投資未來的人，是忠于現實的人。

The future investment person will be the person loyal to the reality.

無論你是企業的中高層管理者，還是基層管理者，只要是管理者，你就是你所在的范圍內的領導。有些人覺得，當管理者很簡單，而當領導則不那么容易了。事實是這樣嗎？可以說，領導工作的方法不一而足，沒有定式和常律，高效的領導者從領導力的塑造開始做起，溝通協調、學習創新、激勵引導是你當好領導者的不二法寶！

嘗試去聆聽和引導——有效溝通的開始

肖恩和邁克是一對無話不談、親密無間的好朋友，他們在同一家企業的同一個部門工作；兩家挨得也很近，住在同一個社區里，在周末經常一起出去吃飯和游玩。可就是這么好的感情關系，卻因為一件事情而破裂了。兩個人所在的部門最近正在開展一個需要大筆資金支持的項目，肖恩和邁克負責尋找項目的資金贊助商。肖恩選擇的是他的一個老客戶，他對那家企業非常了解，而且自己所在的企業也跟那家企業做過生意，彼此都很熟悉，于是肖恩向部門領導請示，與那家企業簽訂資金贊助合同。而邁克則不同意肖恩的做法，他認為這是部門一個非常重要的項目，一旦失敗，將會給企業帶來巨大損失，項目的資金贊助商應該經過相關專業人員的評估來選擇，不能聽信一個員工的一面之詞。兩個人為此爭得不可開交，因為如果誰找到了最終的資金贊助商，都將獲得數目可觀的薪資獎勵。邁克對肖恩極力阻攔，甚至懷疑肖恩從那家企業拿到了回扣。對此，作為這個部門的領導者，你會怎么做呢？可以看出，兩個人都非常積極努力地工作，這一點應該是值得肯定的。但是怎樣才能減少兩個人彼此之間的猜疑呢？部門的領導應該拿出切實可行的項目運作方案，對于資金贊助商的選擇，需要經過企業有關部門和相關專業人士的評估。肖恩既然說那家企業很合適，他就應該拿出確切的材料證實那家企業的實力。如果有規范的評估材料和合理的依據，經過程序確定了最終的資金贊助商就是那家企業，兩個人就沒有什么可以相互質疑的了。領導者應該讓兩個人回到事情的緣由上來，既然都為了企業能夠選擇一個好的資金贊助商，就應該通力合作，而不是相互拆臺，兩個人應該試著站在對方以及企業的角度考慮這個問題，不要只考慮自己。只要兩個人通力合作，部門一定能找到好的資金贊助商，兩個人也都會獲得獎勵。

沃倫·本特斯曾說過：“領導就是負責激勵和調動員工的人?！闭\然，激勵調動員工的工作積極性很重要，但這需要從領導者與員工的有效溝通做起，沒有和諧融洽的溝通氛圍，何談激勵和引導呢？在日常工作中，領導者將組織發展的未來愿景和美好藍圖很好地轉達給組織中的每個人，讓員工清楚領導是怎么看待組織未來發展的，他有什么態度和想法。也就是說，領導應該為組織的發展設定方向，否則，組織只能每天循規蹈矩的運轉，也許犯不了什么錯誤，但是組織就將在原地打轉轉，停滯不前。

管理的目的是為了獲得明確、有序的結果。因此，領導在工作會議上以及其他各項活動中，應該與員工共同設定組織的發展目標和計劃，確定計劃中達成期望目標的各項步驟，有效分配組織的資源。對于同一個問題，領導和員工的看法和認識不會完全一致，組織的發展需要領導放下自己的身段，與員工真誠地溝通交流，消除相互之間的誤解，讓彼此之間更好地了解，只有這樣，組織中領導與員工的關系才能更加和諧，組織的健康發展才會有保障。

有效溝通有一個“7C”原則，分別是①可依賴性，指溝通者相信溝通傳遞信息的質量并相信通過溝通能夠解決實際問題；②一致性，指溝通活動應與組織的發展環境要求相符合；③內容，要求溝通的信息內容必須對溝通者有意義，與當時的客觀環境相關；④明確性，指的是溝通的信息必須用簡明扼要的語言表述；⑤連貫持續性，指溝通是一個沒有終點不斷深入的過程；⑥渠道，要求溝通者有針對性的選擇不同的信息傳送渠道；⑦被溝通者的接受能力，要求溝通者必須了解和考慮被溝通者的接受能力。

可以說組織中的任何事情，都需要溝通和協調才能完成。上到組織的長遠發展的戰略設計，下到基層員工的薪金獎金福利發放和休假安排，都需要領導與員工、與組織中其他人員的溝通和協商。溝通是一個雙向的過程，在溝通過程中，你把你的想法告訴對方，對方獲悉后會對你的想法提出他自己的看法，交談的雙方用心聆聽彼此的想法，使想法不斷充實完善，最終使好的想法能夠在組織中真正實現。為了使員工的想法和組織發展的愿景保持一致，領導者就需要廣泛地聽取大家的意見，并親身參與到討論過程中去，通過溝通，達成一致意見。這對領導者來說是一個很有挑戰性的工作，領導者應該掌握一些有效溝通的技巧。

了解自己，認識自己 認清自己的長處和短處。在實際工作中，將自己的長處盡可能顯露出來，在組織中形成一種先進的精神風尚；用自己擅長的方式與員工“溝通”，拉近彼此之間的關系。溝通不僅僅是言語上的交流，更要身體力行，通過各種有意義的活動來增強領導和員工之間的感情，在這個過程中，我們也能夠更好地了解自己，認識自己。

換位思考 同樣的問題，為什么領導和員工的看法有時會不一樣，甚至大相徑庭呢？換個角度看問題。當領導站在員工的角度去想，員工站在領導的角度去看，問題可能就不再是問題。這就需要領導關心員工，能夠對員工的需要、顧慮和想法進行換位思考，也許，你還會從中獲得些意外的收獲。

學會幽默 誰都不喜歡整天板著臉指揮員工的領導。用一種輕松快樂的方式表達你的想法和觀點，不僅自己會收獲快樂，你身邊的人也會受到你的感染，你在人們心目中的好感程度也會陡然而升。從此，你會得到員工的信任，他們也會更愿意在你的帶領和指導下工作。你獨特的個人魅力如何體現，親和力如何增強，從幽默和微笑開始！

使用外部指導者 一旦組織的管理者想不出很好的辦法解決組織中員工的溝通問題，就可以考慮聘請一位外部專家。這些專家往往具有良好的口才以及心理咨詢和人際關系協調方面的知識與技巧。他們中的有些人甚至是專門研究溝通問題的學者，站在局外人的角度，他們可以協調好員工之間的關系，快速地診斷問題，想出更加富有成效的辦法來解決沖突，營造良好的工作氛圍。必要時，可以讓這些專家為組織量身制定一個人員溝通指導規范，以講座或討論會的形式向員工傳授解決溝通難題的技巧和方法。

合理運用會議時間 設計必要的會議制度，要求每個人都要在會議上發表對會議事項的看法。在會議上，要認真傾聽別人的看法，經過思考后才能發表個人意見。這樣做的目的是讓員工相信每個人的看法和觀點都是有價值、有意義的。在會議前，要求所有參加會議的人員熟悉會議日程，閱讀會議材料，把觀點和問題帶到會議上來。會議應該有強烈的目的性，可以是信息的分享，也可以是問題的解決，但必須保證會議嚴格按照既定的程序進行，不偏離正常的議事日程。這種非強硬性質的座談會的氣氛應該是自由而奔放的，每個人都可以表達自己的真實想法。通過這個過程，可以迅速改進和提高員工的溝通技巧，以及加強員工對自我的認知和了解以及參與組織活動的意愿及興趣。會議雖然是組織的一種正式溝通渠道，但企業的管理者應該構造開放式、全通道的信息溝通交流方式，讓每個參會人員都能夠彼此真心交談，消除權力和職位的隔閡。

把員工注意力集中到工作目標上來 經常向員工談論工作目標，有助于明確溝通目的，將員工的注意力從人際關系沖突等讓人分心的事情轉移到工作中來。領導者應該定期向下屬重申工作目標，并且告訴下屬工作的進展情況以及取得的成績和存在的問題，以此振奮人心，讓員工就工作展開熱烈的討論，而不是因為個人利益或者一些小事情而起紛爭。

充分利用非正式溝通 企業中往往存在著以非正式組織系統或個人為渠道的信息傳遞活動，對此，企業的領導者應充分利用其來為組織服務。利用非正式溝通來激發組織內部的良性競爭，有效地提高組織的運營效率。非正式溝通所得的信息往往比較分散，有時候還會失真，這就需要領導者辨別非正式溝通中的信息真偽，讓正式溝通和非正式溝通互相協調配合，共同為企業的信息傳遞服務。

營造良性沖突“鲇魚效應”告訴我們，良性的沖突可以成為組織發展的積極動力。企業的環境不可能總是安寧和平的，因為那樣容易導致企業對變革和創新變得冷漠和遲鈍。一定程度的良性沖突可以使組織保持旺盛的生命力，在競爭中不斷前進。但是并非所有的沖突都是好的，一些建設性的、功能正常的沖突可以強化組織的目標，這是企業的領導者應該鼓勵創造的；而那些功能失調、阻礙企業目標實現的沖突則往往具有破壞性，是組織應該盡力避免的。領導者應該鼓勵營造員工關心、影響范圍廣、對進一步開展工作和增強組織的凝聚力、建設優秀的組織文化有價值、有意義的良性沖突。

妥善處理不良沖突 員工和領導之間由于迫于領導的權威和權力，很少發生沖突。而處于同一層級的員工之間卻會經常發生一些不必要的沖突。對此，企業的領導應該具體問題具體分析，妥善予以解決。當沖突雙方意見紛爭極大時，雙方情緒都很激動，這時領導者應采取回避策略，讓雙方先冷靜下來，再去解決問題；當員工之間的爭端是由于組織的重大緊急事件所導致，需要迅速處理的，這時候領導者就需要采取強制性的辦法，用行政性命令作出裁決，雖然可能會犧牲一方的利益，但這也是站在企業大局的角度作出的決策，之后領導者要對犧牲一方做好安撫工作。如果爭執雙方勢均力敵，爭執不下，這時領導者就需要采取權宜之計，讓雙方都作出一些讓步。但是如果雙方都拒絕妥協讓步，就要采用開誠布公的談判，采取對雙方都有利的合作方式來解決。當組織里的兩個部門需要經過協商才能解決某個問題時，可先由這兩個部門的人員直接協商解決，只有在協商無果、達不成協議時，才各自向上一級領導匯報，再由雙方的上級領導協商解決。這樣做可以減輕管理者的壓力，將更多的時間和精力用于戰略決策和戰略規劃制定上等組織的重大問題上。

學會運用批評的武器 當下屬認識到自己所犯的錯誤時，作為領導者，應盡快結束批評，因為過多的批評和指責只會讓下屬感到厭煩。另外，領導者不要老記著舊賬，把下屬的錯誤掛在嘴邊，時不時反復嘮叨，而是應在批評后的幾天里，找下屬談談心，消除不必要的誤解。在這個過程中，領導者需要分析員工犯錯的原因，是不是自己也有責任，而不是盲目地一味批評指責員工。

溝通不僅是一個信息傳遞的過程，也是培養感情、交流感情的過程。每個人都希望得到別人的認可和理解，這就需要通過溝通和交流來交換彼此的看法與意見。溝通交流不是單向的，而是雙方的事情。雙方都要帶著誠意與對方坦誠溝通，如果雙方之間互相猜疑甚至滿懷敵意，這樣的溝通只會增加彼此之間的反感和抵觸情緒，不可能形成有效的溝通。企業的領導者與下屬之間的溝通，一定要注意溝通的公開性、準確性和經常性，通過溝通表揚下屬的工作成績，為下一步開展工作提出寶貴的建議。企業的領導者在與員工的交談過程中應主動消除職位和權力的障礙，與員工真誠地交流，通過交流幫助員工解決工作中遇到的問題。

作為企業的領導者，應該尊重和重視員工的知識和能力，通過有效的溝通交流，讓員工明白努力工作是能夠得到領導尊重的。領導與下屬之間經常溝通交流、協商討論的工作方式，能夠促進員工和組織的工作效率的提高，使企業能夠更加順利地開展各項工作，創造更好的工作業績。

杰出管理者的一次失誤

日本本田汽車的創始人本田宗一郎是世界著名的企業家、實業家、汽車技術專家，被譽為“20世紀最杰出的管理者”?？删褪沁@么一位杰出的管理者，也曾犯下錯誤，使企業失去了一位可以改變企業前程的技術人才。回憶起往事，本田宗一郎感慨萬千。