情商高不是說只關注別人，或者只關注自己，而是關注“我們”，所以，在人際關系中，情商其實是一個合作的態度。

一個人在情緒管理方面，能夠自我調整；在情感表達方面，能夠對自己負責，懂得把脾氣調成靜音模式，不動聲色地收拾生活，這就是真正的高情商。

與人相處就是和自己的情緒相處

為什么我常常情緒失控，遇到不順心的事就亂發脾氣？

為什么當領導質疑我的時候，我會跳起來，甚至覺得自己懷才不遇想要辭職？

為什么我的約會邀請女神不接受？

為什么同樣的產品，同事提成百萬，我卻總是賣不出去？

為什么我一開口朋友就“開躲”，不愿意跟我說話的人越來越多？

……

這些全部關乎情商。

在智商過剩的21世紀，人與人之間的競爭實質上就是情商的比拼：誰的情商高，誰就更容易受到領導及客戶的青睞；誰的情商高，誰就搶占更多的人脈資源與潛在機會。所以，對于我們每一個人來說，情商的高低通常就是人生成功與否的關鍵因素。

我們經常所說的情商到底是什么呢？情商是一個人自我情緒管理以及管理他人情緒的能力指數，主要是指人在情緒控制、情感表達、耐受挫折等方面的品質。從最簡單的層次上下定義，情商就是管理自我情緒，與他人相處的能力。

情商高低可以通過一系列的能力表現出來?！扒樯讨浮钡つ釥枴じ隊柭推渌芯空哒J為，情商是由以下五大能力構成的：

第一，了解自我——監視情緒時時刻刻的變化，能夠察覺某種情緒的出現，觀察和審視自己的內心體驗；它是情商的核心，只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。

第二，管理自我——調控自己的情緒，使之適時適度地表現出來，即能夠安撫自己，擺脫焦慮、抑郁、悲傷等不良情緒，即使遇到大的挫折，也能迅速調整自己的狀態。

第三，激勵自我——調動、指揮情緒的能力，即能夠勇敢面對困難，堅持信念，勇往直前，它能使人走出生命中的低潮，重新出發。

第四，識別他人情緒——富有同理心，能夠通過細微的社會信號敏感地體會到他人的情緒與立場，察覺到他人的需求與欲望，這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎。

第五，處理人際關系——調控自己與他人的情緒反應的技巧，是獲得成功與幸福的必要因素。

可見，情商高不是說只關注別人，或者只關注自己，而是關注“我們”。所以，在人際關系中，情商其實是一個合作的態度。

簡書人氣作者晴朵在其被網友瘋狂轉載的文章《說實話，不會控制情緒的人其實就是情商低》中講到這樣一個故事。

杉杉其實是個挺可愛的姑娘，可是就在她那看似可愛文靜的外表下，卻埋藏著她的臭脾氣壞情緒，稍有些不順意的事，她張口就能來，愣是能把一個人說得一無是處，臉色蒼白。

而杉杉的男友阿森呢，又是個比較固執理性的工科男。

當一個脾氣特大特擰巴的姑娘遇上了一個固執且蠻理性的男友時，這摩擦出來的氣焰火花肯定是不小的，要么彼此足夠體諒著，要么彼此相互擰巴著。

有一次，倆人因為一點事鬧起了矛盾，在大馬路上就吵得不可開交，指手畫腳、唾沫橫飛。

看阿森遲遲沒有跟自己低頭認錯，杉杉直接就跟阿森甩口而出：“那行啊，我今天可算是看清你了，你什么都不用說了，分手吧！”

阿森聽到杉杉這話，本來就覺得在無理取鬧的人是她，又一直不聽自己講了什么，只要自己低頭跟她認錯才肯罷休，自己也算忍了她不少的了，結果她還振振有詞的樣子，簡直就讓阿森受不了：“好啊，分就分，你別后悔就行，有什么大不了的啊……”

說罷，倆人就轉身而去，背道而馳，漸行漸遠。

這一次沖動且充滿情緒化的爭吵，最后還是為他們的感情畫上了句號。

其實，在大多數人看來，杉杉和阿森因為芝麻綠豆般的小事爭吵不休而分手，兩人在這件事的處理上都存在著問題。在情緒管理方面，他們做不到自我調整，因為一點小事就吵得不可開交；在情感表達方面，又做不到對自己的話負責，“分手”兩個字脫口就出。所以，兩個人分開不過是早晚的事。

有句話說得對，“人不是靠心情活著，而是靠心態活著”，所以，我們要學會控制好自己的情緒，與自己的情緒友好相處。

當有情緒時，我們首先要學著接受這個有情緒的自己，允許自己難過、傷心或者憤怒等。然后，我們可以選擇在自己房間安靜地待會兒，好好回想最近有關的事情，找到令自己難過、傷心或憤怒的根源。最后，給自己心理暗示：“我接納你，無條件地接受這樣的有著壞情緒的自己”，使心情慢慢趨于平靜。

冷靜下來之后，我們再分析這些導致自己此刻情緒不好的事情背后心理層面的原因，找出自己性格上或心理上潛藏著的你平時未注意到的性格上的弱點，看清楚自己內在到底發生了什么事情，這是令自己幸?？鞓返年P鍵，也是自由解脫的唯一路徑。

華語世界首席身心靈暢銷書作家張德芬老師曾說過：“覺察和自省是一切成長的開始，謙卑和感恩是解決一切問題的萬靈丹?！辈⑴e例如下：

有一次我和一個閨蜜有了爭執，在過程中，我一反常態地沒有生氣、反唇相譏，反而是耐著性子聽她罵我，跟她道歉，因為她在那個當下脾氣上來了，無法說理。然而心高氣傲的我，平常是不會接受別人這種無理謾罵的行為的。我當時允許自己的小我被縮減，看著自己胸腔內翻騰的各種情緒，但不發作。很奇怪，事情過后，我發現，另外一個困擾我多時的感受（與她毫不相關的）居然也就放下了。

張德芬老師突然頓悟：“當你接受小我受打擊、不去壯大它，允許它被縮減的時候，你的整體生命的質量都會提高，困難也容易解決?！睘槭裁茨?？“因為所有生命的困境，幾乎都和小我求生存、要面子、求存在感有關。如果在一件事情或是一個層面上，你允許小我被打擊、縮減，那么其他層面的問題你不需要去做什么，就會出現改變?！?

越來越感受到情緒的力量，甚至覺得“認識自己的情緒、管理自己的情緒、體察他人的情緒”似乎就是整個人際關系的軸心。情緒處理得好，可以將阻力化為助力，令工作或事情變得得心應手；情緒若處理得不好，便容易產生一些非理性的言行舉止，誤事受挫，甚至違法亂紀。很多時候，與人相處就是和自己的情緒相處。

為壞脾氣買單，太貴！

人的情緒體驗是無時無處不在的，相信每個人都曾有過莫名其妙被某種情緒所侵襲的體驗。這些情緒體驗既包括積極的情緒體驗，也包括消極的情緒體驗，并不是所有情緒都是對人的行為有利的。所以，認識情緒，進而管理情緒，就成為我們必須正視的課題。

《牛津英語詞典》上寫道：“情緒是心靈、感覺、情感的激動或騷動，泛指任何激動或興奮的心理狀態?！焙唵蝸碚f，情緒是一個人對所接觸到的世界和人的態度以及相應的行為反應，就是快樂、生氣、悲傷等心情，它不只會影響我們的想法和決定，更會激起一連串的生理反應。

我們可以將情緒大致分為愉快和不愉快兩種體驗：

愉快的情緒體驗包括喜悅、快樂、積極、興奮、驕傲、驚喜、滿足、熱忱、冷靜、好奇心和如釋重負等。

不愉快的情緒體驗有失望、挫折、憂郁、困惑、尷尬、羞恥、不悅、自卑、愧疚、仇恨、暴力、譏諷、排斥和輕視等。它們又可細分為合理的情緒和不合理的情緒。

快樂、激動、悲傷、恐懼、憤怒、害怕、擔心、驚訝等感覺，共同構成了人豐富多彩的情緒生活。人活著，就免不了體驗這些情緒。情緒左右了人類無數的決定和行為，無論是對我們的學習經驗，還是社會適應能力，情緒都扮演著非常重要的角色。

由上可見，情緒是因多種情感交錯而引起的一連串反應，與環境有著密不可分的互動關系，它并不是理智可以呼之即來、揮之即去的。

20世紀60年代早期，美國一位很有才華、曾經做過大學校長的人競選美國中西部某州的議會議員。此人資歷很高，又精明能干、博學多識，非常有希望贏得選舉的勝利。

但是，有一個謊言卻在此時散布開來——3年前，在該州首府舉行的一次教育大會中，他跟一位年輕的女教師有一點“曖昧”的行為。這只不過是一個很小的謊言，但這位候選人卻不能控制自己的情緒，對此感到非常憤怒，并竭力想為自己辯解澄清。由于按捺不住對這一惡毒謠言的怒火，在以后的每一次集會中，他都要站起來極力澄清事實，以證明自己的清白。

其實，大部分選民根本沒有聽到或過多地注意到這件事，但現在人們卻越來越相信有那么一回事兒了。有些公眾甚至振振有詞地反問：“如果你真是無辜的，為什么要百般為自己狡辯呢？”

如此火上澆油，使這位候選人變得更加氣急敗壞。他聲嘶力竭地在各種場合中為自己辯白，譴責謠言的傳播者。然而，這卻更使人們對謠言信以為真。最悲哀的是，連他的太太也開始轉而相信謠言了，夫妻之間的親密關系消失殆盡。

最后，他在選舉中敗北了，從此一蹶不振。

這位候選人為自己在公開場合的情緒失控付出了如此高的代價。雖然他的智商很高，但很明顯，他暴躁易怒，容易情緒化，情商太低，他不懂得情商是一種表達和調控情緒的藝術。

情商高，代表著情感管理的能力強，人際關系和社會適應力也比較好。反過來說，情商低，就代表一個人常常會陷入大悲大喜之中，因為憂郁而一事無成，或者是脾氣暴躁無常，常出現暴力行為，人際關系就容易緊張，社會適應力也較差。

比如，你可能會因為馬上要進行一次很重要的公開講話而緊張不已，生怕出差錯。如果你一直讓自己陷入這種恐慌的情緒中，毫無疑問，你的這次演講肯定沒有條理，亂講一通。

如果你意識到自己一直陷于這種緊張之中并不能改變什么，并且你開始試著控制自己的情緒，靜下心來分析緊張產生的原因，尋找解決的方法，也就是說，你開始控制自己不良的情緒，那么，當你知道自己為什么會害怕、會緊張、會恐懼之后，就不會感覺那么緊張了。

一個人在生活中經常會遇到種種不如意，有的人會因此大動肝火，結果把事情搞得越來越糟。而有的人則能很好地控制住自己的情緒，泰然自若地面對各種刁難，在生活中立于不敗之地。

情緒人人都有，但處理方法的不同可能會導致不一樣的結果。經常情緒良好的人，必定也是一個好人緣、幸福、有成就的人；如果放縱或喂養壞情緒，最后的結果是傷己、傷人、傷心、傷身。為了更好地適應社會，取得成功，你有必要調控自己的情緒，理智客觀地對待所有問題。

把脾氣調成靜音，不動聲色地解決問題

一個成功的人必定是有良好控制能力的人，無論在工作中還是在生活中，面對不同的環境、不同的對手，有時候采用何種手段已不太重要，而控制好自己的情緒卻至關重要。

在法庭上，律師拿出一封信問洛克菲勒：“先生，你收到我寄給你的信了嗎？你回信了嗎？”

“收到了！”洛克菲勒回答他，“沒有回信！”

律師又拿出二十幾封信，一一詢問洛克菲勒，而洛克菲勒都以相同的表情，一一給予相同的回答。

律師控制不住自己的情緒，暴跳如雷并大吼大叫。

最后，法官宣布洛克菲勒勝訴！因為律師情緒的失控讓自己亂了章法。

怒火是虛弱的前奏，是“我沒轍了”的另一種表現，解決不了任何實質問題，卻燒光了你的清醒和內存，燒壞了別人對你的信任。所以，對方越是煩躁，我們越是要沉著冷靜，克制情緒，學會冷處理。我們要學著做情緒的主人，而不是淪為情緒的奴隸。

當然，控制情緒并不是說要把自己改裝成沒有情緒逆來順受的慫包，過度壓抑只會適得其反，給自己和他人造成傷害。良好的控制自我就是不要凡事都情緒化，任由情緒發展，而是要適度控制，懂得把脾氣調成靜音模式，不動聲色地解決問題。

有一次，著名作家哈里斯和他的朋友在地攤買報紙，朋友很禮貌地對老板說了一聲謝謝，但對方卻面無表情，一語不發。

“那家伙的態度可真是太差了！”哈里斯憤憤地說道。

朋友回道：“他總是這樣的?！?

“那你為什么還對他如此客氣，還每天買他的報紙？對于這種不講禮貌的人，我們大可不必如此?！?

朋友卻說：“哦不，我可不要讓他來決定我的情緒?！?

的確，對于一個心智成熟的人來說，總是會將自己的情緒掌控在自己的手中，而不是把它交到別人的手里，為別人的錯誤代言。只有這樣，才不會因為情緒失控而做出失去理智的事情。

1960年，著名心理學家瓦特·米歇爾在斯坦福大學的幼兒園進行了這樣一個實驗。

一群兒童依次走進一個空蕩蕩的房間，在房間最顯著的位置，米歇爾教授為每個孩子放了一顆軟糖。

接下來，測試老師對每一個孩子說：“誰能堅持到老師回來時還沒把這顆軟糖吃掉，誰就可以得到另外一顆軟糖作為獎勵。但是，如果老師還沒回來你就把糖吃掉的話，你就只能得到這一顆軟糖了?！?

實驗結果發現，有些孩子自我控制能力差，老師不在，又受不了糖的誘惑，就把糖吃掉了。而另外一些孩子，則牢牢記住了老師的話，認為自己只要堅持一會兒，就可以得到兩顆糖，于是，他們盡量克制自己。他們并非不愛吃糖，卻努力地轉移自己的注意力，他們有的唱歌，有的蹦蹦跳跳，有的干脆離開座位到旁邊去玩，堅持不看那顆軟糖，一直等到老師回來。就這樣，他們得到了獎勵——第二顆軟糖。

研究者把孩子分成兩組：能夠抵擋住誘惑、堅持下來得到兩顆軟糖的孩子和不能堅持下來只得到一顆軟糖的孩子，并對他們進行了長期的跟蹤調查。

結果發現，長大后，那些只得到一顆糖的孩子普遍沒有得到兩顆糖的孩子取得的成就大。這就說明，凡是小時候缺乏控制力的，無論他的智商如何高，其成功的幾率都很?。环粗切┬r候便能很好地控制自己，尤其能夠通過轉移注意力來控制自己的孩子，往往能夠更好地把握自己的人生。

由此看來，在決定人生成敗方面，人的非智力心理素質的作用常常超過智力因素。一個高情商的人，是一個能夠成熟地調控自己情緒和情感的人，同時他也就具備了調節別人情緒的能力。

想要控制情緒，就需要先了解情緒。情緒具有兩極性，比如：積極和消極的情緒、緊張和輕松的情緒、激動和平靜的情緒等。

積極和消極的情緒是情緒兩極性的典型表現。積極、愉快的情緒會激發人們工作的熱情和潛力，使人充滿信心，努力工作；消極的情緒如悲傷、郁悶等，消極情緒若不適時疏導，輕則敗壞情致，重則使人走向崩潰。

對于人來說，同一種情緒也可能同時具有積極和消極的作用。比如，恐懼會使人緊張，抑制人的行動，減弱人的正常思維能力，但同時也可能調動他的潛力，促使他向危險挑戰。

緊張和輕松是情緒兩極性的另一種重要的表現。緊張總是在一定的環境和情景下發生，比如客觀情況賦予人需要的急迫性、重要性等，人們在這種時候就極易產生緊張情緒。當然，緊張也決定于人的心理狀態，比如腦力活動的緊張性、注意力的集中程度、活動的準備狀態等。

通常情況下，緊張能對人活動的積極狀態產生顯著的影響。它能引起人的應激活動，產生對活動有利的一面。但過度的緊張則可能使人產生厭惡、抑制心理，并導致其行為的瓦解和精神的疲憊，甚至崩潰。

情緒的兩極性還可以表現為激動和平靜。爆發式的激動情緒強烈而短暫，如狂喜、激憤、絕望等。而平靜的情緒狀態在人們的日常生活中占據著主導地位，人們就是在這種狀態下從事持續的智力活動的。

通常情況下，情緒的兩極性表現為肯定和否定的對立性質：比如滿意和不滿意、愉快和悲傷、愛和憎等。而每兩種相反的情緒之間又存在著許多程度上的差別，具體表現為情緒的多樣化形式。

作為情緒兩極性的一種表現方式，情緒的強弱變化也異常明顯。它經常呈現出從弱到強或由強到弱的變化狀態，比如從微弱的不安到強烈的激動、從暗喜到狂喜、從微慍到暴怒、從擔心到恐懼等。情緒變化的強度越大，自我受情緒影響的趨向就越明顯。

雖然兩種情緒處于明顯的兩極對立狀態，但它們仍可以在同一事件中同時或相繼出現。例如，兒子在保衛祖國的戰爭中犧牲了，父母既體驗著英雄為國捐軀的榮譽感，又深切感受著失去親人的悲傷。

能否很好地掌握自己的情緒，這是一個人情商高低的主要表征之一。只有管理好自己的情緒，才能發揮其積極作用?？鞓飞?，快樂工作，這是情緒管理的目標。

聰明的人一定會提供良好的情緒價值

老婆明天晚上要去參加公司聚會，因為吃完飯還要去KTV唱歌，所以不能帶孩子，而且要很晚才能到家。所以她說：“老公，你明晚能搞得定嗎？”

老公說：“你不用管那么多，我搞定就行了?！?

老婆立刻不高興了，老公也馬上意識到自己的話有問題。他明明是想表達：“老婆，你盡管放心去吧，好好玩，孩子吃喝睡覺什么的我都可以搞定?！倍嗝从袚數睦瞎?，卻被老婆誤解了，委屈不？

其實，一點兒也不委屈。因為他明明可以好好說話，讓對方的興奮度和期望值更高一點，卻給對方澆了一盆冷水，讓對方的興致全無。如果老公換一種表達方式，如：“老婆，難得一次聚會，要好好放松放松，多拍些照片回來。家里有我這奶爸呢，照顧孩子妥妥的?！蹦敲?，我想雙方都會彼此愉悅。

通過這個小小的生活場景，大家會發現，兩個人在溝通時，說話方式和說話情緒完全可以影響到對方。這讓我想到了最近在網上新學到的、有不少商界大咖在演講中都提到的一個詞——情緒價值。

簡單來說，情緒價值就是一個人影響他人情緒的能力。一個人越能給其他人帶來舒服、愉悅和幸福的情緒，他的情緒價值就越高；一個人總讓其他人產生別扭、生氣和難堪的情緒，他的情緒價值就低。

高情緒價值是一種人格魅力，人們都喜歡跟積極向上、充滿正能量且能讓自己感到愉悅的人交往。相反，那些天天抱怨、動不動就“抓狂”的滿滿負能量的人情緒價值太低，我們總是能躲多遠就躲多遠，跟他們在一起時感覺自己都跟著不好了。

現如今，一點小事就生氣、一言不合就發飆、情緒無常的人不在少數。最近熱播的《歡樂頌》里備受爭議的曲筱綃，就是情緒價值太低的人，她有話不會好好說，總是莫名其妙地給身邊人添堵。

所以，不想友情的小船說翻就翻，更不想愛情的巨輪說沉就沉，就向下文中的安迪學習，努力提高自己的“情緒價值”吧。

安迪的男朋友是一個很懶的人，就算屋子已經亂到沒有下腳的地方，也絕對不會收拾。朋友們提意見，他還會不耐煩地反駁：“能不能好好聊天了！我不是住得好好的？”

在幾次溝通無效后，安迪換了一種策略。

男朋友每次做了一點點家務，她都會注意到，并且立刻給予贊美。比如：“你太厲害了，碗比我洗得干凈多了。”“多虧有你，不然我都注意不到桌子臟了?！薄澳闾刑熨x了吧，第一次煲湯就這么棒?！?

慢慢地，安迪的男朋友已經能夠相對主動地分擔部分家務了。她的目標是把男朋友培養成家務小能手，這樣她就可以“坐享其成”。

其實，不管男人還是女人，大部分都吃軟不吃硬，基本上都是“順毛驢”——你說他好，他會變得更好；你說他不好，他會變得更不好。提供良好的情緒價值就像順著毛驢的性子，再跟它說點話、喂點草，大部分驢都會乖乖的，讓它往東絕不往西。聰明的人一定懂得四兩撥千斤的道理。說幾句漂亮話就能解決的事情，為什么不呢？

安迪就深諳此理，所以，她并沒有像朋友們那樣直截了當地提出屋子太亂需要收拾，招致男朋友的反感，而是通過贊美、鼓勵提高了他對“做家務”這件事的愉悅感，進而促使他的行為發生了改變?？梢哉f，通過向別人提供高情緒價值，最終受益的其實是我們自己。

與別人發生沖突怎么辦？考驗你社交商的時候到了

繼智商測驗、情商測驗后不久，美國著名心理學家愛德華·桑代克在《哈潑斯雜志》的一篇文章中首次提出了“社交商”的概念。他曾經給社交商下過這樣的定義：“如何識別、管理他人情緒，并且同他人和諧相處的能力”，是情商的重要組成部分。桑代克發現，社交商對于許多領域的成功都是必不可少的，特別是一個成功的領導更需要具備高明的社交商?！肮S里技術最高超的工人，”他曾經寫道，“如果缺乏社交商的話，也做不好工頭。”

曾經有人說：“能夠管理他人情緒的人是高情商之人?！彼^管理他人情緒，是指在準確識別他人情緒的基礎上，用自己的情商影響他人的能力。能夠做到這一點的人，必然能在社交場合如魚得水。

“情商之父”丹尼爾·戈爾曼曾講過一個關于社交商的典型案例：

一個胖胖的小男孩兒站在足球場邊，他身邊是兩個個子高大的男孩兒，一看就是個運動健將。此刻，兩個大男孩正在嘲笑小男孩兒：“小胖子，難道你也想踢足球嗎？你覺得你能踢足球嗎？”

這是一種非常明顯的侮辱與挑釁，一般情況下，這個年紀的男孩在聽到這種侮辱后很少有不打起來的。

胖胖的小男孩兒當然也很生氣，但是一瞬間他就控制住了自己的憤怒，他只是閉上眼睛，做了個深呼吸，然后轉過身去，用平靜的語調說：“是的，盡管我足球踢得并不好，我還是要試試?！?

停頓了一下，他補充道：“但是我的美術棒極了，不管看到什么，我都能把它畫得惟妙惟肖?！?

然后，他指著挑釁的那個男孩，對他說：“至于你，你的球技很棒，真的很高超！我也希望有一天能像你一樣，但是就是做不到。我想，通過不斷練習我總能提高一點點的?！?

小男孩的這番話一說完，那個挑釁的高個子男孩兒立刻收起了輕蔑的態度，他甚至變得友好起來，說道：“其實你的球技也沒有那么差勁，如果你愿意的話我倒可以教你幾招。”

在這個世界上，恃強凌弱的現象經常發生，在學校里的以大欺小就是預演。如遇這類事情，低情商的表現是以牙還牙，高情商的表現則是控制影響。故事中那個胖胖的小男孩兒的情商的確很高。

首先，控制自己——小男孩兒有效地克制住了自己的憤怒情緒（對于他這個年紀的孩子來說，這實在是不容易）；而在這之前，他已經有效地識別出了大男孩的情緒：只要他們一起爭執，大男孩會毫不猶豫地揍他。

其次，影響他人——小男孩接下來用自己平靜的語調和不亢不卑的語言化解了大男孩輕蔑和挑釁的情緒，進而轉向了友好和尊重——這絕對是一種卓越的社交智慧。

就在這一剎那間，小男孩兒用自己的社交商解決了沖突，把一個眼看就要爆發的“爭斗”關系轉變成了一個良好的合作關系?？磥恚粏问瞧髽I爭端、國際爭端需要社交商，連小小的人際爭端也離不開社交商啊。

“智商決定是否錄用，情商決定是否晉升，社交商決定是否成功?！泵绹穗H關系學大師卡耐基在其著作《人性的弱點》一書中提到，約翰·洛克菲勒在他事業鼎盛的時候，曾經說過：“應付人的能力，也是一種可以購買的商品，就像糖和咖啡一樣。我愿意對那種能力付出酬勞，它的代價要比世界上任何東西都高?！?

與社會交往能力差、性格孤僻的高智商者相比，那些能夠敏銳了解他人情緒、善于控制自己情緒的人，更可能找到自己想要的工作，也更可能受人歡迎，為自己的成功積累下重要的人脈。情商為人們開辟了一條事業成功的新途徑，它使人們擺脫了過去只講智商所造成的無可奈何的宿命論態度。

我們人生中有很多不愉快的事情，只要你具備了高情商，你就可以把戰爭轉化為和平，痛苦轉化為快樂。反之，如果我們不快樂，惡劣的情緒就會像流感一樣，造成大面積的人際關系感染。

個人有情商，團隊亦有情商

團隊作為一個擬人化的組織，和任何個體一樣，也存在著情商高低的問題，即作為一個整體的團隊，在對自身價值觀和行為準則合理把握的基礎上對外界變化的調適能力，學術上稱之為團隊情商。

每一個團隊都有各自的情緒。想想你最近參加一次團隊會議遲到時的情景，你一走進會議室，就會感覺到這種情緒。團隊的情緒可能是歡快的或哀愁的、樂觀的或悲觀的、有活力的或沒活力的、相互疏遠的或積極融入團隊的……所有這些特征都描繪出了真實的團隊情感。

說到團隊情商，通常還有一層意義，即團隊成員之間的情緒會互相感染。我們都見過這種情況：如果有人來開會時情緒低落或者怒氣沖沖，而且這種情緒沒有及時得到處理，那么整個團隊里的人都會被傳染上這種情緒。毫無疑問，如果一個非常有幽默感的人來開會，很快會使整個屋子的人都開懷大笑。

為什么呢？因為人的大腦中情感系統的調節不僅是人體內部的調節，而且受外部因素，比如人際關系的影響。情感是一個開放性的循環系統。也就是說，人腦如此設計是讓別人能幫助我們更好地調整情緒。

如果說個人情商是一種靜態的情商，那么團隊情商就是一種動態的情商。

現代企業中的大多數工作都是由各種團隊去完成的。為此，團隊的工作氣氛以及凝聚力對工作績效有著深刻的影響。團隊能否和諧，不僅取決于其中每個成員的情緒智慧，更取決于團隊整體的情緒智慧。

高情商的團隊，其成員之間往往具有親和力和凝聚力，團隊會顯示出高漲的士氣；低情商的團隊，士氣低落，人心渙散，缺乏戰斗力，所屬的組織一般也不會有好的發展。

一個團隊能否上升為“明星團隊”，取決于這個團隊是否和諧，團隊成員是否相處愉快等。如果團隊成員覺得“沒有人關心我，大家都各顧各的”，或者他們對團隊中某人感到非常氣憤，或者他們難以忍受團隊領導的管理方式，那么他們就不會全力以赴地工作，也不能和別人很好地合作。整個團隊的表現也會因此受到削弱。

團隊情商包括以下內容：

◎團隊角色認知

團隊是不同性格、不同能力、不同背景的個體結合在一起的組合，團隊中的每一個成員都必須擔任不同的角色。團隊角色認知是指團隊對自身功能、角色、任務的知覺，表現為兩個層次，即團隊成員對自己在團體中的角色認知和態度，以及團隊成員對團隊在組織中的角色認知和態度。

◎團隊價值觀共識

團隊價值觀共識是指團隊成員對團隊共同價值觀和某些原則，如群體規范等的認同程度，以及團隊共同愿景的達成程度。只有在價值觀共識的指引下，團隊成員才能心理相容、相互賞識。在此基礎上，個人掌握的知識與信息才能夠共享，各種異質特征才能得到充分整合和激發，組合的乘數效應才能夠發揮出來，團隊的績效才能夠大大提高。

當被授權完成一個共同的目標時，團隊必須建立自己的愿景，而且此愿景和公司的總策略必須是一致的。

◎團隊人際關系

團隊人際關系包括三個方面：團隊內部個體與個體的關系、團隊與外部個體的關系、團隊與其他團隊的關系。團隊人際關系的好壞影響著他人對團隊的感情和看法，進而影響著他人對團隊的認同和支持程度。

◎團隊沖突管理能力

由于不同的價值觀念、習慣認同、文化習俗等同時并存于一個團隊，或者團隊內部缺乏順暢的溝通機制，組織結構上存在功能缺陷等，沖突就會以各種各樣的形式客觀存在于每一個團隊之中。

團隊沖突管理能力是指通過協調所在團隊成員的個人績效從而實現共同目標的能力，重在協調為達成共同目標而努力工作的不同個人之間的合作。

◎團隊學習能力

團隊學習能力是指團隊克服組織學習智障、成員積極思考、自由交流、不斷超越自我、創新組織、主動變革的能力。

團隊學習是發展團隊成員整體搭配與實現共同目標的過程，不但能幫助團隊形成良好的智力整合，而且能形成團隊的知識共享，產生新的組合，使團隊智慧超過個人智慧的總和，對復雜問題做到比個人更有洞察力。

用情商提升團隊績效

仔細觀察一下，你也許會發現企業里存在這樣的現象：員工士氣低落，牢騷怨言多，領導剛愎自用等。這些現象很容易導致企業生產力降低，員工流失。

為什么會這樣呢？團隊績效又是由什么決定的呢？

團隊績效是指團隊成員（包括領導者）在一定時間內取得的業績。研究表明，影響一個團隊效率的因素有三個：

◎成員良好的團隊意識

成員之間相互信任、每個成員對群體特性和群體效能有良好的意識。如不具備這些條件，合作的結果是不會很有效的。團隊工作具有緊密的關聯性和相互依賴性。因此，為了有效地完成團隊工作，就必須提高團隊情商。如果合作能夠順利地進行，就能取得“1+1＞2”的效果；如果合作得不順利，將導致“1+1＜2”的結果，造成“三個和尚沒水吃”的局面。

◎成員的情感因素

情感是人的意識活動的重要動力之一，而情感又受到人的生理機制和客觀環境的制約和影響，尤其是人際關系的影響。一個具有良好人際關系的團體可以激發成員熱愛集體的情感，使人心情愉快，身心健康，上下一心，艱苦創業。

◎尊重、自信、愉快的人文環境

美國著名心理學家馬斯洛認為，自尊需要的滿足將產生一種自信的感情，使人覺得自己在這個世界是有價值、有力量、有位置、有用處和必不可少的。這種自尊心理的形成固然受制于一個人的社會地位、知識結構和心理素質，但就某一團體而言，更受制于團隊中的人際關系，尤其是上下級之間的人際關系的影響。若團隊充滿尊重、信任、民主，則自信隨之而來，員工就會自約自律。

一個人的情緒不僅受到自身生理、生活狀況的影響，而且會受到他人的影響。成員之間會相互模仿、相互感染、相互暗示。團結、民主、平等、和諧的氛圍可以改變團隊成員的情緒，使人自然地生發出與環境一致的情緒（尊重、民主、禮貌等）。

可以看出，在團隊績效的三個決定因素中，每一個都與團隊情商有關。所以，團隊要想取得高績效，就必須有高水平的團隊情商——團隊充滿活力、士氣高昂、凝聚力強；工作環境民主、和諧、合作氣氛濃厚；團隊成員平等、自尊、積極交流、不排斥異己、對工作和任務充滿激情，能夠時刻對團隊自身和外界環境保持理性的認識；團隊擁有核心競爭優勢和健康的、積極向上的團隊文化。

人們在工作中遇到的矛盾與難題僅靠分析是不可能解決的，這時候更多地需要通過交流感情、設身處地為他人著想和理解對方等方式來處理。

在一個高情商的企業里，職員總是有機會、有渠道向他們的上司提出自己的看法，哪怕這種看法并不是正確的。這樣，可以有效地緩解員工的不滿情緒，引導大家達成共識，從而提高工作效率。而一個情商低的團隊則會士氣低落、內耗叢生、拉幫結派，這些都壓抑了人才的積極性和創造性，甚至企業內外環境中一絲一毫的風吹草動都可能導致團體的解散。所以團隊情商的低下，很容易導致企業的業績低下。

其實，很多有識之士早就認識到了企業管理中團隊情商的存在和意義。哈佛商學院心理學家夏沙那·魯伯夫說：“企業界經歷了劇烈的變化，情感層面也產生了相應的改變。曾經有很長一段時間，受企業管理階層重用的人必然善于操縱他人。但是到了20世紀80年代，在國際化與信息科技化的雙重壓力下，這一嚴謹的管理結構已經逐漸瓦解。嫻熟的人際關系技巧是企業的未來。”

誠如托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼在其所著的《追求卓越》一書中所介紹的：美國優秀企業的共同之處就是具備較高的團隊情商。高水平的團隊情商可以提高每一位成員的情商水平，從而進一步提高團隊情商的整體水平。高情商的團隊能最大限度地發展人、發揮人的潛能，有利于提高企業的創新和應變能力。

例如，美國施樂是全球最大的復印機公司，曾經獨霸世界幾十年，但在20世紀70年代以后，由于普通紙影印技術專利期滿而使新的競爭者風起云涌地投入市場、石油短缺而導致全球經濟不景氣等原因，使其外部經營環境發生了急劇變化。

從1976年到1982年，施樂的市場占有率從80%下降至13%。后來，總裁大衛·柯恩斯運用“全面品質管理”和“塑造團隊精神”兩大法寶，全面改造公司，至1989年終于扭虧為盈，市場占有率逐漸恢復到全盛時期的80%?？梢?，情商高的團隊往往對外界變化具有較高的調適能力，當外部環境發生變化時，不僅能通過調節自身行為來適應這些變化，甚至還能反作用于環境變化，成為環境的主宰者。

耶魯大學心理學家羅伯特·斯登伯格和溫蒂·威廉姆斯曾做過這樣一個研究：他們偽稱一種銷售前景看好的新式產品即將上市，請幾個營銷團隊各設計一套廣告。結果發現，如果一個團隊中有低情商的人，比如某團隊的個別成員特別熱衷于表現自己，喜歡控制或主宰別人，另有個別人缺乏熱情等，那么該團隊的進度就可能拖后。

這些結果都表明，影響團隊表現的重要因素在于成員能否營造和諧的氣氛，讓每個人的才華都充分發揮出來。一個低情商的團隊中如果存在著嚴重的情感障礙，比如恐懼、憤怒、惡性競爭、不平等待遇等，那么各成員的才能就很難得到充分的發揮，他們的能量都將消耗在內耗之中。

成功企業在管理中十分重視人際關系的和諧，把提高團隊情商作為重要的管理策略進行策劃和實施。如索尼的家庭觀念、摩托羅拉的以人為本等，都在努力營造企業的“家庭”氛圍，改善企業內部、團隊內部的人際關系，協調和消除各種人際沖突，提高人際關系的和諧度。

作為一個高情商團隊的領導，應該允許并倡導員工拿一面大鏡子照出企業內諸多方面的瑕疵，與此同時，集思廣益還可以有效地使企業避免出現重大決策錯誤；還應該注意統一企業內部的不同思想，即使統一不了，也要保障異己者的發言權。這雖然是老生常談，但卻有很多企業并未做到這一點。

一個企業要善于協調與合作才能塑造出高情商團隊，這需要一群人集合起來共同努力，各自貢獻不同的才華。團隊的表現也許無法超出這些個別才華的總和，但如果內部工作不協調，團隊的表現就肯定會大打折扣。

做個和藹可親的團隊領導

一位女經理經常發火，她也知道自己亂發脾氣不好，很想控制自己發怒的情緒，可就是做不到。于是，她去看心理醫生。

醫生問，你都跟誰發火了？跟市長你敢發火嗎？她說不敢。

醫生接著問，跟頂頭上司你敢發火嗎？她說也不敢。

醫生最后問，那你都跟誰發火？女經理說，她經常對下屬發火。

其實，女經理的自制力相當強，該發火時發火，該不發火時就不發火。跟市長和上級不敢發火，因為她對他們有一種畏懼心理，即使她想發怒，也只能極力控制。而對于下屬，她有一種優越感，這種心理使她唯我獨尊。只要對下級稍有不滿，她根本不用顧忌和克制，火氣自然會迸發出來。

你的下屬是不是不敢把壞消息告訴你，不管這個壞消息是有關公司業績表現的，還是有關領導者自身表現的。相關調查數據顯示，與公司其他人相比，高層領導者最不容易獲知批評類消息，就是知道也已經很遲了。

為什么會出現這種情況呢？下屬害怕告訴領導者壞消息是很自然的事情，因為大多數領導者會遷怒于告訴他壞消息的人。人往往因為自己優于別人而驕傲自大，看不起卑微者。很多總裁很少面帶微笑，甚至我們可以用一個人的笑容多寡來判別他的身份地位。一個人在階級組織中的地位越高，面帶微笑的表情就越少。

領導不等于壓制，而是說服別人為一個目標共同努力的過程。領導者需要通過借助他人來高效地完成工作任務，領導力就是一種借助他人完成工作任務的藝術。領導者必須注重發掘自身的情感潛能，并運用情感能力影響他人。

因此，領導者不要過分看重權力，武斷專橫，而是要通過魅力與權力的有機結合，通過情商的運用，最大限度地調動被領導者的積極性和創造性。權力是暫時的、有條件的，而情感、情商則是需要領導者花畢生精力去追求的。

那些擁有高情商的總裁，通常會展現出自己和藹可親的形象。他更像是一個優秀的溝通者，一個熱誠關心他人的人，同時他也很受大家歡迎，具有領導者的魅力。領導者必須做到讓員工釋放全部能量，而不僅僅是盡職盡責。

當克林頓動情吹奏、踏歌而舞時，民眾感受到的必然是總統的情感豐富、平易近人。運用情感能力影響他人，就要把人的因素當作領導工作之本。如果你想圓滿完成工作任務，那么你必須對員工進行激勵、啟發、引導和指導，必須虛心傾聽他們的建議。

領導者最主要的工作是讓手下員工產生良好的感覺。這種“良好的感覺”指的是理想感覺。為了達到最佳工作狀態，每個人都有一個理想的心理狀態。一個人能否做好工作，在很大程度上取決于他是否處于理想狀態之中，不能覺得乏味，不能過度焦慮，不能覺得壓抑。

科學研究清楚地表明，當一個人處于憤怒、焦急、與人疏遠、沮喪的狀態時，他的工作通常做不好。當你情緒不好時，你的思路就會不清晰，吸收信息也會不全面，理解問題也不夠透徹，也就不能做出適當的反應。

產生這種現象的主要原因就是，令人心煩的情緒會給大腦發出一個信號——將注意力集中到令你煩惱的事情上，并且采取行動試圖改變它。而當你全神貫注地處理這件事時，你有效處理信息的能力就減弱了。如果這種情況發生在一個團隊中，就會變得更危險，團隊的機能就會失調。因此，領導者的任務是協助員工進入并一直處在那個最佳狀態中，而并不是僅僅幫助員工產生良好的感覺。

在工作中，當我們遇到困擾時會向領導求助，以便搞清楚事情的本質，或者需要領導為我們指明方向，鼓舞我們的斗志，激勵我們前進。如果領導者認為，“這不是我工作的一部分，不管我怎么做都沒關系，只要他們理解我想要什么就行了”，那么他的領導力就會被削弱。團隊中的領導者對團隊情緒的影響比團隊中的任何一個人都要強。

每個領導者都不能忽視這樣一個事實，那就是人的情緒總是有高有低，重要的是你要幫助他恢復正常。具備自我意識是一個團隊能夠管理自身情緒的先決條件，應該去處理問題而不是掩蓋問題。換句話說，領導者應幫助團隊不斷增強自我意識，這是情商中最核心的部分。領導者一定要控制好自己的情緒，慎防發怒。即使發怒，也不要把事情做絕，而要留有可以挽回的余地，并注意事后采取補救措施。

除了能夠清楚地了解其他人的感覺，并表達出一種帶有支持力的個性之外，擁有高情商的人還有其他兩種能力——能在兩個敵對的派系之間進行有效周旋，以及能將團隊成員進行有效組織。他們就像成功的政治家一樣，能夠使周圍人都感受到自己受到了重視和支持，從而散發出熱情和活力。

做個會妥協的高情商下屬

在提高團隊情商的過程中，領導者的作用是第一位的，但并不表示下屬只能被動地適應。作為下屬，所有你認為正確的和對你部門有利的想法，都應該以你認為合適的方式讓上級知道。要把你的思想傳遞給你的上級，使你的上級領會、同意并支持你的思想和行為。

情商高的下屬會充分了解上司的性格特點和脾氣秉性。上司雖然是領導，但他首先是一個人。作為一個人，他有他的性格、愛好，也有他的語言習慣等。有些上司性格爽快、干脆，有些則沉默寡言、事事多加思考。你必須首先了解清楚，然后適當地迎合領導的性格特點。

從總體上說，上司可以分為“讀者”和“聽者”兩大類。

對喜歡當“讀者”的上司，你談得再多也只是浪費時間。他只有在讀過相關材料之后，才能聽取你所提出的問題。對喜歡當“聽者”的上司，如果你向他提交一份長篇報告的話，那只能是浪費時間，因為他只有在聽取口頭匯報時才能抓住要點。

匯報工作時，上司希望下屬簡明扼要地匯報，還是事無巨細都要了解？他希望下屬提交一份詳盡的書面報告，還是做口頭陳述？甚至有時還應考慮，在什么時間向上司匯報更合適。

美國總統布什比較中意賴斯，因為賴斯知道布什不喜歡長篇大論，所有的報告只要一頁，賴斯就會根據布什的這一偏好把資源進行整合，然后抓住重點，向布什敘述。

如果你是一位善于觀察的高情商下屬，你還得花時間去了解上司的目標、壓力和工作方式。比如，上司的個人目標是什么？工作目標是什么？他面臨著哪些壓力，尤其是來自他的上司和同級經理的哪些壓力？他的工作方式是什么？他希望別人的工作方式又是什么？

上司也有他的優點和弱點。哪些事情他處理起來得心應手、游刃有余？哪些方面他希望得到下屬的支持和協助？了解了這些，清楚了這些，你才能做到心中有數，讓上司揚其所長、抑其所短。比如，你的上司精通市場業務，而對財會工作卻有些不甚了解，那么你可以事先為上司做好細致的財會分析，以幫助他做出正確的決策。

在影響上司的過程中，還應該講究一些方法。說話、做事要注意分寸，既要幫助上司解決困擾，也要注意不要使上司對你產生危機感，不要隨便揭露上司的秘密，更不要混淆上下級之間的界限。

第二次世界大戰期間，斯大林在軍事上最倚重的人有兩個：一個是軍事天才朱可夫，另一個是蘇軍大本營的總參謀長華西列夫斯基。

斯大林唯我獨尊的個性使他不允許有人比他高明，更難以接受下屬的不同意見。在二戰期間，斯大林的這種過分的自我尊嚴感曾使蘇聯紅軍大吃苦頭，遭到了不可估量的損失和重創。一度提出正確建議的朱可夫，被斯大林一怒之下趕出了大本營。但有一人例外，他就是華西列夫斯基，他往往能使斯大林在不知不覺中采納他正確的作戰計劃，從而發揮巨大的作用。

華西列夫斯基的進言妙招之一，就是潛移默化地在休息中施加影響。

在斯大林的辦公室里，華西列夫斯基喜歡同斯大林海闊天空地“閑聊”，并且往往還會“不經意”地隨便說說軍事問題，既非鄭重其事地大談特談，也不是講得頭頭是道。由于受到啟發，等華西列夫斯基走后，斯大林往往會想出一個好計劃。過不了多久，斯大林就會在軍事會議上宣布這一計劃。

華西列夫斯基在和斯大林交談時，有時會故意犯一些錯誤，給斯大林制造幫他糾正錯誤的機會，然后華西列夫斯基會把自己最有價值的想法含糊其辭地講給斯大林聽，由斯大林形成完整的戰略計劃公開宣布。當時斯大林的許多重要決策就是這樣產生的。

華西列夫斯基就是靠與領導之間的隨意交流，逐步啟發、誘導著斯大林，使自己的種種想法得以實現，以至于連斯大林本人也認為這些好主意是他自己想出來的。

就這樣，華西列夫斯基成了斯大林不可或缺的得力助手，在二戰期間發揮了巨大的甚至是無可替代的影響力，其手段不可謂不高明。

作為下屬，你的某些好想法可能最后會變成你上級的決定并且多數以他的名義發出，這種情況已經相當不錯，因為你的目的已經達到。千萬不要到處宣揚這是你的主意，更不要因此而憤憤不平。

如果讓上司覺得你總是在給予他，他離不開你，那么你可以猜想，自己和上司的關系是不可能融洽的。因為上司會覺得自己沒有了尊嚴，沒有了安全感。此時，唯有高情商的下屬才能改變這種局面，要讓上司真切地感覺到，你的優秀是因為他的存在。

當你和上級產生矛盾之后，你一定要想辦法盡快彌補。如果是誤會，要趁早解釋清楚；如果是分歧，應盡可能達成一致。事實證明，如果硬頂，最終倒霉的多半是你而不是你的上級。

成功處理好自己與上司的關系的標準，就是看你能否和上司形成“魚水情”。魚因水而存活，水因魚而顯得有靈氣。當你是“水”時，不要認為“魚”離不開你，由此而居功自傲；當你是“魚”時，不要覺得“水”需要自己才能顯出靈氣。達到這個境界之后，你就可以引導上司有效地完成自己想做的事情了。

除此之外，為了影響你的上司，你還要讓上司真正地了解你。只有這樣，他才能掌握哪些任務是你力所能及的，哪些是你的強項，哪些是你所不擅長的。畢竟你的上司也要對自己下屬的工作負責。只有充分了解你，他才能放心地把任務交給你。在某些關鍵的時候，他才能有把握地說：“我知道他能做好這項工作?！?

所以，請一定要相信，作為一個高情商的下屬，同樣能影響上司的領導，提高團隊的情商。