3.2 人員招聘與選拔錄用

位于北京東單東方廣場的某外資SP公司因發(fā)展需要，在2012年6月底從外部招聘了一名新的行政助理。她的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更手續(xù)等。工作十天后，該員工辭職。自述辭職原因：奶奶病故，需要辭職在家照顧爺爺。但是該員工當天身穿大紅毛衣，化彩妝。另外，該員工的穿著打扮透露出其家里很有錢。

該公司招聘流程：1．公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2．總經(jīng)理親自篩選簡歷。簡歷篩選標準：本科應屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校。3．面試。如果總經(jīng)理有時間則總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，人事部經(jīng)理進行初步面試，總經(jīng)理最終面試。4．新員工的工作崗位職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理定。5．面試合格后錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。

該公司背景：該公司是一家國外SP公司在中國投資的獨資子公司，主營業(yè)務是為電信運營商提供技術支持，提供手機移動增值服務，手機廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，對白領女性具有很強的吸引力。總經(jīng)理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。

被招聘的員工背景：21歲，女，北京人。學歷大專，就讀于中央廣播電視大學電子商務專業(yè)。

從這一案例我們可以看出：直接影響這次行政助理招聘失敗的主要因素為公司招聘與選拔的方法和流程。人員調(diào)配包括人員招聘和員工選拔與錄用。人員招聘時，既要做好招聘前準備，又要按照程序?qū)嵤┱衅福粏T工選拔與錄用時，首先篩選應聘者簡歷，在對候選者進行面試和心理測試后，決定是否錄用員工；錄用員工后，要對員工進行培訓。

3.2.1 人員招聘

人員招聘，就是通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法，吸引應聘者，并從所有應聘者中選拔、錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配，具有相應知識背景、技術能力、個性特點以及其他勝任特征的候選人的動態(tài)過程。招聘的直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才，實現(xiàn)員工個人與待聘崗位的有效匹配。人員招聘管理工作一般包括制訂招聘計劃、確定招聘的來源和渠道。

1）制訂招聘計劃

計劃是管理的首要職能，沒有計劃，工作就會像無頭蒼蠅，到處亂撞。招聘計劃是根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂的，其具體步驟如圖3-7所示。

2）確定招聘的來源和渠道

根據(jù)招聘的來源，企業(yè)招聘通常可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘的方法包括工作公告、管理人才儲備和繼任人計劃、內(nèi)部調(diào)動和工作輪換等；外部招聘的方法包括招聘廣告、人才/職業(yè)中介機構(gòu)、各種社會招聘會、各類相關校園招聘、安排學生實習、利用獵頭公司、網(wǎng)絡招聘、通過專業(yè)協(xié)會/學會介紹等。

（1）內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個空缺。內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點如表3-2所示。

①內(nèi)部招聘的管理流程。內(nèi)部招聘的管理流程如圖3-8所示。

②內(nèi)部招聘應注意的問題。減少主觀的影響，從單位內(nèi)部選拔人才，領導者絕不能把眼光僅盯在整天繞著自己轉(zhuǎn)的幾個人身上，而是在企業(yè)各層次和范圍內(nèi)，科學地考查和鑒別人才；不要求全責備，從單位內(nèi)選拔人才，絕不能因為對員工過于了解而對他們求全責備；不要將人才固定化，要全方位地發(fā)現(xiàn)人才，管理者可通過員工的工作實踐、部門推薦、員工檔案、考績等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才；要使工作合理化，在弄清楚該部門或該工作因為什么，需要什么樣的人才的基礎上，進一步在每天的工作當中，從員工的工作表現(xiàn)、效率和品質(zhì)中，通過深入了解去發(fā)現(xiàn)合適的人才，并給予適才適所的配置和任用。

（2）外部招聘。外部招聘就是企業(yè)通過廣告招聘、人才機構(gòu)招聘、校園招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘等渠道吸引并招收外部人員填補崗位空缺的招聘方法。

①外部招聘優(yōu)缺點。外部招聘優(yōu)缺點如表3-3所示。

②外部招聘的管理流程。外部招聘的管理流程如圖3-9所示。

3.2.2 員工選拔與錄用

員工選拔與錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的技術和方法對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考查，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們未來的工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。

1）發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息

企業(yè)要將招聘信息通過多種渠道向社會發(fā)布，向社會公眾告知用人計劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應聘。企業(yè)可以通過以下方式搜尋候選人信息：①應聘者自己所填的求職表，求職表的內(nèi)容包括性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷及業(yè)績等；②推薦材料，即有關組織或個人就某人向本單位寫的推薦材料；③調(diào)查材料，指對某些崗位人員的招聘，還需要親自到應聘人員工作過或?qū)W習過的單位對與其接觸過的有關人員進行調(diào)查，以掌握第一手材料。

2）篩選應聘者簡歷

對應聘者的簡歷進行篩選要注意以下事項：第一，查看應聘者的教育背景；第二，核查應聘者簡歷內(nèi)容的真實性；第三，審查應聘者的工作經(jīng)歷；第四，評價職業(yè)生涯進展。

3）面試候選者

（1）面試的種類。

①結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱規(guī)范化面試，是依照預先確定的題目、程序和評分標準進行的面試。結(jié)構(gòu)化面試要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化。

②非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有規(guī)定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的一種面試形式。

③個別面試。個別面試就是對應聘者逐個進行測評。

④小組面試。小組面試又稱為無領導小組討論，許多公司為考查應聘者的領導能力、語言能力及合作能力等，將許多應聘者組織在一起就某個選題進行自由討論，從中借以觀察應聘者的綜合素質(zhì)及技能，從而決定是否最終聘用。

⑤壓力面試。壓力面試是指給應聘者設置情境或作答要求，對其有超常的刺激，如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以便測評考生在“壓力很大”情況下的應付素質(zhì)。

（2）面試的準備。

面試之前，面試者須明確面試的目的，回顧職務說明書，閱讀應聘者簡歷并制作面試評分表。

（3）面試的實施。

①關系建立階段。這一階段主要以一般性的社交話題開始。例如，主考會問類似“今天天氣很好，是嗎？”這樣的問題，目的是使應聘人員能比較自然地進入面試情景之中，從而消除應聘者緊張的心情，建立一種和諧、友善的面試氣氛。應聘者這時不需要詳細地對所有問題進行一一解答，可利用這個機會熟悉面試環(huán)境和考官。

②導入階段。社交性話題結(jié)束后，應聘者的情緒逐漸穩(wěn)定下來，開始進入第二階段。這一階段主要圍繞其履歷情況提出問題，給應聘者一次真正發(fā)言的機會。例如，主考會問類似“請用簡短的語言介紹一下你自己”、“你離職的原因”等問題。應聘者在面試前就應對類似的問題進行準備，回答時要有針對性。

③核心階段。進入面試的實質(zhì)階段，主要通過廣泛的話題來了解應聘人員的心理特點、行為特征、能力素質(zhì)等，因此，提問的范圍較廣，提問的方式也各有不同主要是為了針對應聘者的回答獲取評價信息。

④確認階段。對核心階段獲得的對應聘者關鍵勝任能力的判斷進行確認。這一階段最好問一些開放性的問題。

⑤結(jié)束階段。主考在該問的問題都問完后，會問類似于“我們的問題都問完了，請問你對我們有什么問題要問嗎”這樣的話題進入結(jié)束階段，這時應聘者可以問一些自己想問的問題，如可以就如果被公司錄用可能會接受的培訓、工作的主要職責等問題進行提問。

4）員工錄用

（1）初步錄用決定。企業(yè)通過各種渠道和方式對候選人的任職資格和對工作的勝任能力進行測量和評價后，應根據(jù)崗位的要求，挑選最能與崗位匹配的候選人，并做出錄用決定。

（2）錄用前準備工作。一是委托醫(yī)院對應聘者進行體檢，目的是檢查應聘者是否具有嚴重疾病，判斷應聘者的身體狀況是否能夠適應工作的要求；二是企業(yè)通過打電話、訪談等形式向應聘者原來的雇主、同事以及其他了解應聘者的人員，了解和驗證應聘者學位、工作經(jīng)歷等與工作有關的信息。

（3）員工入職。員工被錄用后，到單位報到并辦理入職手續(xù)。