“目標管理”分三種

◆目標管理：“使用目標進行管理”

不少公司雖然制定了目標，但卻沒有發揮出目標管理的有效作用。

在這個風云變幻的時代，別說一年以后，就連半年之后的情況都很難預料。好不容易定下了目標，半年后卻發現它已經偏離了軌道，這種情況也確實屢見不鮮。

在這樣的大環境下，有些人甚至開始質疑制定目標的意義。目標管理成了時代的替罪羊。

其實，“目標管理”的原意并不是“管理目標”，而是“使用目標進行管理”，其目的在于“通過制定目標，使下屬能夠自發地工作”。

“使用目標進行管理”，也可以看作是“制定目標”“過程評價（即中間測評）”，最后“考核下屬”的過程。

制定出恰到好處的目標，無論對于員工們齊心合力共同完成部門目標來說，還是對于確保能夠進行公平公正的考核來說，都是必不可少的。

為了完成部門的目標，主管必須明確地指示每名下屬，告訴他們應該如何發揮自己的能力去取得哪些成果。要做到這一點，就必須制定客觀并且公正的目標。如果在這一步出錯，目標管理就無法落實到位，最后成為替罪羊。

◆不成熟組織從“溝通型目標管理”做起

話說回來，到底什么才是目標？很多公司還都沒有弄明白這個基本問題。

假設下屬在目標管理制度下自主制定了“戒煙”和“今年之內結婚”這兩個目標，對此公司該如何評價？如果對戒煙成功的人給予肯定評價，那又該怎樣評價原本就不吸煙的人？

根據公司、組織及團隊的實際情況，我將目標管理分為三種類型：溝通型目標管理、培養能力開發型目標管理和績效主義實現型目標管理。

如果你的團隊能力水平處于較低階段，甚至還無法實現順暢的內部溝通，那我建議先采用溝通型目標管理。這一階段的目標可以是“戒煙”“今年之內結婚”，也可以是其他任何目標，但必須有一個前提，就是這些目標的實現與否不與人事考核或員工評價掛鉤。

如果是內部溝通暢通無阻的組織，可以改用培養能力開發型目標管理。而追求進一步發展的組織則可采用績效主義實現型目標管理。

有些主管為了追趕潮流，無視團隊的水平，一上來就選用績效主義實現型目標管理，這樣做只會讓團隊的工作亂成一團。

一個部門到底適合哪一類目標管理，當然應該由經營者來定奪。不過，我建議身為主管的人也要有這個判斷能力。

總之，不深入了解目標管理的意義，就無法管理好員工。