OKR是什么

我們給出的OKR的定義如下：

 

OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。

 

你可能會覺得這段話略顯冗長，難于記憶。不過，鑒于很多企業在發起一個變革項目時，經常因術語含糊不清而導致員工不知所指為何，讓變革效果大打折扣。因此，在你剛開始接觸OKR時就給出一個嚴密的定義很有必要。這意味著當你提到OKR時，你和你的團隊對它的理解是一致的，不會產生歧義。

讓人費解的表述，會給員工傳遞模糊的信號，導致變革成果遠低于預期。因此，在組織內使用一致的OKR術語和概念定義尤為重要。我們推薦你使用本書所給出的定義，至于你是叫它OKR還是別的什么，反倒不重要。莎士比亞有句名言：“名字有什么關系？把玫瑰叫作別的名字，它依舊芬芳。”最關鍵的還是你要使用經過仔細甄別的詞語，在組織內傳遞一致的含義，以確保大家在這些方面達成共識。這些術語和概念也應和所有利益干系人溝通清楚。如果你期望OKR或任何新的提案被大家認同和接受，并最終能有所產出，每個人就必須遵從同一套操作手冊?；氐轿覀兊亩x上，我們把它拆解成幾個小塊去理解：

 

? 嚴密的思考框架：OKR意在提升績效，但如果只是簡單地每個季度跟蹤一下你的結果，你不會如償所愿。在前面介紹OKR的前世今生時，我們提到了德魯克，德魯克有一句名言：“最嚴重的錯誤，并非由錯誤的答案造成。真正危險的事，是問了錯的問題。”當你檢查OKR結果時，真正挑戰你的應該是你如何才能超越那些數字本身。你應該像一個人類學家那樣，深入思考它們對你而言意味著什么，從而讓你能發掘出振奮人心的問題，幫助你找到未來的突破口。當OKR被嚴謹和規范地執行時，這一思考框架的作用會更加突出。

? 持續的紀律要求：OKR代表了一種時間和精力上的承諾。我們之前已提醒過大家，要注意防止把目標設定后就束之高閣的現象。要想從OKR方法中受益，你必須遵從這個模型的要求。具體來說就是：

（1）以季度（或者其他預先規定的周期）為單位刷新OKR；

（2）仔細確認結果達成情況；

（3）如有必要，持續修正現行戰略和商業模式；

（4）結果導向。

? 確保員工緊密協作：我們都非常清楚跨團隊協作的重要性，以及團隊在促成組織成功中的價值。OKR必須被設計用于最大化協作和促進整個組織對齊一致，這可以通過OKR本身所固有的透明性來做到。由于OKR對每一個人都充分共享，組織內從上至下都可以看到OKR及其達成情況。

? 精力聚焦：OKR不是，也不應被當成是一張待完成的任務清單。OKR的主要目的是用于識別最關鍵的業務目標，并通過量化的關鍵結果去衡量目標達成情況。戰略專家指出：戰略就是不做什么和做什么，兩者同等重要，不可偏廢！OKR也是如此。你必須做出最終取舍，決定哪些內容才是你最終的關注點。

? 做出可衡量的貢獻：正如我們即將解釋的那樣，KR通常（幾乎完全）是定量的，這是它的一個自然屬性。任何時候，如有可能，我們都應當盡量避免主觀描述KR，KR要能精確地指出它的達成對業務究竟有多大的促進作用。

? 促進組織成長：判斷OKR成功與否的最終標準，還是要用結果說話，看你的目標所取得的實際成果如何。如果你能遵循我們這里給出的建議，相信OKR會點亮你的前行之路。

 

現在你已經清楚了OKR定義的六個關鍵要素。在對OKR的語意進行了充分的解剖之后，接下來讓我們把關注點放在OKR的兩大構成上。