變的合作模式，如跨界、融合，還有眾包、眾籌、眾設、眾挖、眾創為代表的我稱之為‘WE眾經濟’。從形態上云管理、云協作、云智能會成為流行，傳統的管理框架已到了窮途末路。未來管理基于兩點，一是基于人性，二是基于智力資本，從而各得其所。”
“云管理聯盟”潘新說：“我和紫上有深入交流，而且已經把云管理部分方法引入到了我們的組織中。云管理方法是新知，仍需大量探索，但此方法是人類組織管理學未來的方向，這毫無疑問。在云管理方法上，我們并不比西方差多少。《維基經濟學》《眾包》《未來是濕的》中所闡述的理論，只解決了個體自由人自由工作的問題，或者大規模合作的理論問題，但尚未為大規模合作提供有力的方法論工具。”
彭特蘭在《智慧社會》一書中提出了“想法流”（Idea Flow）的概念，焦點是想法是如何涌現、流動和傳播的。他認為想法流是探查人類交互秘密的鑰匙，認為執行一項任務，與其分解到每個人，不如快速創建一個相互配合的組織，并關注“關系”，關注互動性和流動性。而云管理蜂窩群組就是這樣的智慧體，蜂窩組織是一種加入了時間維度的組織形態；蜂窩組織像一個充滿了活力的生命體、智慧體，讓成員之間隨時保持互動，不斷地形成新的想法流。這種加入了時間維度的組織形態，仿佛讓我們從三維空間進入了四維空間。它讓組織變得更有智慧，讓團隊內部形成互相理解、互相學習、吸納外界資源、整體互動思考、協調合作的群體，從而產生巨大的、持久的創造力。
很多人推崇凱文·凱利的《失控》，他的理念和張秋水在2000年提出的互聯網理念不謀而合；而早在幾千年前，老子和《道德經》就已經留給了我們這樣的智慧。只是我們這一兩百年已經習慣了從西方學習最先進的經驗，而忽略了古老的東方文明曾領先于世界幾千年。
潘新認為“我們所學習的管理方法，大部分是從西方學來的，中國傳統上是沒有管理學的。但西方管理學的邏輯基礎是基督教的宗教和神學，所有管理學的‘表象’都會被推導到這個層面。這在中國是沒有的，也是我們很難學來的。中國的文化基礎是儒釋道，皆追求由外而內，儒家內圣外王，道家清靜無為，佛家緣起性空，都不約而同地強調內在力量的重要性，這是西方管理哲學中較少的。西方管理學家如彼得·圣吉也從東方哲學中汲取營養。西方管理哲學很大程度上是在解決人和外部世界的沖突，中國人的哲學注重內在的圓滿，以及與世界保持和諧的關系。”
試回想互聯網的源頭，是當年物理學家們為了突破學術雜志的局限性而建立起來的一個論文共享的平臺。而這種浸透了互聯網開放共享精神，在通過互聯網而實現各種信息、技術、資源共享的虛擬世界中，到處散布著自由騎士一般的共享軟件，也隨處可見離經叛道的共享音樂、共享文本和共享圖片。人類通過互聯網實現了絕對的無條件的全球DNA序列信息的共享，經受了強大金錢等資本、資源、力量的誘惑，也經受了高標準的人類道德自省的洗禮，凈化了人類的功利心，從而把初始的開放共享精神升華到了道的境界。這是互聯網給中華民族原創的五千年道的智慧的最高詮釋，也是五千年道的大智慧的輪回。
互聯網的所有基因，呈現出去中心化、包容、虛擬、分布、開放、共享、自由、盡力而為的共性。互聯網的力量體現在虛擬與分布的力量，大道無形，大道無為，就像陽光、空氣和水一樣，連接著地球上的各個生靈和生態，虛擬可以任意變化，分布可以發展無邊。
云管理對社會的深遠意義
通過互聯網將一種有形、相對固定的組織結構化為無形，并將其“流體化”，其引發的效果并非僅僅停留在企業層面。作為社會結構的重要分子，當企業形態變革經歷點線面的輻射擴散過程，真正受益于“云管理”的個體將因這種全新的模式而改變自身的生存形態。屆時云管理所帶來的影響將上升到社會層面，與民生息息相關。
目前我國所面臨的主要問題是地域性所帶來的區域經濟發展不均衡，地區經濟發展依托于企業，企業依托于資金、技術、人才，“互聯網+”已經行之有效地解決了資金的問題，云管理則可以輕松解決人才、技術的難題，無需人才遷徙和技術外遷便可以通過互聯網完成人才和技術的整合。同時，現階段的區域經濟不均衡帶來的人力成本、技術成本差異也將直接影響資源整合的方向，繼而縮小區域性落差而達到最終的區域經濟發展動態相對平衡。
從城市發展的角度，目前我們觸手可及的問題包括城市外來人口激增、城市住房及醫療等資源緊張、城市交通擁堵、城市污染嚴重等問題。這一系列由人口流動所導致的問題是一個典型的環狀連鎖反應，而云管理則可以從環的起點根治這一問題。當辦公模式進入云管理時代，那么對大多數人才來說，“背井離鄉”的痛苦選擇便完全可以避免。由此引發的是外來人口增量下降甚至是外來人口數量下降，其后因城市人口數量引發的資源緊張等問題也自然不再存在。同時，隨著外出需求的大幅降低，交通擁堵以及汽車尾氣污染等問題也可以得到有效緩解。
云管理將改變社會形態及優化社會生產力，利用互聯網無界限的特點徹底解決區域化發展不均衡的問題，解決城市人口擁擠問題，解決城市交通問題，降低城市住房壓力，解決尾氣造成的大氣污染問題，帶動落后地區生產力的發展，減緩貧富差異。
再從更小的社會分子“家庭”來看，“空巢老人”“留守兒童”等問題已經是十分嚴峻的民生問題。究其根本還是源自于“人”的有形流動，當云管理讓這種有形流動可以用無形的互聯網來完成時，那么“人”的流動將不再是一種必要性選擇。每個人都可以在老人、孩子的身邊辦公、生活。盡管“云辦公”無法根除這兩大問題，但大幅減少“空巢老人”和“留守兒童”卻可以成為一種必然。此外，“云辦公”模式打破了空間的限制，使得家人之間的距離不再被辦公室束縛在天南地北，與家人的朝夕相處也將緩解社會壓力導致的“家庭不和諧”等問題。
無論是從國家、城市、企業，還是從家庭來說，云管理所帶來的影響將波及每一個嵌套在一起的結構環，向每一個層級的社會形態進行滲透，從本質上推動社會形態的進化。當然，云管理只是促使社會形態進化的一顆粒子，但無疑這個粒子所推開的波紋將夯實未來社會形態的基石。
云管理對于政府及經濟發展的意義
隨著國家對于“大眾創業，萬眾創新”政策的推動，越來越多的小微團隊開始嘗試創業，而對于創業經驗匱乏的年輕人來說，適時的在企業初創期多運用云端人才，與千里之外的合作團隊實時協同工作，加大了對可用人才的選擇性，降低實用人才的成本，極大地降低了創業的風險。同時也打破了企業組織使用人才的邊界，可以讓更多的人才進入到體系中，加大和生態產業鏈條其他企業的連接和跨界，可以讓組織在更大的生態中獲得資源、平臺和養分。
對于政府機構來說，基于適合云管理新業態企業的鼓勵和激勵政策，企業稅收在當地，人才資源在云端，極大地減少了企業對辦公場地，人才對居住空間的要求。一家上千人的傳統型公司，對場地的要求可能需要一整棟大樓，如果是云管理的公司，可能僅僅需要幾百平方米的開放式辦公室，或者是創業咖啡館，這也是新一代眾創空間的發展趨勢。
新一代眾創空間，對于創業團隊的孵化已經完成了從早期的提供物理空間和基礎設施，到提供一系列的服務和支持，到提供各類資源的配置及支持，一直到孵化器的企業生態型組織的打造、產業孵化以及管理體系的引進。而生態及產業的孵化需要跨界融合，連接一切，賦能賦權，分享協同。生態組織中企業與企業間的跨界、融合、協同與無邊界將變得非常普遍，尤其是對于文化創意產業孵化基地來說，輕資產，云管理特別適用于文創產業的扶持和發展。
理論上，企業如果采用云管理的新業態，一座城市所容納的企業數量將可以是無限的，這取決于各地政府在稅收方面的獎勵和返稅政策，給予云管理企業以優厚的稅收和政策，成為吸引云管理企業的首選注冊地；同時也能夠幫助政府形成數據中心、金融中心、管理中心和利潤中心，形成未來真正信息化的政府、數據化的城市。
云管理目前存在的弊端
云管理最大的弊端是對人的要求很高，能夠云辦公的人都是那些對自己的工作有責任感、敬業、自律的人。他們不僅對自己的工作負責，也懂得為自己的人生負責。不能很好地自律、管不好自己、內驅力不夠的人都不太適合云辦公，他們本身缺乏動力和擔當責任的能力，需要靠別人的約束才能持久、規范地工作。云辦公中沒有8小時監控，但每個人即便在家里，也是跟所有公司坐班的員工一樣自覺完成工作，這確實需要高度的自覺性與自律性，也在一定程度上鍛煉了個人的自覺與自律能力。
云管理對人要求高還有一種情況，如果企業和業務規模不斷擴大，老板需要成長，原來的中層和基層成員也需要成長。但是有些管理層成員習慣了自己親自動手干，因為不僅干得比別人好，還很有成就感，就很容易一插到底，不給其他成員成長的機會。而云管理的蜂窩組織帶來的信息暢通給中高層親自練手提供了很好的土壤，可以說只要大家想干，就有干不完的事；所以云管理對企業中高層領導提出的要求是，知道哪些是需要自己親自參與的任務，哪些只需要知悉即可；知道自己什么時候應該不干，從“知道怎么干”轉變成“知道干什么”以及“找誰去干”。
如果管理不好，云管理還會造成另外一些問題。例如2013年2月，雅虎因在家辦公同事的工作效率與質量下降而發出通知，要求所有遠程辦公的同事必須到離家最近的雅虎辦公室中辦公，不遵守該制度的員工將會被要求離職。雅虎推行的這項制度引起了雅虎很多員工的強烈不滿，他們表示，當初之所以加盟雅虎主要是因為其工作的靈活性。由此可見，如果只是簡單的在家辦公，而沒有相對應的云管理體系做約束，那么有可能會導致工作效率和質量下降。
云管理采用蜂窩群組溝通，基本上每一項任務都不是由單個人完成的，而是依靠大家的智慧，例如一線的成員在獨自面對客戶或者合作伙伴時，其背后都有一個團隊在支撐。當然這樣的工作模式也會造成個別沒有自知之明的人自我膨脹。如果一個人對自身沒有清晰的認識，沒有具備成為真正領導者的管理思路、方法、意識、胸懷、能力和人品，在欲望高速膨脹的同時，會誤以為自己的能力很強，會把團隊的功勞認為是自己一個人的功勞，會夸大自己的能力和功勞，會向公司提出和自己能力不匹配的回報和要求。一個人內心的貪欲是別人無法滿足的，如果欲望膨脹又無法得到滿足的話，就有可能會因此而反目，對企業造成不良影響。