第一章 海峽兩岸家族企業民主參與管理的理論背景與現狀

2008年《勞動合同法》生效，2012年國家六部委聯合下發《企業民主管理規定》, 2013年新修改的《勞動合同法》要求企業實施“同工同酬”, 2015年，在經濟下行的壓力下，我國政府仍然要求企業嚴格遵守勞動用工和社會保險法律法規。這表明隨著經濟與社會的發展，中國社會管理工作的重心轉向企業規范用工以及“體面工作”等目標。然而，隨著科技信息技術的發展，經濟全球化伴隨著用工的靈活化，企業只希望為值得信賴的優秀員工提供勞動保障，而對于非核心業務采用靈活或外包的用工形式。外部的用工規范管理制度與標準等受到挑戰。

另外，隨著全球人口逐步進入老齡化，如何保持有競爭性的人力資源也成為企業進一步發展的關鍵因素。企業的發展也需要結合區域社會的人文環境、智力支撐與社會保障等有利的社會結構與特征。對外部勞工標準與工會，企業比以往任何時候都曖昧。

理論上，也存在學科間的分歧與不確定問題。本章在回顧相關理論的基礎上，分析中國工業化過程中的勞動關系民主化現狀，以及中華社會關系中民主參與研究，在此基礎上，提出我國實踐和諧勞動的理論方向，并分析其中的實踐過程與理論模型。為后續各章提供理論支撐與研究基礎。

一 互動的理論背景：工業民主與員工參與的分野與融合

勞動關系（IR）的民主參與管理思想最早源于19世紀末韋伯夫婦倡導的工業民主理論。此后，西方工業革命促發了員工參與的管理思維，如利潤分享制度。經濟快速發展不斷引發了這一領域的管理革命，表現在從泰羅的“合作機制”到行為科學理論的“人本管理”，從制度學派的工會與集體談判到跨學科的勞動關系系統管理理論等。相關研究可以分為兩種思路，一是鑒于“勞弱資強”，強調通過外部制度來實現合作與民主；二是從企業內部需求出發，從管理效率的角度思考民主與勞資合作關系等問題。

（一）工業民主理論

勞動關系民主化管理思維可以追溯到英國學者韋伯夫婦于1894年即出版了《工業民主》（Industrial Democracy）一書，在書中，他們設計了從工廠的草根民主到上層建筑的政治民主的一整套體系，認為民主運動分兩個階段，第一個階段是政治民主，即人民有選舉官吏和民意代表的權利；第二個階段是往下扎根的民主，即社會民主。社會民主主要是生產與分配民主：分配民主，即透過福利政策達成社會資源的公平分配；生產民主，即透過產業民主政策使人民能參與工作的管理與經營。他們的工業民主更多的是從上層建筑的角度來論述的，是對資本主義私有制的一種矯正，具有意識形態的色彩。

實踐上，19世紀末20世紀初西方各國普遍興起的社會民主改革運動，取得了一定的成績，如工作時間的減少、童工和女工的保護、最低工資標準的規定、失業時得到的救濟等。這些運動也提高了勞動者的公民權利和社會責任意識，他們要求更多地參與社會改革。

伴隨著這些勞工運動實踐，勞動關系外部制度的研究于1960年代發展到了理論的巔峰。在這個過程中，如何實現民主，勞動關系方面的思考著重于理解工會的性質和組織以及集體談判的功能。康芒斯在他的《集體行動的經濟學》一書中認為，工會并不會帶來暴政和壟斷，而是會幫助在產業中建立憲政的一種自由力量，說明勞動關系構成主體一方和其他主體的力量對比。（Perlman, 1979）則認為，工會是主要關注工人的工作利益和在工會成員之間分享工作機會的信息。1950～1960年代，在勞動關系進入研究的黃金時代，學者們主要研究集體談判和勞動關系基本理論上，鄧洛普（Dunlop, 1958）認為勞動關系是一門獨立的學科，它研究勞動關系規則的制定和管理，建立系統的勞動關系理論。系列研究把這個領域還拓展到工業化進程對人和社會的影響上來。外部制度如法律、工會、集體談判等在實現民主化過程中的具有較大的影響作用。其中具體的影響力如何？通過什么途徑來實現？如何建立相關機制來實現產業民主？是近年來理論研究的熱點。相關理論模型主要有勞動關系理論與模型。

系統考察內外部因素對勞動關系的作用，源于鄧洛普（1958）提出的勞動關系系統模型，他認為勞資關系系統是由一定的行為主體、特定的環境、共享的意識形態以及一系列的管理規則所組成。鄧洛普的研究成果被認為在勞動關系理論發展史上，具有“革命性的意義”（常凱，2006）。

鄧洛普模型在雇傭關系領域的研究影響深遠，且受到多方面的批判。而基于鄧洛普的桑德沃模型則相對完善，美國學者桑德沃（Sandver, 1987）在《勞動關系：過程與結果》一書中提出了自己勞動關系分析的理論模型。如圖1-1所示，桑德沃認為，勞動關系運作過程中，外部環境因素、工作場所和個人因素是導致工作緊張沖突的基本因素；而工作緊張沖突的解決，依賴于管理和個人撤出以及工會運動。工會運動在解決緊張沖突的過程中，集體談判是基本手段。工會一般就工資、工時和工作條件等同雇主或企業管理者進行集體談判；在集體談判的基礎上，簽訂集體合同和有關協議，集體合同和有關協議成為工作場所的行為準則，或對工作場所產生影響，使工作場所得到改善；工作場所的改善和發展變化又會對外部環境產生影響，外部環境也因此得到改善；外部環境的改善和發展變化又反過來影響勞動關系的運作。

20世紀80年代以來，全球經濟社會趨于穩定，制度解釋研究范圍逐步縮小到工會和集體談判等，如桑德沃（1987）發展了鄧洛普的系統理論，認為外部環境、工作場所和個人因素是導致工作緊張的三個關鍵因素，也主張通過集體談判緩和勞動關系，改善外部環境。同時，在全球化背景下，勞動關系的市場交易與組織契約特征越來越明顯，勞動關系研究開始關注企業內部管理策略。冠肯等人（Kochan, 1986）認為，隨著產業結構的變化和工會勢力的衰退，勞動關系主體的策略選擇成為勞動關系系統的重要影響因素。Rogers等（1995）則認為工會的力量在下降，應該以類似工人委員會等工人的發言機制來代替集體談判，Budd（2004）也提出工人發言權機制在介于公平與效率機制中的地位。另外，工會、發言權、集體談判等都需要法律或制度的保障，以德國的《共同決定法》為代表的歐美國家法律體系顯示出法律機制在勞動關系民主化過程中的作用。

同時，隨著全球經濟趨于穩定，工會力量的下降，工會活動家海曼（2001）認為，工會可以分為三種，一是激進反抗性工會，面向階級，其目標在于激進的社會民主、工團主義與巷道主義；二是整合性工會，面向社會，提出社會的功能主義與有機主義觀點，共同的意識形態，以逐步增進社會福利和社會凝聚為優先事項，并因此成就一種作為社會利益代表的自我意象；三是商業工會主義，面向市場，核心觀點是集體協商優先，避開政治的糾纏。現實中，海曼認為工會可能會是兩個對立體的混合體。

在工會力量弱化的背景下，按照桑德沃模型，三種力量只剩下兩種，在工人不可能退出的條件下，管理力量必然得到發展，冠肯等（1986）提出的戰略選擇模型，包括三個層次：中間層是集體談判和人事政策，更高層是長期戰略和決策，較低層是工作場所和個人與組織的關系。這種觀點被批評為以美國為對象的高績效工作實踐（High Performance Wok Practice, HPWP）的解釋，過于強調雇主的管理來實現工作場所的契約、平等與自由。但每個層次的決策選擇則為后來的研究提供的理論框架（見表1-1）。

如表1-1所示，從外部社會來說，除了外部環境因素（勞動力市場、勞動力的特質與價值、商品市場、技術市場和公共政策）外，工會與政府可以在高中低層次采取多種策略來實現勞動關系民主化（包括個人權利、平等與協商等）目標。

當然，理論家們也把民主當作一種勞動關系的治理路徑，認為工業民主的可行性主要體現為實踐中工業民主制度所蘊含的功能和價值。因為，工業民主是一種勞資利益協調機制，工業民主是一種權力的分享和制約機制，工業民主鼓勵和平解決勞資沖突，工業民主強調參與（RA. Dahl, 1973）。國內學者陳微波（2011）也認為工業領域內，民主話語和機制的缺失使資本缺乏有效的制約力量，由此所導致的勞資之間的懸殊力量對比成為勞資沖突的根源。工業民主理念的復興與工業民主制度的構建與完善應該成為一種理性的選擇。這些理論把勞動關系的最高目標定為合作與和諧，民主只不過是走向和諧的一個過程。

（二）參與管理理論

從企業內部效率角度看，民主的代名詞是員工參與（ER）或參與管理。理論上，員工參與被重視是由于泰勒制管理解決企業生產效率中的難題，1920年代末，人的主動性問題被日益重視（Follett, 1925）。1933年，Hawthorne的研究導致了對人力資源生產率決定要素研究的興趣逐漸得到提升。此后，人際關系學派與行為理論發展迅速。這一理念真正在管理上得到實踐，是1950年代工作生活質量（Quality of Work-Life）運動的興起。隨后，管理學家通過目標管理（Druck, 1955）、員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans, ESOP）、分享經濟、相互投資型勞動關系（Tsui et al. , 1997）、團隊與建言（Van Dyne, 2003）等為員工參與理論奠定了基礎與實踐指導。這些理論均認為，通過設置具體有利于員工參與的環境，并促使員工個人及職業的成長，企業也將因為員工的經驗、才能與視界等而得到更好的發展。Slate（1997）, Lawler（1986）等學者都曾預示，這一新的范式將有利于提升員工的道德水平、工作的自豪感與效率以及忠誠度等。

理論上，員工參與理論最早源于瑪麗·福萊特等人的人際關系學（Follett, 1925, 1940），以及人力資源理論（McGregor, 1960; Likert, 1961, 1967）。面對泰勒制管理帶來的員工惰性等問題，福萊特提出了“共融的概念”，主張把小組成員的差異和諧地融合在一起，以產生出大家都能接受的結果，認為管理者的職責就在于培養小組成員相互溝通和協調，以實現共融。利克特（1961）強調要實現員工與管理層間的支持性溝通，必須通過全面參與。在此基礎上，利克特于1967年提出了領導的四系統模型，即把領導方式分成四類系統：剝削式的集權領導、仁慈式的集權領導、協商式的民主領導和參與式的民主領導。他認為只有第四系統——參與式的民主領導——才能實現真正有效的領導，才能正確地為組織設定目標和有效地達到目標。

員工參與的作用原理是心理學的共向模型（Coorientation Models）與歸因理論（Attribution Theory）。共向模型最早由社會心理學家紐科姆（Newcomb, 1953）提出，也稱A-B-X模型。因為一項參與行動發出后A主要是管理者，也可以是員工的倡議，根據歸因理論（Kelley, 1973），B是否做出決定要不要參與，可能會參考旁觀者、下級、上司等人的行動，以減少不確定性。正是基于人們的決策會考慮周邊人的行為，共向模型揭示了關于認知過程中人際互動與認知系統的變化及態度變化之間的相互關系的假說。紐科姆1968年提出要實現員工參與，需要員工與管理者間存在，一是共同的意愿、信念與價值觀，二是AB基于各自環境所指向的目標物X，三是他們之間的關系；只有這樣，參與者才會努力在吸引和共同態度之間保持對稱的平衡，相近性和交往都在共向模型中發揮著作用。因此，共向模型強調信息的發出者利用“相似性”的人際吸引為中介，通過溝通，與接受者產生認同，達到協調的目的。

（三）員工—組織關系理論

綜合IR與ER角度分析勞資關系的是員工—組織關系（Employee Organization Relationship, EOR）理論，是由企業管理方和員工間的利益引起的權利和義務、管理和被管理的關系，具體表現為合作、沖突、溝通、激勵等權利和義務的總和（程延園，2004）。EOR興起于20世紀80年代，是人力資源管理的一個特定領域。對于EOR的研究主要是圍繞心理契約、激勵—貢獻以及雙向視角三個方面展開的。

首先，心理契約方面的研究從個體層面探討員工對其自身和組織雙方責任的認知問題，而激勵—貢獻方面的研究（Cyert, 1956）則從組織的角度來研究關系策略。因此，國內外學者對員工—組織關系有著不同的定義，在Rousseau（1990）關于員工視角的心理契約的研究中，他把員工—組織關系的心理契約定義為“員工個人以雇傭關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于雙方責任的認知”。

其次，激勵—貢獻方面的研究揭示了員工與組織的相互依賴關系，只有員工的貢獻和產出能夠實現組織的目標，組織的激勵才會滿足員工的要求。徐淑英等（Tsui, 1997）在基于投入/貢獻模型的組織視角的員工—組織關系研究中將員工—組織關系定義為“從組織的角度管理員工—組織關系的策略，包括組織對員工提供的誘因和組織對員工貢獻的期望兩個維度”。他們按均衡的員工—組織關系和非均衡員工—組織關系將雇傭關系劃分為準交易契約型、相互投資型、投資不足型和過度投資型四種模式（見圖1-2）。

此后，相關的實證研究結果表明，相互投資型雇傭關系在動態不確定性情境下是最有效的雇傭關系模式，這種雇傭關系模式與員工的態度和績效呈顯著正相關關系。相關研究也通過實證調研驗證了相互投資型雇傭關系模式在我國情境下的有效性。如Tsui和Wu（2006）以及Zhang等（2008）的研究也都驗證了相互投資型雇傭關系模式的有效性。然而，趙曙明（2011）指出，按照誘因—貢獻模型，最優的雇傭關系模式應當是相互投資型雇傭關系模式，但是從實踐來看，理論上最優的相互投資型雇傭關系模式并沒有為大多數企業所采用。相反，大多數企業所采用的是準交易契約型雇傭關系（Quasi-Spot-Contract Employee-Organization Relationship）模式，這一雇傭關系模式強調雇主與雇員之間的雇傭關系僅僅是基于物質激勵的。

最后，雙向視角代表有Shapiro等（2002）關于員工—組織關系中互惠原則的研究，以及Tekleab等（2003）關于責任認知一致性與心理契約違背的研究。我國學者陳維政、吳繼紅（2005）借鑒徐淑英（Tsui, 1997）關于員工—組織關系的定義，從雙向視角把員工—組織關系定義為“組織對員工提供的投入與員工對組織的回報之間的社會交換關系”。他們的研究發現了與單一視角研究迥然不同的結論，即組織的高投入未必能帶來員工的高績效，在雙向視角的員工—組織關系研究方面做出了有益的探索。

在國內，除了陳維政的雙向視角外，大部分學者集中于誘因—貢獻模型的研究，大量的研究分析了和諧的員工—組織關系的形成過程，康力和石金濤（2011）研究高質量的領導成員交換關系對相互投資型勞動關系的作用，蔣建武（2012）提出對于非正式員工，人力資源管理要一視同仁，如鼓勵員工參與、有效授權、公平對待員工以及支持性的工作環境等措施也可以針對非典型雇傭員工，這些措施的運用，有利于非典型雇傭員工感知到用工單位的支持，作為回報，其努力工作的意愿將更強烈。

其實，雙向視角的員工—組織關系仍然沒有突破人力資源管理的效率視角，因此有必要從綜合兩個學科的視角，來分析勞資關系。

（四）利益相關者理論

員工參與，特別是深度（高度）參與所涉及的共決制與員工所有制等，實質是對長期以來企業治理中“股東至上”這一公司治理法理的挑戰。現實中，進入20世紀以后，隨著現代工商企業的發展，公司規模的不斷擴大，股權結構的日趨分散以及知識經濟的興起和人力資本重要性的提高，現代大企業的控制權實際上已逐漸轉移到了職業經理人手中。特別是在那些新興產業中，以高管層和關鍵技術人員為代表的人力資本已不再單純依附于物質資本，而是日益形成互補共生的關系，并且要求共同分享生產要素協同創造的附加價值。與此同時，20世紀60年代后期始于美國，作為對企業單純追逐最大利潤傾向的批判和后工業化社會思潮影響延伸的企業社會責任與倫理問題，現今比以往任何時期都更加受到關注。因此，如何在企業經營過程中（如兼并、業務重組等），在公司治理框架之內對作為社會責任與倫理客體的供應商、消費者、債權人等利益相關者的權益進行保護，亦成為亟待解決的現實問題。與此相關的理論主要涉及利益相關者理論、人力資本投資理論以及企業社會責任運動理論。本部分主要分析利益相關者及其民主治理理論。

最早提出利益相關者概念是Rhenman（1964），他認為利益相關者是指那些為了實現自身目的而依存于企業，且企業為了自身的持續發展也依托其存在的個人或者群體，如投資者、員工等。在此基礎上，Freeman（1984）把企業的利益相關者界定為“任何能夠影響企業組織目標的實現或受這種實現影響的個人或群體”。目前的定義有廣義與狹義兩大類，但都把員工當作僅次于股東的第二大利益相關者。在認識到利益相關者對于企業成長的關鍵作用之后，如何處理好企業與利益相關者之間的關系就成為理論與實踐所面臨的一個重要課題。對此，理論界提出了利益相關者管理（Stakeholder Management），以及利益相關者治理（Stakeholder Government）的概念。但是，時至今日，理論上對于利益相關者當中“誰‘能夠’或者‘應該’參與公司治理”這個問題，卻仍存在很大的分歧。回顧相關文獻，這種分歧主要表現為四種不同的治理觀，它們分別是股東治理觀、員工治理觀、利益相關者共同治理觀以及關鍵利益相關者治理觀（李維安，2007）。

員工治理觀源于“勞動管理型企業理論”。其代表人物Vanek（1970）認為，員工因擁有企業的所有權而具有自我管理的真正動力，這種動力來源于員工受到尊重、他們的生活質量得到提高和努力工作的價值更易得到認可并體現出來這一事實。Hansmann（1996）也指出，員工擁有企業所有權的制度，不但可以提高員工的勞動生產率，防止由鎖定造成的機會主義行為，減少談判過程中的策略行為，而且還能夠疏導有關員工偏好的信息和減少員工的異化，因此，同其他形式的所有權安排相比，更具有效率。但對此，很多學者認識到其管理的局限性，一是其本身缺乏經濟學和法理學依據（楊瑞龍和周業安，2001）；二是勞動和控制權的一體性使得集體的每個成員對于集體財產的占有關系具有極大的不穩定性；三是成員“搭便車”的行為，以及集體決策過程中的成本問題，帶來管理的低效率問題。同時，在員工參與公司民主化管理中，每個人不僅參與的時間難以統一，而且他們是否愿意把時間花費在溝通交流、表達意愿活動的參與度上也有著很大不同。因此，哈瑞森和弗里曼（2004）通過對民主化管理概念分析，提出了在商業領域“建立在‘自治’‘自愿’基礎上的公司利益相關者關系”，并強調這是“民主化管理的哲學基礎”，也是利益相關者民主化管理的主要內容之一。

學者因此注意到，由于大多數情況下公司掌握權力的人是股東和高級管理人員，他們不會輕易放棄自己的權利，比較理想的應該是將職業經理人制度與雇員一定的自我決策能力相結合的參與管理形式。關鍵利益相關者的理論因此被提到日程上來，其核心觀點就是要對參與公司治理的利益相關者進行篩選（伊丹，2000; O' Conner, 2003）。這一觀點的代表人物——日本學者伊丹（2000）認為，只有企業的主權者才能參與公司治理。而要成為企業主權者，必須具備兩個條件，即為企業存續提供不可替代的資源和承擔企業經營的重大風險。但由于缺乏理論基礎與實踐檢驗，關鍵利益相關者治理觀與員工治理觀以及利益相關者共同治理觀一樣，在總體上都只能算一種“理論假說”。

但是，為了保證員工的積極性，實現企業長遠發展。就需要保障員工參與管理得以實現，要求必須將員工的參與民主管理作為主要要素納入公司管理。要以企業允許員工作為利益相關者參與企業的一系列實際活動為具體性表現。在這一系列的活動中，員工在問卷調查、特殊群體調研、專題性討論會、經常性會議、內部刊物、網頁網站或服務熱線、會議簡報、網絡論壇等的參與，不僅能夠在企業中擁有話語權，也將把員工與其他利益相關者關系落到實處，在這些過程中有時利益相關者扮演了一個靈活的公司管理者角色，這樣更能夠激發其員工民主化參與和創新行為的產生（Turnbull, 2003）。

（五）合作伙伴理論

作為平衡勞資雙方利益的重要理論，合作伙伴理論從20世紀90年代開始備受關注。合作伙伴理論其實是利益相關者理論機制設計方面的應用與拓展。

合作伙伴關系理論源于庫克（Cooke, 1990）的勞資合作模型。庫克認為勞資合作是一種勞資關系模式，建立在勞資雙方共同追求更大利益的目標上，在追求的過程中勞資雙方不將各自的心力用于相互對抗上，而集中心力于目標的達成上。經過合作努力所帶來的成果，由勞資雙方共享，并歸納了工會與管理者在勞資合作中的得失。在分析勞資合作的潛在收益與成本后，庫克進一步提出了企業績效改進的勞資合作模型，如圖1-3所示。

勞資合作的強度取決于三個因素：工會與公司的相對力量、合作結構、組織約束。勞資合作使勞動關系發生重大的變化，隨著時間的推移，勞動關系的這種變化又反作用于勞資合作強度。工會與公司相對力量的改變將影響勞動關系，而勞動關系的改變則會進一步影響組織成員努力程度，進而達到提升績效的目的。但在衡量績效時，必須注意到組織本身所受到的限制，以及管理階層對于資本、技術的投資。總之，勞動關系的變化，管理方的力量與組織約束，最終決定一個企業的績效。

具體的機制設計方面，在庫克勞資合作模型的基礎上，寇肯等（Kochan, Osterman, 1994）對于如何構建“互利企業”提出了三個層次的理論，即戰略層、職能層和實踐層。如實踐層，即工作場所層面，組織應該實施團隊工作、鼓勵雇員參與、營造信任和合作的工作場所氛圍。Guest（2008）提出合作的原則與具體的實踐，原則體現了雇員和雇主須堅持的互利、互惠、承擔責任等權利和義務，具體的實踐包括雇員直接或間接參與組織決策過程、組織與雇員共享信息，以及工作保障等，如財務激勵、分享所有權，或者通過投資于選拔、培訓、工作設計、溝通、評估、獎勵等高績效或高參與的人力資源管理系統，實現員工的歸屬感與組織承諾，以實現組織目標、價值與成功。在有工會參與的情況下，則要組織明確規定允許工會代表參與組織決策的制定，以促使管理者、工會和雇員相互合作，并最終提升雇員的工作生活質量（Johnstone et al. , 2009; Geary, Trif, 2011），包括代議制實現雇員心聲等（卿濤、郭志剛，2007）。Bendersky（2003）整合了上面各種思維，提出一個整合的模型（見圖1-4）。

通過合作能否實現勞資雙贏？彭娟等（2012）總結了相關的觀點與實現途徑，觀點包含互利觀、限制互利觀與消極假設觀，途徑包括經濟學視角下、行為學視角與爭端解決視角下的實現途徑。互利觀以庫克（1990）為代表，主要是研究產業關系的視角分析（Kochan, Rubinstein, 2000）；限制性互利則關注在具體情境下，哪些實踐可以實現互利（Roche, 2009）；消極觀點則不認同員工能從合作中獲益，因為勞資權利不平衡，還會受到產品市場震蕩、雇主的短期績效導向等影響，只有在工會勢力強大的條件下，雇員才可能從合作中得到些許的回報（Kelly，etal. , 2004）。

（六）小結

從以上文獻可以看出，工業民主的制度解釋更注重民主的“人本需要”，參與管理的效率分析則注重民主的組織結果功能。其實，不管是外部制度解釋還是內部效率分析，Kaufman（2001）認識到這兩種研究在內容上有融合的趨勢。Kochan等（1986）認為工業民主與企業內部管理策略一樣，都是一種手段，最終目標是勞資雙贏。勞資之間的雇傭關系是一個多層面的關系。單一的科學研究，如勞動學科、管理學科與社會學等都可能只從某一個視角，解決企業或社會管理的單個問題，因此存在片面性。員工組織關系理論特別是雙向視角的理論具有綜合研究的視野，然而，這些研究還是缺乏對工業民主與員工參與的結合；合作理論有從綜合兩個學科的視角來探討民主參與管理及其實現機制，近年來的研究主要是為順應兩大學科的融合趨勢，而缺乏具體的管理策略，相關研究更多地停留于外部社會的指導思想上。而且，因為跨文化情境下的策略差異明顯，國外的研究策略性成果難以為我國本土企業應用，如美國與日本企業的員工關系管理策略。韓志翔（2000）對比了中國臺灣與德國的制度環境與工業民主，試圖找出可供臺灣企業借鑒的策略。因此，提出一個基于中華文化情境、能為組織內外部共同認可的管理策略，成為需要突破的理論與實踐方向。

二 互動主體：民主參與的功能與形式

（一）企業組織

作為互動的關鍵主體，中國自1978年改革開放以來，相關的經濟組織的主體意識逐步確立，但新經濟體也受外部制度的影響與作用。

1．國有企業

改革開放后，企業特別是國有企業實施“政企分開”，改革的目標是使企業具有管理自主權，然而，真正落實“政企分開”還有很長的路要走。張靜（2001）通過案例發現，政府存在通過行政手段對企業規范的行為，通過行政手段干預經濟與利益的分配，以免由于利益分配矛盾與沖突進入公共領域或國家層次，導致社會或國家的動亂。馮同慶（2005）通過案例則認為，政府主要是通過法律手段來實現權利規劃，包括近年來《企業法》《公司法》《勞動法》《工會法》《安全生產法》等來規范國家、企業與職工的權利，解決企業改革過程中的“老”職工問題、下崗與社保等問題。

可見，對于改革過程中的參與管理，外部社會強調的是“良性的社會后果”，安戈與陳佩華（2005）則認為，生存狀況好的國有企業，企業管理層的善待員工等行為，是基于道德要求與期待所做出的回應。文章借用湯普森等人（1971）的“道德經濟”（Moral Economy）的觀點，來闡述管理者的行為。即從倫理的角度說明，職工們的“公共道德體系”和“經濟公正的觀念”能迫使管理層采納向職工傾斜的再分配政策。朱曉陽（2005）認為，改革過程中并不是全國步調一致的，地方性差別明顯，企業職代會與其所在特定地方施行的法規間的關系決定了職代會的作用程度。雖然，從全局上看，90年代中期以來，職代會的功能與作用都在減弱，但有些地方，如河南省的職代會的權力和職能比以前的明顯的擴大，在東南沿海如上海等地，職代會則向非公企業擴張。

2．民營企業

民營企業或家族企業等非公經濟組織是我國民主互動參與管理的主體。雖然非公企業的職代會與工會等受外部制度約束所產生的管理模式對國有企業具有制度的路徑依賴。但民營經濟特別是家族企業的民主參與管理實踐具有更強的自主性。特別是2004年《公司法》修訂后，家族企業的治理研究，以及產權與管理方面的實踐得到快速的發展。本書因此重點關注家族企業的民主參與管理實踐。

錢德勒（1987）認為：“家族企業創始人及其最親密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股權，他們與經理人維持緊密的關系，且保留高階層管理的重要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高階層人員的選拔方面。”家族企業的民主參與策略是基于家庭系統、經濟系統與所有權系統的統一。家族成員之間的低代理成本往往被認為是家族企業競爭力的來源。Deephouse等（2013）的研究發現，因為高組織認同，家族成員比非家族成員更在意家族企業的聲譽等，因此容易付出他們的社會情感財富（Socio-Emotional Wealth）。然而，Distelberg（2010）等基于美國家族企業調查（AFBS, 2007）的研究發現，家族企業的發展往往更重視家族價值而不是經濟價值，因此家族企業的價值發展可以預測出企業的發展和變化。他們的研究發現，當家族企業的價值體系是基于整體而不是個人（如企業主），將更有利于企業的發展。然而，家族成員為了控制企業的產權，往往對企業的經濟系統進入過度介入，特別是個人的介入。由于市場經濟體系不完善，法律制度不健全的環境，家族企業之間的聯系松散，中國家族企業與職業經理的合作陷入了家族主義困境（郭鮮紅，2009）。在此背景下，家族的傳承成為理論與實踐的熱點，同時，家族企業在控制所有權的同時，需要吸納非家族的優秀人才參與管理。在職業經理人與家族企業合作的困難期，一般性的員工參與管理成為企業補充人才不足、吸引外部力量壯大企業實力的有效途徑。民主參與管理正是基于家族企業與職業經理人的非正式合作而成為企業的可行性選擇。

3．外資企業

外資企業，特別是合資企業也存在對國有企業的制度依賴。政府一直“在場”（佟新，2005），相關部門指導黨委、工會的運作，也制定各種法規和政策，協調和監督企業的勞資關系。在這些力量的作用下，佟新（2005）認為，工會的福利目標與民主目標具有合法性和功能性，因此，工會能夠代表工人，具有維權的功能，也能夠代表工會組織或全體職工，是一個“能動的行動者”。

而對于非合資的外資企業，民主化主要依賴國際社會等外部力量的推動。中國作為世界的加工廠，勞動力市場表現為次要勞動力市場的特征，工人的需求主要是工資與工時。這種情況下，企業的民主管理是一個多方博弈的產物。佟新（2005）通過案例說明，博弈主體包括地方政府、資方代表、勞動者或工會、客戶、全球消費者及消費者運動、聯合國和國際勞工組織、各類非政府組織等。其中，地方政府為了引資與解決就業等，放寬對企業的監管，外資企業的工人選舉等民主行為，更多的是在國際社會的壓力下的一種“自覺資本主義”，即理性地選擇了民主化的道路，希望通過建立民主化的工會，實現資本主義社會較為成熟的三方制度化的產業關系。

可見，與國有企業相比較，外資企業實行民主管理具有一定的復雜性。苗豐仁（2004）等認為，這些企業來自經濟發達國家，受其國家民主傳統氛圍的影響程度不同，以及本企業所形成的固有的文化與民主管理理念差異較大，外資企業的民主化管理，在內容與形式上可以靈活處理，采取多種途徑和靈活的方法，以達到民主管理的實際效果。

4．臺灣的企業組織

在臺灣，政治民主是全民所贊成的，而產業民主卻受到很多質疑。因為學者們認為“國家”是全民的，每一個公民都可以投票決定“國家的領導人”及未來發展方向。而企業不可全面強制實行，因為沒有財產權的員工不應該在董事會中保留席位。當然，也有學者指出，勞工有勞務的財產權，因此必須執行產業民主。正是因為這種產業民主的爭議，臺灣產業民主與互動參與在現實中存在較大的差異（黃英忠，2003）。

在“國營”及相關企業，社會關注的是醫院、學校等事業單位與公務人員的工作壓力等的研究。企業與社會在退休、健寶（醫療保險）等方面存在明顯的認知差異，“國營”公司的三方協商制度因此被重視。蔡欣玲等（1998）調查了臺灣國營公司產業民主的態度，把臺灣的產業民主分為兩種，即勞工參與企業決策與勞工參與財務事務，并把臺灣的產業民主元素分為兩大類，一是廠場層級參與制，包括代議性參與、建議性參與與利潤分享制；二是企業層級參與制，包括自主管理、員工擁有制、工場會議與員工進入董事會等。調查顯示，臺灣員工對后者即企業層級參與制的滿意度較低，而對廠場層級參與制等低層級的產業民主滿意度較高。并認為，企業參與才是真正的產業民主，而廠場層級參與屬于產業民主的認可度較低。由此說明，臺灣員工也認為，只有高階的參與，即企業參與才是真正的民主參與。

在具體“國營”企業研究方面，侯武勇（2006）年對漢翔公司的研究認為，與日本的共同體邏輯、韓國的父權一元文化不同，臺灣地區是父權線性式邏輯組織文化，父權至上增加了溝通成本，作為身處民粹困境的國營公司，迫于軍購外交的嚴峻形勢（職業軍人也是主要管理方，實施半軍事化管理），漢翔公司的勞資關系沖突非常緊張。即使這樣，作者仍然認為，通過將心比心等人本的同理心理念，只有企業想推行協商制度，建立“命運共同體”理念，通過分享信息實現信息透明，減少意識形態的偏見，持續溝通，加強管理與領導學理論學習，通過“團體協商”與“勞資會議”，雙贏局面仍然可以實現。并提出具體的協商策略、協商態度與協商技巧。如策略方面，主張法治與信任，摒棄父權式思維邏輯；態度方面，以同理心為主；技巧方面，以共同價值為引導，角色定位為基準。

在家族企業，弱勢群體與職場安全健康如壓力等成為重點。相關研究重視職場霸凌（馬淑清，2011）、職場禁煙、勞工退休、工作壓力等民生與安全健康問題（張瑞明，1990；呂葉儒，2011；徐嘉佩，2011；李燕清，2001；曾鈺珺，2001），這也成為社會關注和重點。尤素芬與陳美霞（2007）對企業內安全衛生保護的勞工參與機制探析，發現臺灣的職業安全衛生保護體系確實存在勞工參與機制，包括工會、團體協商、勞資會議、勞工安全衛生工作守則及勞工安全衛生組織五種制度，但是這個機制的落實卻有著種種的局限與問題。目前勞工參與安全衛生管理之機制難以發揮實質作用，需要從幾個面向加強這個機制。并提出需要強化工會的力量、加強勞工界與職業醫學界的互動、與增強“政府”的角色功能等對策。

（二）工會

從全球來看，不論從什么角度界定工會，工會一般含有兩個基本要素：其一，其組織成員，主要是工資勞動者；其二，其目的或宗旨是改善勞動條件。工會的這兩個基本要素就構成了工會組織特定的基本性質。簡單地說，工會是以改善勞動條件為主要目的勞動者自己的組織（徐小洪，2010）。可見，工會主要職能是代表勞動者，維護勞動者的合法權益。《工會法》及《中華全國總工會章程》均論述了中國工會的職責是：“維護職工合法權益是工會的基本職責。”

現實中，中國工會被界定為行政化工會，工會被當作國家聯系群眾的“橋梁和紐帶”，主要發揮社會“穩衡器”“安全網”等作用與功能。雖然，近年來工會組織的行政性色彩漸趨淡化，社會性群眾組織色彩漸趨增強。但由于傳統經濟體制人們思想認識的局限等原因，中國工會組織的“行政化”或“官方”色彩傾向仍然比較嚴重，工會成為政府附屬機構。企業工會更多的是一種活動型或福利型工會，維權的功能較弱。喬健（2008）認為：向市場經濟轉型至今，工會在國家、企業和勞工之間，扮演著極為復雜的多重角色。工會維權功能要強化，既與工會組織民主化和群眾化的努力有關，更是國家要求工會維護政治穩定、社會穩定和促進工人階級隊伍穩定的結果。工會不僅是經濟利益矛盾的產物，更是政治博弈的工具，必須結合中國的政治和經濟制度，才能準確把握它在現階段的定位和作用。馮同慶（2011）也不主張工會的市場化運作，市場化工會可能導致維權缺乏必要的約束，因此認為，不管行政化工會與市場化工會，都有優缺點，都需要制度創新。

中國工會如何實現維權職能？這與中國工會的組織形式有關。中國工會是在中華全國總工會為領導的組織形式，下設省總工會、市總工會、區總工會以及基層工會等行政科層組織。工會干部按照2001年的《工會法》進行選舉，且往往具有雙重職位，大多數工會領導均同時在同級黨委、政協、人大或政府中擔任職務。而作為集體協商與三方機制的重要組織形式，產業工會在新中國成立后也逐步被地方工會系列所取代。德國的梅茨（Merz, 2012）總結了中華全國總工會的近年維權成就，主要表現在：一是在私營企業，工會大幅度擴張，會員數飛漲以及進行集體談判；二是調解與游說，在調解上，站在職工與管理方的中立方進行調解，顯然其定位還在于生產而不是維權的職能，但在勞動立法上，為新勞動法等進行較為成功的游說；三是在勞動沖突上，主要是為法律的運用而斗爭，即只能維護工人的權利而不是權益，同時支持工資罷工。

在中國，工會沒有統一的運作模式（馮同慶，2005），還有許多家族企業不設立工會，其替代形式有職工代表大會（以下簡稱職代會）等，也有些企業是通過工會成立職代會，二者在機構上是相互交織的。對于中國職代會或工會的功能，馮同慶（2005）認為，主要有兩大職能，一是中介作用，在管理方和工人之間進行溝通；二是維護工人權益，代表工人利益。他們的案例研究結果顯示：從勞動安全衛生角度，職代會和工會是中國工人參與保護自身健康安全的有效機制；對于家族企業，職代會所形成的員工參與，有助于企業經濟效益的提升、自主規范勞資矛盾、保持宏觀社會穩定和防止普遍性社會危機；對于外資企業，工會的目標從傳統的生產與維權雙重目標，向以維權為主的目標發展，具體又包括兩個方面，即民主目標和福利目標，且以民主目標為主；在全球化背景下，案例還提到了產業關系民主化所涉及的多方關系，有政府、客戶、資本所有者、工會、全球消費者與消費者運動、聯合國和國際勞工組織、NGO等，特別強調了國際社會力量的推動作用（佟新，2005）。

不統一還表現在，中國臺灣、香港以及澳門因為社會制度不一致而存在的差異。在臺灣，工會分為產業工會（Industrial Union）和行業工會或職業工會（Craft Union），產業工會是針對企業工人而言的，近年來企業規模在下降，職業工會有所上升，對于產業工會會員數量下降的原因，則是由于缺乏制度支持、企業主的抵制以及90年代以來經濟等外部環境的改變，如產業結構與就業結構的變化，服務業比重與就業人數均呈上升之勢，降低了工會化程度。因為物質生產行業工會化程度高，非物質生產行業工會化程度低（Pan, 2001）。

2000年對臺灣工會是個轉折點，之前臺灣工會與內地的行政工會類似。2000年5月l日，臺灣“全國產業總工會”成立，它突破了舊工會法中總工會壟斷一切的法令框架。告別了國民黨干部與工會干部不分的狀態，在政治上，也與不同的“黨派”結盟，工會與資方在“立法院”形成彼此利益沖突的游說團體，工會開始走向市場化，“勞資政”三方協商的發展趨勢開始出現。2011年5月，臺灣的新《工會法》《團體協約法》及新《勞資爭議處理法》施行后，為勞方形成強大有力的集體協商能力提供最有效的保護傘，勞工的團結權與談判權得到強化，工會的作用和影響以及“勞工委員會（以下簡稱勞委會）”的仲裁機制將得到加強。

具體在維權方面，2000年以來，工會所屬的“勞委會”推動了兩周84工時法案（原勞動法為一周48工時），兩性工作平等法、失業保險與勞工退休金等立法。新“勞動三法”實施后，工會如果向雇主爭取到較優惠權益，如加薪或退職等條件，工會可要求雇主排除非工會會員適用，以促使更多員工加入工會。再如，以前工會只能在公司、工廠內成立，未來則可以用“產業別”組成工會，即使勞工無法加入公司工會，卻可以加入產業工會，包括非典型勞工在內，一旦該公司有一半員工入會，該產業工會就可以代表該公司員工與資方談判。還有，新《工會法》準許教師籌組工會，未來教師工會可能會成為臺灣勞工運動的生力軍（朱磊，2011）。

在香港，1948年成立的工會聯合會，是香港最大的工會組織。除此之外，香港還有港九工會聯盟、香港職工會聯盟等工會組織，呈多元化發展狀態（目前共有500多個工會）。同時，香港工會組織率比較低，大約在20%左右（黃安余，2011），具有市場化工會的特征。工會聯合會現有184家屬會和60家贊助會，共有244家工會，涵蓋行業廣泛，主要分為汽車鐵路交通業、海員海港運輸業、航空業、政府機構、公共事業、文職及專業、旅游飲食零售業、服務業、制造業、造船機械制造業、建造業等，工會會員人數超過36萬人；下設常務理事會，由27家工會組成；以及行業委員會，由物流及交通、金融業與旅游職業委員會三家行業委員會組成。

以香港工會聯合會為例，香港工會的主要職能是：積極維護勞工權益，推動改善民生；廣泛參與政治與社會事務；致力于為市民代言。如在維護勞工權益方面，除了成功爭取立法制訂最低工資，改善基層雇員待遇外，還設有勞工服務中心、解答勞工疑問及協助處理勞資問題。在政治參與方面，工會聯合會目前有1位行政會議非官守成員、4位立法會議員、33名區議員，在勞工顧問委員會中亦有代表，能在各級議會中反映勞工基層聲音。同時，還提供職業培訓、業余進修、中西醫療、旅游康樂等多元化服務。

在澳門，1950年澳門工會聯合總會（以下簡稱工聯）成立，是目前澳門最大的工會組織。目前下屬工會69個，約占澳門工會總數的80%以上，其宗旨是爭取和維護雇員合法權益，維護雇員社會文化權利，開辦雇員文教、康體及福利及各項服務事業。在爭取勞工立法、維護職工權益方面，工人代表進入政府的立法、咨詢機構，直接參與澳門勞工法例的制訂和修改，為澳門勞工法律體系的建立和完善做出了努力。其中部分工聯成功爭取訂定的勞工法例包括：勞資關系法律制度、就業政策及勞工權利綱要法、社會保障基金、工傷賠償、停工賠償法例、工業安全的相關法例等。同時，還爭取完善外部勞工政策，敦促政府執行《就業政策及勞工權利網要法》，遵守輸入外勞只能作為補充本地人力資源不足的原則，保護澳門勞工權益。還有，積極致力于調解勞資糾紛，借助于《勞資關系法》等法例，澳門各業雇員有了基本保障，通過工會代表與資方談判協商，據理力爭來維護工人權益，如遇到不能以協商解決的勞資糾紛，則會積極協助工人尋找法律途徑解決。

（三）政府

在民主的實現過程，政府的角色是關鍵。要分析政府的角色與功能，需要分析工業民主與政治民主的關系。薩托利認為“工業民主較少指財富的平等或接近平等的分配，而更多地指勞動者對經濟的控制。在這方面可以說經濟民主是由經濟生產過程的控制權的平等構成的”。達爾則把工業民主當作一種企業治理的手段，并試圖在其中挖掘出正義和民主的真正價值，以期通過自治企業來達到人們的可欲目的。從工業民主的上一層概念經濟民主來看，一般認為，工作場所的民主是政治民主的原則和程序在經濟生活領域中的運用，是政治民主的拓展和延伸。章榮君（2009）概括了經濟民主的內涵，表現為：其一，經濟民主是政治民主在經濟領域的擴展和延伸，它將民主的原則和程序化作經濟領域的管理手段或管理手法；其二，經濟民主并非僅僅指一種制度，它更多地是指經濟領域的管理；其三，經濟民主更加強調活動主體的主體性，它要求廢除在傳統社會中的“臣民”意識和人身依附關系，追求以契約自由和主體平等的經濟秩序。并認為經濟民主和政治民主總是在其發展中結伴而行、交互作用。

對于政府在工業民主中的角色，與政府在勞動關系中的角色有關。英國利物浦大學教授羅恩·比恩（Ron Bean）在《比較產業關系》一書中指出，政府在勞動關系中主要扮演五種角色：（1）政府扮演第三方管理者角色，為勞資雙方提供互動架構與一般性規范；（2）政府扮演法律制定者的角色，通過立法規定工資、工時、安全和衛生的最低標準；（3）如果出現勞動爭議，政府提供調解和仲裁服務；（4）政府作為公共部門的雇主；（5）政府還是收入調節者。

臺灣學者林大鈞（2008）認為，美國聯邦政府是促進勞資合作的催化劑或鞭策者，是勞動爭議的調解人、仲裁者或受害方的支持者，是勞動法律的制定者和執行者，在勞動關系中扮演一個不可或缺的角色。而對于東亞國家，張熹珂（2010）認為，作為新興國家，因為政府主導經濟發展，東亞國家和地區，包括日本、韓國、中國及臺灣地區等，政府通常具有較強的國家能力（State Capacity），具有較強的自主性。政府幾乎沒有受到較大的社會阻力，能夠超越多元利益的干擾，從國家整體和長遠的利益出發來規劃發展戰略，并推行其產業政策。東亞各國的民主成長，是以多元經濟主體與市場經濟的有效運作、政府主導地位削弱為前提的。

可見，政府作為政治民主的主要設計者，對經濟民主從而到工業民主的主要功能體現在：第一，提升市場有效性，通過嚴謹的法制保障產權與市場規范，維持工作場所的公平公正，保障勞務自由交換；第二，建立完善的社會保障體系，或借助于法制手段等，建立勞動標準，實現對弱勢一方的保護；第三，優化產業政策，通過對政府所控制的企業，如國有企業等，在工作場所推行民主與社會責任等標準，提升企業的效率與可持續發展能力；第四，設計相關制度安排，促成勞資雙方互信互利，提升社會的整體福利。

（四）其他利益相關者或組織

1．國際勞工組織等國際組織

1999年，安南提出“全球協議”的倡議，希望連接私營企業的創造力和弱勢群體的需求。其中，國際勞工組織（ILO）被寄以最高的希望，是推動中國工業民主的最大國際社會力量（朱慶華，2005）。ILO的原則是確立和保障世界范圍內的勞工權利，主要體現在其所制定的旨在實現“體面的勞動議程”的四項戰略目標，即促進和實施國際勞工標準、工作中的基本原則和權利；為所有人創造更廣泛的、體面的就業機會；為所有人提供廣泛而有效的社會保護以及加強三方性原則和社會對話。具體的工作內容涉及：勞工標準、就業與培訓、企業發展、產業關系、社會保障、工作條件與環境、技術合作、部門活動、聯絡與會務、新聞出版等若干內容。國際勞工標準具有三方性、靈活性，國內性與自愿性的特征。如國內性表明絕大多數公約和建議書都是以調整成員國國內勞動關系為目標的，如限制工作時間、改善勞動條件、確定最低工資、建立社會保險、調整勞動關系、保障工會權利等，只有極少數公約和建議書涉及國與國之間的關系問題，如對外籍工人給予平等待遇等（國際勞工組織）。

ILO主要有五個核心公約，構成了國際社會廣泛接受的五大核心勞工標準，①禁止強迫勞動（第29號和第105號公約）; ②工人結社自由以及保護工人集體談判的權力（第87號和第98號公約）; ③男女勞動者同工同酬（第100號公約）; ④消除雇傭和職業中的歧視現象（第111號公約）; ⑤最低就業年齡以及消除最惡劣形式的童工勞動（第138號和第182號公約）。以上這五個核心勞工標準因為與1948年《聯合國人權宣言》，以及1998年ILO的《工作的基本原則與權力宣言》的精神相契合，所以被廣泛接受和認可。除了這些核心標準之外，勞工權益支持者們還提出一些與“可接受的工作條件”相聯系的勞工標準，主要內容是最低工資、工作時間限制和職業安全及健康等。

2．全球消費者運動與企業社會責任

20世紀90年代中期，美歐等西方發達國家掀起了一場反“血汗工廠”的消費者運動，它要求跨國公司對其供應鏈所提供的產品不得包含“血汗”成分。企業社會責任運動最初便肇始于消費者運動的壓力。1991年，美國大型牛仔褲制造商LEVI-STRAUss的海外工廠在監獄般的工作環境中使用年輕女工的事實被曝光，頓時成為輿論和消費者運動關注的焦點，成為“血汗工廠”的典型。為挽回企業污損的形象，該公司草擬了世界上第一份企業內部生產守則。隨后，在人權組織、勞工組織、環保組織、道德投資機構以及各類NGO的應援支持下，消費者運動的視線轉向一系列的大型跨國公司，從而促使更多的跨國公司制定了企業內部生產守則，并設置專門機構、配備專職人員，負責內部生產守則貫徹實施于包括跨國公司本部及供貨商、分包商在內的“生產鏈”全過程。企業社會責任運動由此起步，并迅速波及全球。

企業生產守則，內容大體集中于消除童工、禁止歧視、廢除強迫勞動、結社自由和集體談判四項基本勞工權利以及工資、工時、職業安全、社會保險、員工福利等生產條件兩個方面；具體標準的適用通常按照就高不就低的原則，在跨國公司內部標準和所在地法定標準之間選擇，對供貨商、分包商的審核方式有三種：一是由跨國公司專職人員直接審核；二是由跨國公司委托第三方中介機構審核；三是由跨國公司專職人員和第三方認證機構共同審核；對供貨商、分包商的審核時間有兩種，一種是訂單下達之前，與商務談判同步或商務談判結束之后；另一種是訂單下達之后貨物交付之前。兩相比較，前者更為普遍。無論是哪一種，生產守則審核結果都具有“一票否決”的功能。

企業生產守則已成為社會責任一種最主要的運動形式，近年來，國內社會責任的相關實證研究也多集中于此。據經合組織OECD統計，截止到2000年，全世界共有246個生產守則。它們是由跨國公司、行業協會、貿易協會、非政府組織和國際組織制訂，其中最有影響的就是國際社會責任組織（SAI）于1997年制訂的SA8000標準和環境保護的ISO14000環境管理標準，2004年啟動了ISO社會責任國際標準（ISO26000）的制定進程。

SA8000標準全稱是社會責任管理體系（Social Accountability Standard 8000），是1997年發布的一項針對企業的國際第三方認證規則。SA8000是根據國際勞工組織公約、聯合國兒童權利公約及世界人權宣言，以一致的標準制定了下列領域內的最低要求，即童工問題、強迫性勞動、健康與安全、結社自由與集體談判、懲戒性措施、工作時間與報酬及管理系統等問題。作為社會責任方面的認證體系，SA8000不僅明確了社會責任規范，而且也提出了相應的管理體系要求，將社會責任與企業管理結合起來，在一定程度上規范組織尤其是企業的道德行為，有助于改善勞動條件，保護勞工權益。相關守則在頒布后很快獲得了發達國家政府和跨國公司的支持，它將影響廣大發展中國家在內的全球貿易和生產。特別值得一提的是，國內對SA8000的研究已經形成具有一定規模的專題，從剛開始把SA8000當作是發達國家針對中國發起的新型貿易壁壘，到認為SA8000是出于保障人權的底線標準，中國企業要積極學習和適應國際社會責任標準，才能提升中國企業的全員資質和持續發展能力。另外，2006年以來，國內學者開始專門對雇主社會責任及其他利益相關者進行研究，研究結論更具體、更有針對性。

ISO26000是國際標準化組織的一個國際標準文件——“ISO26000社會責任指南”（Guidance on Social Responsibility）的技術編號。2010年5月ISO提出了問責、透明、道德行為、尊重利益相關者、尊重法規、尊重國際行為標準與尊重人權的社會責任七大原則。ISO26000首次要求組織要考慮利益相關者，并有針對性地提出了具體的七個核心主題，即企業管治、人權、勞動實務、環境、公平營運實務、顧客、社區參與。這七個方面是繼SA8000之后，可能成為跨國公司推行全球商貿標準的更為全面的指南。與員工相關的主要有人權與勞動實務兩個方面。一是人權。機構在其影響力下尊重和支持人權，而其影響力亦應向外伸展至供應鏈、當地社區等。二是勞動實務。機構建立與實行勞務相關程序，并包括以機構名義工作或在機構現場工作之承包方員工。

3．勞工NGO

關于中國勞工NGO的興起，最早起源說法不一，總體上起源于20世紀90年代中期，集中于珠三角地區，且主要受資助于外部機構特別是來自香港NGO的捐助與合作。對勞工NGO的討論，學者主要探討NGO的功能及其局限性。楊正喜、朱漢平（2011）認為勞工NGO參與社會公共事務治理，尤其是其人性化志愿服務能有效地為農民工提供社會網絡支持、情感支持，提升其法律意識，降低可能的暴力維權行動，這對政府勞資事務治理和實現社會穩定有積極意義，但由于缺少合法身份和資源，制約其與政府良性互動，降低其作用的發揮。吳同（2010）認為，由于制度的歧視與地方政府對保護外來勞工權益的忽視，長期以來珠三角的農民工權益普遍受到漠視，因此在這些地區民間的法律援助組織或者個人應運而生，他們為農民工維權提供了另一種途徑。他還從組織活動區域、注冊方式、組織活動內容、資金來源、成立時間與發起者身份六個方面分析中國的勞工NGO的特征。對于活動內容，主要是進行法律咨詢與培訓、職業安全教育與培訓、文化活動以及工傷探訪、職業病維權、女工保護、社會責任審核等。局限性則體現在，勞工NGO在中國受約束與限制條件嚴重，它不僅要符合社會合法性和法律合法性，而且要達到行政合法性和政治合法性。

（五）互動參與的形式

1．國外互動參與形式

20世紀80年代以來，國內外有關員工參與理論的研究開始迅速發展起來，并且主要集中在員工參與結構與形式、影響因素和結果等方面，這些問題又是相互聯系的。科頓（Cotton et al. , 1988）指出了不同參與形式及其員工福利與企業的績效差異。理論上，從廣義上劃分員工參與的形式，主要有直接參與（Direct Participation），間接（代表性）參與（Indirect Participation），以及財務或分配性參與（Financial Participation）。從結構上或參與層次上，比較權威的劃分要屬勞勒（Lawler, 1988）的三種員工參與類型，勞勒先把參與內容分為信息分享、知識發展和培訓、報酬系統、權力分享四個維度，然后依據員工在這四個維度的參與程度，把參與類型分成：平行建議參與（Parallel Suggestion Involvement）、工作參與（Job Involvement）、高等參與（High Involvement）。

本人主要依據廣義的劃分方式：首先，直接參與。員工直接參與經常是工作導向的，并且經常是管理層發起的（Walters ＆ Nichols,2007），因為這種類型的參與更有利于直接提升組織績效與競爭力，在實證上一般具有明顯積極的組織效應（Poutsma, Hendrickx ＆ Huijgen, 2003）。當然，直接參與經常被批評也是因為員工比較少涉及管理決策，難以分享到相應的權力。具體的員工直接參與形式及其及特征見表1-2。

其次，間接參與也稱代表性參與，屬于集體安排性質的員工參與（Busck et al. ,2010），它不是與任務相聯系，而是經常與組織層面的、比較高層的宏觀戰略方面的參與（Kim et al. , 2010）。相對直接參與來說，間接參與與企業的管理決策更相關。當然，能在多大程度上參與決策，取決于具體的間接參與形式以及該形式在對公司監督管理與組織化的取代程度，間接參與涉及面比較廣，從員工的安全衛生、到公司戰略與決策等，參與需求有可能是管理層發出，也有可能是管理層與工會共同的決議（Markey ＆ Patmore,2009）。具體的員工間接參與形式及其特征見表1-3。

最后，分配性參與，包括利潤分享計劃、員工持股計劃與員工所有制等。是指參與企業生產成果，經濟利益的分配過程，也稱財務性參與，屬于最高層次的參與。Cotton等（1988）對其中的員工所有制作了分析，認為員工所有制屬于正式的間接參與，并通過元分析，歸納出員工所有制對企業與員工滿意度都有積極的正效應。

2．國內民主參與管理形式

2012年發布的《企業民主管理規定》，指出我國企業的主要民主管理形式是職代會。這一舉措期望在國有企業的框架上，通過立法的形式強制規定勞工代表必須進入董事會、監事會等，慢慢滲透到已經建立現代企業制度的企業（即公司制企業）和家族企業中。理論與實踐界重視企業內部的職工民主管理，主要從兩個方面進行，一是強調勞動者的民主權利，強調勞動者對重大問題的決策，以及能夠監督罷免與選舉企業的行政領導人，研究對象主要針對國有企業，如國有企業的職工代表大會制；二是強調企業的經濟利益，通過參與提升員工的積極性，從而提升企業的經濟效益，如類似西方代表參與的“企業管理委員會”等制度。

在國有企業，大部分的公司制企業至少在名義上有《公司法》規定的董事會與監事會，董事會中要有職工代表，監事會中也有職工監事。同時，公司設有工會，員工可以通過工會等參與企業的具體管理與決策，《公司法》《勞動法》等都有規定企業工會對企業管理決策的作用。

在民營企業，肖建國（2007）在Lawler三個層次劃分研究的基礎上，將員工參與管理也分為低度參與、中度參與和深度參與，認為民營企業員工可以通過溝通參與、建議參與、易位參與、團隊協作、代表參與、資本參與以及自主參與等類型逐步實踐參與企業的經營管理與決策。

具體的參與形式方面，程延園（2007）進行具體的分類：根據員工參與的方式劃分，分為被迫參與和自愿參與、正式參與和非正式參與、直接參與和間接參與；根據員工參與度劃分，分為無參與、共同磋商、聯合或共同決策、員工完全控制；根據員工參與決策的內容劃分，分為工作層面的參與、管理層面的參與、企業層面的參與，這個劃分與Lawler的三層次劃分類似。謝玉華等（2009）則比較了中外員工參與的形式與功能，把我國的員工參與主要形式分為：職工（代表）大會、廠務公開制度、職工合理化建議活動制度、職工董事監事制度、共同協商、集體協商（集體談判）與員工持股計劃等七種。此外，還提到了基于全面質量管理理論的質量圈活動在我國的一些企業的應用。

三 現實背景：工業化與兩岸勞動關系對比研究

民主參與管理在中國之所以被提出議事日程，是因為我國企業大多數表現為中小型企業，在面對如何通過工作場所民主管理來解決用工等問題上，還未找到準確的理論答案。大陸企業的民主管理過程應當借鑒哪種模式？一般來說，企業民主需要靠社會與政治民主來推動，對于先經濟后政治，走漸進式改革的中國大陸來說，工業民主與社會政治民主的關系如何？臺灣家族企業實踐經驗能否為大陸所借鑒？工業民主受社會政治文化、個人與企業戰略模式等復雜因素的影響，但這些因素的基礎是“民族的”。特別是經濟上的制造業對勞動力的追逐與就近轉移所決定的國內經濟轉型與臺灣經濟第二次轉型類似，基于同根同源，臺灣企業民主化管理的可借鑒之處必然要比萊茵模式或盎格魯-撒克遜模式多，這正是一衣帶水的兩岸家族企業民主化進程的共性與可比性基礎。基于此，本部分通過對比分析兩岸工業化進程的背景，比較分析兩岸企業員工參與管理實踐與理論成果，為兩岸企業民主管理提供借鑒。

（一）兩岸工業化進程對比分析

1．內地社會的漸進式改革與工業民主多樣化

新中國成立后，內地工業化表現為經濟體系的國有化，經濟基礎決定上層建筑，“政企合一”所帶來的新的勞動政策，包括終身就業政策與全面福利保障等政策使得勞動者與企業之間形成了行政隸屬關系。這期間，工會具有外部系統的特征，因為工會是以民主集中制與服從黨的領導為工作準則的，其最高機構中華全國總工會具有明顯的行政特征。工會的功能因此被異化為福利分配等，而本應有的集體談判功能被削弱。1978年改革開放以來，企業民主管理的外部制度發生較大的變化，不同經濟體受外部制度的影響與作用差異較大：國有企業開始了漸進式的改革，制度慣性與市場法制建設同步進行，逐步影響著工人與工會的參與企業民主管理與監督；同時外資企業進入內地，國外的民主管理理念逐步植入中國；家族企業則同時受到國有企業與外資企業的民主管理影響，區位與規模等也是影響其民主化管理的因素之一。

2．臺灣社會政治民主引領工業民主

國民黨當局于1949年遷臺后制定了一系列的經濟發展政策，臺灣逐漸進入工業化社會。1949～1987年間，臺灣處于戒嚴時期，國民黨為了保證“政權”的鞏固以及經濟的發展，運用戒嚴時期的政治形勢和黨政力量控制了臺灣的勞動者組織，禁止勞動者行使集體爭議權。在高度集中的政治體制控制下，企業的民主管理也在很大程度上受到了限制，1950年，國民黨當局出臺了一些扶植工會的政策，但其根本目的還是在于鞏固政治上的領導地位，并制約工會的自主發展（彭雪玉，2006）。

20世紀80年代起，一方面受到美國等發達國家的貿易壓力，另一方面受到民主思潮的影響。臺灣原有的集權的政治體制逐漸崩潰，當局開始接受自由主義思想，工會也不再對“政府”唯命是從，開始由勞動者獨立領導，致力于為勞動者爭取權益。在2000年政黨輪替之前，“中華民國全國總工會”是臺灣法律強制性規范的唯一具有合法性的總工會，但實質上還是缺乏自下而上的民主。目前，臺灣已有八個“全國性總工會”，工會的民主運作仰賴的不是自我的規范，而是尋求不違背法律的不合理的限制（即基于法理制度等依據，尋找政府的各種不合理限制），以盡最大可能地保護勞工權益。

（二）兩岸工業民主制度管理比較分析

不同的工業化道路導致海峽兩岸民主化道路差異顯著，兩岸的民主化管理理論研究與實踐也可以分為兩種思路，其具體的實踐過程也存在一定的差異。

1．臺灣工業民主與社會政治民主的互動發展

外部制度解釋是勞動關系學的主要研究領域，勞動關系學主要分析勞動關系的環境以及相關主體的行為與協調管理等。鄧洛普（1958）認為，環境可以分為三類，即工作場所和工作團體的技術條件、市場或預算約束，以及社會系統中的權力所在和分配。其實質就是經濟、政治與社會環境。這些因素共同作用于工作場所，致使工會在員工參與民主過程中的作用出現轉機。戒嚴期間，由于國民黨當局的高強度政治控制，再加上其在臺積極推行儒家倫理文化教育，使得臺灣勞工形成了平和的人格特質，畏懼當權者的政治文化，嚴重阻礙了臺灣企業民主化管理的進程。隨著經濟全球化與民主思潮的煥發，當局于1984年頒布了《勞動基準法》，規定了勞動者應享有的最基本權利，使勞動者的基本權益更全面地受到法律的保護；1987年成立“行政院勞工委員會”，貫徹“三民主義”的精神，力圖實現社會公平，基于自由主義思想的傳播以及執政當局政治形勢的改變，臺灣工會組織在爭取和維護勞工權益上發揮著越來越大的作用。從1987年解嚴年開始，隨著六種新興起的社會運動，包括農民運動、老兵自救運動、（黑色罩）臺灣人返鄉、外省人返鄉運動等，臺灣工會社會力越來越顯示其功能。

法律在保障員工民主方面起到關鍵的作用。在臺灣法律規定內的勞工享有勞動三權，分別是團結權、集體協商權與爭議權。其中，團結權保證了員工加入工會的權利，集體協商權和爭議權主要是通過工會來行使的。目前，臺灣勞資關系的法規大致有：工會法、工會法施行細則、“全國性公會”理監事缺額補選辦法、團體協約法、勞資爭議處理法、處理重大勞資爭議事件實施要點、各級勞工主管機關辦理勞資爭議事件應行注意事項、法院辦理勞資爭議事件應行注意事項等，通過法律的約束，使得企業的民主化管理在立法上有了保障。臺灣工會法還有強制入會的性質，從本質上體現了法律的強制性對勞工通過工會組織的形式參與企業民主管理的作用。

同時，行政管理體制也對工會產生相應的影響。臺灣學者對臺灣的工會與政策治理的關系進行了研究，認為包括當局對工會的法令限制過多；主管機關對工會能動性的認知不足；“總工會”過于分散，且各立山頭，缺乏統一的監督；政策網絡聯系欠缺等，是導致臺灣工會的功能不足的原因。當然，隨著臺灣政黨體制的不斷完善，令臺灣的工會團體也逐漸朝著“政府”合作伙伴的角色轉變。如果將治理看作是一個過程，那么工會團體參與政策過程，即是增加“政府”與勞工之間的信任程度，這樣的信任程度在企業進行民主管理的過程中是相當重要的。

行政管理與民主法制都受到了民主化思潮的影響。相關個案的分析顯示，受全球民主思潮的影響，新一輪工人權利運動正在向全球蔓延，工作場所民主化進程不可阻擋，這促使臺灣當局在規劃政策之初會更重視政策的社會可行性。這也表明了臺灣民主化進程上有了進一步的發展，社會民主與政治民主共同促進和推動臺灣企業民主化管理的發展。

2．內地工業民主的制度與經濟元素

由于受到社會發展與民主思維等影響，內地公民缺乏必要的自由平等與自主權利等意識，公民參與公共事務治理的有效形式缺乏創新。相對臺灣而言，內地社會民主對工業民主的推動力極其有限。喪失了公民社會等“草根”民主基礎，內地企業民主化管理則表現為自上而下的作用過程。雖然，近年來有一些地方借助于外部社會的法律與政府等力量，使工會的福利目標與民主目標具有了合法性和功能性，使工會真正代表工人，但也只是零星的自下而上的社會權利構建模式。總體上，漸進式改革所決定的民主功能作用的個體差異性，表現為政府政策與法制對企業的作用過程具有階梯性。考慮到國有企業民主管理制度與機構較健全，政府對工業民主的推動主要針對非公有制企業，在政府的督促下，大型外資企業尤其歐美跨國公司遵守中國《勞動法》的情況較好，一般都組建了工會。而大多數家族企業，政治與法制觸角尚未涉及，一般不存在職工的參與管理，有也是為了裝點門面，甚至是出于某種偽善目的的欺騙。

可見，政治與法制在中國企業民主化過程中是一個關鍵力量。然而，這種自上而下的踐行過程，需要政治民主體制改革發揮導向作用，政治體制改革滯后則會制約員工參與民主管理的實施。特別是，由于各級政府在實施民主化管理時的動機不是為了保護職工的相關權益，外部社會關注的只是“良性的社會后果”，政府通過行政手段干預企業經濟與利益的分配，以免由于利益分配矛盾與沖突進入公共領域或國家層次，導致社會或國家的動蕩即使是相對獨立的外資企業也是如此，政府一直“在場”，相關部門指導黨委、工會的運作，也制定各種法規和政策，監督企業的勞資關系。

漸進式改革也決定了法制對工會的保障作用，以國有企業為立法的主要對象依據時，所產生的過高勞動標準，致使在法制全面推行過程中困難重重。如勞動法律體系的作用，先是適用于國有企業及事業單位等主要勞動力市場，再推進到外資企業，然后是次要勞動力市場的主體——家族企業。包括《勞動法》《公司法》《勞動合同法》《工會法》《安全生產法》等在內，對于家族企業來說，過高的標準在執行時就會出現“看菜下飯”的現象，為政府的行政裁量留下了較大的空間。因此在法律和規范性文件方面，推進非公有制企業民主管理還需進一步完善，包括法律適用、條例解釋、民主形式與權責細化界定等方面，如要合理界定非公企業職代會的職權定位。

市場化改革與全球化因素也促進了內地企業的民主化進程，部分彌補了外部力量的不足。民營經濟作為天生的市場經濟派，其深層邏輯中與民主政治之間有著內在的關聯，家族企業主大都有較強的自我選擇能力和人格上的自主性，這一階層的形成促進我國社會中間階層生成，對民主理念的孕育有直接的促進作用和影響。同時，在地方政府為了招商引資、解決就業等問題，放寬對企業監管的背景下，外資企業的工人選舉等民主行為，更多的是在國際社會壓力下的一種“自覺資本主義”，即理性地選擇了民主化的道路，希望通過建立民主化的工會，實現資本主義社會較為成熟的三方制度化的產業關系。因此，企業的民主管理是一個多方博弈的產物，博弈主體包括地方政府、資方代表、勞動者或工會、客戶、全球消費者及消費者運動、聯合國和國際勞工組織、各類非政府組織等。

從工業民主的角度看，兩岸企業的民主化過程存在一定的差異。工業進程與社會政治民主差異導致兩岸工業民主路徑不一。臺灣工業民主的形式多樣，民主化程度較高。當然，基于同根同源，兩岸社會民主意識與民主文化差異不大，因此在實踐民主管理的過程中，兩岸企業存在較多的共通之處。特別是在全球民主思潮的大背景下，以及兩岸經濟與社會往來，兩岸企業民主管理將實現殊途同歸。

（三）兩岸企業參與管理比較分析

一般認為，企業參與管理有三大類型：直接參與、間接參與以及財務或分配性參與。

1．直接參與及其功能

直接參與有自我管理團隊、質量圈、彈性工作計劃、建言等形式。大多數的實證研究都驗證了，直接參與管理能提升企業的績效。關于臺灣企業相關的實證歸納認為：高績效工作系統中員工參與構面對任務績效有顯著的正向影響，此構面包含全面質量管理、品管圈、授權、階級平等與組成團隊工作五項措施；因此建議企業組織對員工及其付出給予一定的重視與肯定，透過高績效工作系統正向影響績效。

具體的對策方面，臺灣許多企業鼓勵員工通過預算參與、參與知識管理、參與成本決策、參與安全衛生管理、參與公司健康促進活動、企業內正式及非正式溝通等形式參與企業管理。如預算管理，臺灣企業關注預算控制的作用，員工通過預算控制，貫徹責權利相結合的原則，進而強化預算執行中的細節及部門間溝通。同時成員參與成本決策有助于成本抑減績效的達成，在面對比較復雜的項目，預算參與還能通過降低角色模糊，進而直接，或經由組織承諾提高管理績效。另外，企業運用預算制度也實現了員工協助部門管理者規劃、溝通及整合部門的資源以達成部門的目標。相關研究顯示，能夠參與預算參與的員工集中于31～40歲、大學及以上學歷，他們不但能夠也愿意參與公司預算、控制與溝通，并影響公司的計劃。再如知識管理，臺灣企業關注組織氣氛，特別是社會責任的組織倫理氣候對員工參與組織知識管理的影響。企業倡導責任而不是個人利益，來塑造組織的倫理氣氛。因為，組織氣氛有利于組織溝通，企業與員工之間可通過正式溝通和非正式溝通來實現企業內組織溝通。其中，正式溝通包括員工申訴制度等溝通形式；非正式溝通包括主管與基層員工談話等溝通形式。

在內地，相關的實證歸納認為：工作設計和參與管理、招聘選拔、績效考核與管理、勞動紀律管理、薪酬激勵、信息分享和溝通、員工關系和員工培訓八個方面構成的高績效工作系統對企業的績效存在顯著正向影響。其中的員工參與構面，如質量圈、建言等相關研究還停留于理論引進階段，我國學者段錦云等在2005年將建言行為的概念引入國內，命名為“進諫行為”。近年來建言行為的研究逐漸深入，建言行為被認為是一種主動性的角色外行為，不僅包括員工為了提高組織效能而表達的促進性建言，也包括發現組織發展存在的問題而表達的抑制性建言。理論引進或探索階段意味著這些參與管理是基于員工感知與意愿的產物，可能會提升員工的滿意度或忠誠度（吳建平，2010），然而，具體的實踐中能否被企業采納（向常春，2013），以及施行的效果如何，現實中更多的是一些質疑，負面的應對策略成果比較多（鄧宏斌，2013），正面報道較少。因此在具體對策方面的成功案例較少，很難找到可供借鑒的成果，如預算管理，內地企業倡導這一管理模式，是基于質量提升或成本控制，較少分析參與管理的雙贏管理理念等深層次的機理，如對降低角色模糊、協助部門管理者規劃、溝通及整合部門的資源的探討較少，在操作上因此僅僅施行一些類似合理化建議的簡單管理應用。

2．間接參與及其功能

間接參與包括勞資委員會、任務小組與工會等。臺灣地區勞工主要通過加入工會的形式實現企業間接參與，近年來，工會也成為實現勞工行使團結權的最重要方式。臺灣工會把角色定位于，重視工業活動中人性、政治與經濟層面，通過具體方法來降低生產的人力成本，工會為勞工提供表達他們對潛在人性工業體系抗議的合法方式。因此，工會扮演著為勞工爭取工作的保障、勞動條件的改善、福利事項的促進、代表勞工參與企業的經營、與雇主進行交涉及爭議等角色。工會組織逐漸發展出扮演經濟功能、社會功能、政治功能、教育功能、溝通與調解爭議功能、研究發展等多元化功能，通過不同功能的實現，增強勞工對企業內部管理的參與度。具體地，工會會員在事業單位舉辦的勞資會議中，可以代表勞方參加會議，透過資方在報告事項中所提到的各項勞工議案，可相當程度地掌握所屬企業的營運狀況及生產相關資料，并以此作為參與企業業務的參考判準。此外，勞工代表也可以事先準備提案，交由勞資會議討論。當然，臺灣工會等間接參與形式也存在一些問題，如《工會法》規定凡工會組織區域內年滿16歲的勞工，均有加入其所從事產業或職業的工會的權利與義務，但多數職業勞工加入工會是為了勞工保險，這也體現了臺灣工會存在虛胖體質。

間接參與是內地民主意愿的主要表達形式，主要表現為工會或職工代表大會。工會在維護職工權益上的實際作為有限，由于工會的“行政化”色彩濃厚，企業工會的弱勢地位使其在三方協調機制中難以發揮作用，而職工代表大會只是實現“工人是國家主人”這一意識形態的形式化工具。由于勞動力市場的供給無限彈性，“勞弱資強”的現象明顯，使得非公企業單位在組建工會方面存在較大的困難。工業化早期，農村勞動力無限供給，農民工沒有進行集體談判的能力，工會組織變成一種“裝潢門面”的東西。目前，大學生就業難，他們在就業過程中，也很難有能力進行工資等的集體談判，工會的職能因此被分化。與政治的代議民主一樣，內地工業間接民主參與變成一種“姿勢優美的行為藝術”，工會因此經常被當作社會管理的制度范式。

然而，自2010年南海本田事件以來，以80/90后新生代員工為主的一系列集體停工行動引起了海內外各界的關注。新生代員工有較強的維權意識和民主參與意識，在目前制度化利益表達渠道不通暢的情況下，新生代員工往往采取繞過工會自發進行集體停工、怠工等各種方式向管理方表達不滿。同時，人們也注意到，與市場主體相結合的內地工會模式，具備了真正的維權職能，符合員工利益訴求。已有實證研究也認為員工的工作滿意度、對勞動關系氛圍的感知和對工會的認知等會產生一定的影響。如改制為外資的國有企業工人，在經過建立雇傭勞動關系、人員調整（對工人的裁員）和推行西方管理模式后，工人在地位、構成、意識方面很快表現出明顯的一致性，非政治意義上的產業工人出現，他們對工會有一致且明確的要求，即維護工人利益（章榮君，2009）。

3．分配性參與及其現實

分配性參與，包括利潤分享計劃、員工持股計劃與員工所有制等，是指參與企業生產成果，即經濟利益的分配過程，也稱財務性參與。臺灣員工通過分紅入股的方式參與到企業的收入分配。員工借由分紅入股成為股東，消除勞資界限，使得員工充滿創業及進取的精神達到股東及員工雙贏的局面。這種員工分紅入股的方式為臺灣吸引了大量優秀人才，成功地塑造了臺灣企業的全球競爭力。

改革開放前，分配性參與在內地具有較強的發展基礎，近年來，分配性參與主要體現于管理層參與分配。在國有企業表現為管理層持股，并被演化為管理層收購所導致的國有資產流失案例經常見諸報端。真正的市場主體，如家族企業或外資企業，員工持股計劃是近年來內地理論研究的熱點，實踐上多見于上市公司，如百度、阿里造就上千個百萬富翁。顯然，內地分配性參與目前的實施狀況主要是基于效率，而不是公平的管理理念，加上中國股市二級市場的表現，參與性分配所具有的公平與發言權功能很難在中國實現。當然，臺灣也是如此，這是全球性的民主發展問題。

（四）小結

在工業化過程中，兩岸經濟都得了快速的發展，經濟發展本質是為了實現人的自由與全面發展。從這個角度講，臺灣經濟民主的目標比內地要更快一步。內地民主化進程相對緩慢，一則與外部社會缺乏民主協商的土壤有關，也與制度的路徑依賴以及勞動力市場供給無限彈性有關。在這些條件下，施行自上而下的管理模式也是一種理性的選擇與發展。特別是面臨全球產業轉移導致的“政府去管制化競爭”下，內地政府仍能利用外部行政等力量，在沃爾瑪等去工會化外資企業組建工會等，盡可能地維護工人的權益。臺灣的工業民主管理策略與制度，如公民社會的培育所實現的自下而上參與需求與民主精神，法制的細化與執行等，走在了內地企業的前面。

一般來說，社會民主比政治民主更能推動工業民主的發展。民主思潮的傳播促進社會民主發展，它與政治民主傾向共同推動臺灣企業內部民主管理的發展。表現在臺灣在直接參與方面的民主管理策略多樣化與本土化，同時在間接參與與分配參與方面，也培育出堅實的民主基礎。相比之下，由于社會民主發展滯后所導致的民主對大眾的“教育”功能不足，內地企業的間接參與，只有制度設計等表面優勢。而分配性參與，在“效率優先”為主導的改革過程中，內地從“全民所有”逐步過渡到“精英”參與民主管理的“官僚制”社會。因此從民主基礎的角度看，臺灣更重視草根的民主需要，如相關實證認為臺灣員工依次關注的是團體協商、勞資協議、罷工、工會機制、員工參與、員工申訴處理。這是否也符合內地企業員工的意向，理論上缺乏有效的驗證。

根據內地學者對勞資關系的研究與判斷，從外部社會的制度化管理來看，國內企業勞動關系管理主要呈現出兩大特征。一是外部制度對國有企業是一個減負的過程，即傳統企業辦社會的管理模式的要求在下降，企業轉到利潤中心上來，但一定程度上保留著傳統民主化管理的制度變遷痕跡；二是外部制度要求對企業的管理與約束是一個漸進式的過程，如勞動法律體系的作用，先是適用于國有企業及事業單位等主要勞動力市場，再推進到外資企業，然后是次要勞動力市場的主體——民營或家族企業。對于內部的參與等人力資源制度，人力資源管理的主要是借助于外企的先進管理理論的引進與傳入，最先接受的是與外資有合作關系的國有企業，表現為在傳統的人事管理基礎上，結合先進的人力資源管理實踐。家族企業的人力資源管理，則是在追求利潤的過程中，有鑒別性以吸收適合的管理模式，如對于組織架構，則主要借鑒較易模仿的傳統國有企業的科層制，較少吸收西方的直線職能制或是矩陣制等復雜模式，具體的人力資源管理方法，則以外企為主要學習對象，追求人力資源的投入產出比。

當然，不同所有制企業的民主化進程差異顯著。公有制企業工業民主系統在企業日常運轉中承擔溝通企業和職工關系、維持職工福利、主持職工文化生活、審議（形式上）企業決策等職能。外資企業民主管理職能弱，但用以促進團隊合作提高效率的員工參與形式功能強。其完善的內部溝通系統、基層調查和評議都是企業管理制度的重要組成部分，不單單只是形式。在家族企業，基于中國人集體主義和“家”的歸屬感較強，但由于區域改革開放與經濟發展程度的差異性，企業所能學習與模仿的對象也是千差萬別的，其民主化管理與勞資和諧的管理模式是復雜的。

在中華情境下，由于社會民主進程與工業進行不一，兩岸企業民主管理存在較大的差異，許多先進企業的探索有利于工業化與民主化的協同發展。理論上，勞動關系管理說到底就是通過多種方式和途徑，調動起人的積極性、創造性、參與性，挖掘人的內在的潛能，使勞動者在新的積極意義上確立起價值創造和分配的最積極的因素。因此，“企業是人的集體，公司的基礎是人而不是機器”，“員工第一”是企業振興之根本已經成為共識。然而，中國人集體主義和“家”的歸屬感又強于西方人。因此，在實踐上民營、外資企業將文化聯誼、職工福利作為其企業管理內容，并作為其工會的主要工作，以此凝聚人心、鼓舞士氣。所以，不管在家族企業還是外資企業，其工會都承擔實施企業關懷的功能，其本來的組織職工進行民主管理和民主參與反而成為次要功能。這是中國特色的工會組織，與西方的維權工會不同。另外，家族企業工會的“俱樂部”性質明顯；職工民主管理制度有時成為貫徹管理者（即所有者）思想和意愿的溝通渠道，通過職工參與在職工意愿和管理者意愿之間尋找融合。在這種情況下，雖然員工參與是被動的，甚至成為管理層的工具，但溝通總比獨裁好，員工的參與多少能保護職工利益。民營經濟領域中激化的勞資矛盾迫切需要建立職工參與系統，維護勞工權益（謝玉華，2009）。這些都僅僅是內地工業化過程中的一些有益探索，同時我們也注意到，雖然外資企業民主管理職能性較弱，但用來促進團隊合作提高效率的員工參與形式功能性較強。可見，在中華情境下，民主參與管理正成為企業與工人的共同需求，但如何協同他們的需求，實現雙贏與互惠，需要借助于全球勞動關系研究的理論趨勢，并基于中國情境，提出具體的理論研究框架。