第4章 這樣競聘，不突破都難

——在企業內做競聘準備時，有兩個“沒有失敗”的經驗談

在向我咨詢的學員中，想競聘又缺少思路的人占有不小的比例。

如果你處在這種狀況，這里我們總結一個經驗之談，通過兩個案例講出來。只要你認真體會，一定能夠幫到你。

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但是我們看到很多人找出路時卻在回避競聘，他們寧可去企業外應聘。

很多人回避競聘是覺得：競聘就是為內定做的走秀。有調皮的學員說：“參加競聘就等于光著屁股拉磨，轉著圈地丟人?！?/p>

可是我們總結發現：不管是公平公開公正的競爭，還是內定，競聘準備的過程都能讓一個人的職業功力提升不少。

我們還發現，即使企業存在內定的競聘，可是連續參加競聘的人也會迎來內定的機會。

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所以，回避競聘就等于向領導宣告：

我在回避打造自己的機會。我過去的工作沒什么特別的體會，我也沒有承擔更多責任的動力。我就希望你主動培養我。

于此，我們常對咨詢者說：

積極參與企業內競聘，是職業發展規劃絕對不能少的環節。

接著這句話，還想對企業領導們說幾句提醒的話：

企業家老是說企業的第一目標是贏利，可是在贏利出現了平臺期后，很多企業家常覺得把第一目標進一步落實下去有點難。如果你管理的企業也有類似的狀況，不妨啟動競聘模式，讓員工在“成長帶動成功”中多挖掘一點工作能力。

如果你與這個觀點共鳴，下面會是你用得著的經驗之談。

4.1 四個觀察點

——競聘新崗位前，能用到的法寶

畢業十年內，要遇到好多次競聘上崗的機會。抓住一次，就可能在收入和發展上有很大不同。

大概是這個原因，于是我發現平時不怎么和我聯系的老學員，只要一面對競聘，就會“冒個泡”。

如果你也遇到競聘，或者意識到將來必然要面對競聘升職這一關，這里分享一個經驗之談：

成長帶動成功的模式之一是四個觀察點。

“四個觀察點”能幫你很大的忙，不管你所在單位的競聘活動是否為內定的形式主義。

※案例※

有個學員很普通。因為處在職場金字塔最下一層，所以收入和職位連續多年很普通。

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這個學員很為自己“有位置、沒未來”的現狀而苦惱。他覺得自己可能要普通好多年，說不定在職場里普通一輩子。懷才不遇啊，生不逢時啊，這類詞總是在他心里如燒滾的油一樣翻來翻去。他甚至對我說過這樣的話：“老師，你相信活人能體會到地獄里下油鍋的滋味嗎？”

我不同意這個觀點。

我沒有和他說陳勝那句“王侯將相寧有種乎？”，而是拿出在培訓中常引用的一個理念：“最普通的地方往往孕育著最不普通的職場能量，因為這個地方人最多，如果做了什么事情能對大家都有好處，那這里就容易出成績?！?/p>

我問他對這話有什么感悟？他留了三個字：“白開水。”接著就不再信任我們，去別處買醉去了。職場里，很多有抱負的人很可憐，在你沒有成就之前就將自己交給一些沒有意義的娛樂去麻醉自己。顯然，我們那句“交流產生力量”的話在他這里一點都不給力。

之后，這個學員依舊上班下班兩點一線，不知道往哪兒努力會成長，也沒有規劃過三年五年后過什么樣的生活。因為心中無目標，生活上物價上漲的壓力又很明顯，于是心里常郁悶：“我的出路，為什么總是在施工中？”

他知道“競聘”這個詞，可是他一點也沒意識到他的出路有個小名會叫“競聘”，更沒想到過“競聘的能力==每月多收入三位數、四位數”。

某一天，不知道哪根神經動了，哪個腦細胞開竅了，他又新瓶裝舊酒，把老困惑提了出來。

我翻看半年前的留言記錄，才又接上了上次本該討論的內容。

這次我給他介紹了“如何做”。

給他介紹了職場成長的四個觀察點：

基層員工的工作成熟度是如何增加的？

工作心態是如何提升的？

遇到的問題是如何處理的？

心思是如何不安定的？

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但是也有很多人知道這四個觀察點，可是知道并沒去做到。本案例中的這個學員不同，他一下子買了四個筆記本，一個觀察點用一個本子。

我問他：“這回出現的行動力為什么這么大？”

他說：“我孩子要吃奶粉，一個月一千多塊。我怎么敢不努力？”

他真的很努力，基本上每天都會記錄，有時還通過郵件發一兩篇給我看。

那么，這個新的工作方法起作用了嗎？

有一天，這四個本子迎來了發揮作用的機會。公司要進行崗位競聘。

競聘會上，面對一排中高層，他的腿有點抖，幸好提前穿了一條寬松的褲子。他按事先設計好的思路，開口就直奔主題說：“我憑什么應聘主管這個崗位？因為基層管理一定會面對基層員工的工作成熟度、工作心態的提升、遇到問題的處理，還有心不安定這四方面的問題。”

接著，他就一條條列出自己觀察到的現象，分析原因和提出解決方案。

此時，他的競聘發言在外行看來很普通，沒有口號，沒有有力的語氣。其他競聘者越聽心里越笑?？墒穷I導的耳朵和普通員工的耳朵是不同的，在做實事的領導感受里，這份質樸的發言很給力。

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因為內定的原因，這次競聘沒有成功。

但是過了不久，有人要生孩子，主管崗位空缺出現了，部門經理向主管大領導匯報這個事情，大領導聽到這兒，心里就已經把這個位置給了他，部門領導提到其他人選都屬于例行公事、走走過場而已。

我們分析他們的大領導這么快就看中他，應該就是出于這樣一個原因：

企業里各種領導很不少，很多領導在舞臺上會演講，在餐廳里照顧客人的能力高過照顧家人，甚至超過照顧愛人，而且這方面的能力越鍛煉水平越高?？墒呛芸?，大領導眼里的問題就冒出來了：為什么自己手下真正愿意長期深入一線、熟悉員工工作細節的領導并不多？

接著大領導的心里就會進入第二個層面：期待特別關注和熟悉工作細節的那些手下的出現。

大領導的心里出現第二個層面，也是有很深的內因的：

職場顧問和企業老板一樣都有一雙雪亮的眼睛，我們對企業領導這方面的能力做過認真的觀察和總結，發現至少八成的領導存在這個問題，官越大的領導對一線員工的工作細節和心路歷程越是生疏。有一個培訓同行對此認識得也很深刻，他上課時常用這句話：“你身邊那些好像很懂行的領導，其實只知道個大概。對一線的工作細節他們常常是半桶水。半桶水就半桶水，可是他們還喜歡把半桶水晃蕩來晃蕩去，看上去像是裝滿了水。”

這樣的狀況就給那些想做實在事的老板出了一個難題：自己手下的干將們對一線員工的工作細節不了解，就會存在盲目指揮的情況，如此肯定會影響工作效率和增加團隊內耗。怎么辦呢？

我的同行對此有個很認真的分析：“領導都有種本能，想心里輕松點。所以領導都會本能地希望有這樣的手下幫自己做基層工作。所以做實事的大領導，尤其是那種想做實事又對一線情況深入不多的領導，一看到對一線員工的工作細節特別清晰的員工，心里就會心生一種喜愛之感。”我贊同這個說法，因為我也發現了，那些對一線員工的心路歷程、常出現的問題、心思的變動等三方面都很熟悉的人在做實在事的領導眼里，那簡直就是個寶。

如此一分析，你就知道在企業里有一個升職的規律：

在市場上跑的人員要升職一定要先有信服人的業績，在公司里上班的人員想升職，多記住些一線員工的工作細節，一定會幫助自己的工作出成績。

如果把這個規律說細致些，就是這些話——誰愿意長期深入熟悉一線員工的工作細節、心路歷程、反復面對的問題和心思動蕩的狀況中的一條，誰的升職機會就處在一點點地孕育中了；四條都熟悉，那誰的升職機會就擋也擋不住了。很多想升職的人熱衷于讀管理方面的書，別人在玩自己在看書，總是很上進的樣子，內心總是響著一句勵志的語言：“我之所以與眾不同，就是別人在喝咖啡的時間我在讀書罷了”。但是我們的總結發現，真正對你的升職有幫助的“管理書”就是上面那“四條”。如果這四條讀得不夠厚、不夠深，那么讀再多的管理名著也是事倍功半。

但是也要說句實話：多數的員工都在一邊找出路一邊又不喜歡在這四方面做積累，于是很多有上進心的員工都無緣得到做實事的領導的賞識，接著就會抱怨說：升職要靠運氣，要靠關系，要靠旁門左道等等。

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4.2 熟字訣妙用

——如果你有一天需要靠競聘打開發展空間，請先啟動熟字訣

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對正在做的工作，員工常會覺得已經弄懂了、做熟了。

其實不是的，我的一位同行有句妙喻：“熟悉一樣事情哪有那么簡單。很多人覺得對戀人已經熟到家了，于是放心地把性感的身體、珍貴的感情，甚至終身大事都給了對方?？墒墙Y婚后很快就發現，對方有很多生活上的細節、有很多性格上的表現自己并不熟悉，一天不知要說多少次：天吶！”

感情世界如此，工作崗位上更是如此。

我們在長期的觀察中發現：每個員工在“熟”上總有可以挖掘的空間，所以在“熟”字上挖潛力就成了企業培訓中不可忽視的環節。

也正因為如此，競聘中誰表現出對工作細節和員工常出現的心路歷程很熟悉，誰就會讓實干型領導耳目一新、眼前一亮。

有位實干型老板在和我們討論競聘時說：“贏利是大海，員工多一點貢獻，大海里才會多一點水。所以我最喜歡那些對工作很熟的員工來競聘?！?/p>

※案例※

記得有一日，一位咨詢者有了困惑，就來留言：他們公司里的主管經常跳槽，他所在部門的主管兩年里竟然換了五個。他開始懷疑他所在的公司是不是值得待下去。

我們以前有位學員也有類似的情況。我給他講了這個故事——那們學員所在公司的老板老是任命這個、任命那個做她們部門的主管，就是不提拔她。有時有的主管跳槽了，她滿懷希望等待著，結果又是一場空。

我們給了她建議。

職場里有一個升職通道是這樣形成的——一個崗位總是留不住人，公司就會開始反思；一個崗位老是留不住管理干部，公司就會反思更多。反思多了就會有新舉動，這時機會就容易降臨到準備好的人身上。

接著我們建議她不要“干等”：“你以為你很熟悉的工作，其實有很多是你不熟悉的?！?/p>

這些建議被她接納了。她不再抱怨，也不去關心那些報紙的招聘版，她開始研究為什么公司留不住那些主管，是誰的問題更大一些。

她只要有一點心得就記錄一點，沒事就拿出來看。

這個過程讓她對前面的主管辭職的原因越想越透徹。

終于有一天屬于她的機會來了：老板改變了選領導干部的方式，由任命轉為競聘。

競聘會上，別人慷慨激昂，表達華麗；明眼人一聽就知道哪些是套話，哪些是大道理，哪些是用情緒給自己加分。

相比之下，她的發言很簡單，語氣樸實無華。她分析了以前各位主管的工作，誰有什么優點，誰有什么問題，然后總結出自己當主管后會怎么做。

臺下打分的公司高管們基本上都給了她最高分。

她給我留言，講了這件事情。

我問她：“你怎么這么有心，一般人是不會這么做的，他們分析別人辭職的原因，只是想一下就以為全知道了，而你有一點心得就記錄一點，沒事還會拿出來看。是什么動力讓你有這樣的職業態度？”

她說：“你知道有個講評書的老師叫單田芳嗎？我知道他曾經在‘文革’時被下放到農場，他一邊在大田里種地一邊心里講三俠五義、講三國。后來他被平反后，所有的評書爛熟于胸。所以有一天我就想，如果我也能這么做，那我對我們企業是多么了解和熟悉啊，接著肯定會與眾不同的?！?/p>

我分析了她成功改善自己職業前景的原因——從職業分析的角度上看，她的心態起了決定性的作用。職場里最怕抱怨和不滿走在成功的前面，職場里最容易進步的路是：改變不了別人就去改變自己。所以她的心態自然而然就與這條成功法則接軌啦。

我也分析了她老板的心態——這個老板的工作作風一定是很強勢，這種特點的老板容易給員工帶帽子和扣蓋子。他欣賞的人就帶高帽，不欣賞的人就被扣蓋子。但是強勢的老板還有一個特點：比較有思考能力。所以他看到自己任命的主管做不出什么成績，就會反思找新辦法，于是就給那些踏實成長的小員工帶來了新的機會。

所以我們在培訓和職業咨詢中都不主張大家跳槽，除非更上一層樓，那誰也攔不住。但問題是，現在的年輕人經常是這樣的：一想換心情就先換老板。

說到這里，就給本節做個小結——我們交往過的企業不少，每一個發展中的企業都會經常貼出海報：競聘上崗。這些海報有時出現在公告欄里，有時貼在食堂門口。

本節內容里的兩個案例，是告訴我們競聘前的準備工作是有方法的。

其實這兩個案例還隱藏著另一層意思：

想對回避企業內的競聘，積極在企業外應聘的員工說點提醒的話——競聘并不難，與其去尋找招聘啟示，不如好好挑戰企業內的競聘。

進入職場后，有不少上進心強、危機感重的員工會感到心慌，因為不能馬上找到成長的機會，擔心這樣下去耽誤未來。

很多人在找不到成長的機會時，就想跳槽。

如果你也有這種觀念，這里給你提一個醒：

這樣做，很可能跳進另一個大隱患中——向我咨詢的學員中比例很高的一群人曾經帶著豪氣跳槽，跳來跳去，最后依然沒有一技之長，同時薪水越跳越不滿意。

如果你也處在缺少成長機會的煩惱中，怕耽誤未來而出現了內心的恐慌，那么本節內容或許能助你一臂之力。

普通員工想找到成長的感覺也很容易，就是在幾個基本職場法則上多下功夫。比如熟字訣，比如四個觀察點等等，這些經驗會在你競聘崗位時起大作用。

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