第二節 究其本質 何為職場

職場是由“人”與“事”構成的雙軸心組合，時時刻刻都在動態發展著（圖1-1）。如果認識了職場的樣貌與內涵，就不會因為“人”與“事”的變化而驚訝或困惑，也不會因為主管或同事某日的態度不同，輕易抱怨或引咎自責。職場上的能者皆保持正確的心態，在“人”與“事”間悠然往返、泰然處之。相反的，不能承受職場氛圍與壓力的人則難以勝出，更不可能愉悅地馳騁職場，顧盼如意。

情境啟發 追求個人與組織的共好

37歲，我剛出任匯豐集團（HSBC James Capel）臺灣區投資銀行部門總經理時，就面臨一場“災難”。銀行最重要的兩個部門是研究及業務部，這兩個部門的主管因意見相左而彼此看不順眼。適逢年底獎金分配問題，雙方矛盾升級。業務主管認為，銀行交易獲利，歸功于他們爭取客源、協調客戶關系；而研究部門主管則不以為然，認為業務部門的同事，只是利用他們辛苦研究得出的成果，陪客戶應酬而已，不該分到更高的獎金。矛盾的情緒積累到了一個爆發口，兩位主管不再與對方講話，兩個部門同事的士氣也受到影響，辦公室氣氛低迷。

一天早上，業務部副總走進我的辦公室說：“如果那個家伙不走的話，我肯定只做到這個月！”這個情況已不是第一次發生，我只淡淡地說：“知道了，你先去忙吧！”沒想到，幾個小時后，研究部副總也來跟我講了類似的話。我真是苦惱極了。接下這個職務時，我在心里便訂立了人事原則：絕不開口留人，與同仁間盡可能維系在單純的工作關系上；如果有人提出辭呈，必然是經過深思熟慮。

在國際機構做事，擔任主管的首要心態，就是保持平常心看待人聚人散。金融圈很小，今日是戰斗伙伴，明日成競爭對手的現象，再平常不過。基于這點認識，凡同仁請辭，我一概立準，不會挽留。話雖如此，但面對兩位大將的堅決態度，我還是坐立難安。思來想去，仍無法平衡自我期許的人事原則，偏又想留住將才。于是，我向一位金融界的前輩求救。我當時真擔心，若在這件事情上處理得不好，不僅自己的領導能力會受到質疑，而且無論損失哪一員大將，都會對機構產生不利影響。

在前輩的指導下，我做了場“表演”。我坐在辦公室里，請兩位副總進來，然后請他們分別給我一張名片。金融業西裝的穿著禮節中，男士襯衫左胸前通常有口袋，多數人習慣把名片置于其中。兩位副總掏出名片時，臉上都掛著疑惑與無奈。拿到他倆名片后，我兩臂一張，夸張地說：“哇，原來你們都在匯豐銀行工作！”講完，他們面面相覷，氣氛僵了幾秒鐘，兩位副總表情凝重。事件的結果是，兩位副總都留了下來，專注于自己部門的工作，也試著與對方密切合作，我們這個團隊因此立下了不少輝煌的戰功。

兩位主管都聽出了我的言外之意：其實兩位不是為我或為彼此工作；所以，我們三人應該以追求機構“共好”為目標，支持彼此的工作，肯定彼此的努力，不該受困于個人的恩怨好惡，導致玉石俱焚。如此行事，不僅破壞了機構的團結，也損及自己的專業價值。

這是我第一次處理重大人事案件，很感謝前輩教我，讓我以優雅的方式渡過管理上的難關。更幸運有這些素養優異的同事，在“追求共好”的前提下，能很快放下個人的心結，意識到職場，是追求組織“共好”的領域。

國際金融機構的人力資源總部，每年都會收到來自全球頂尖學校畢業生所投遞的上千份履歷。機構主管最大的能耐就在于，如何從中篩選出幾十位錄取者進入機構培訓，為組織儲備干才新血。每年秋冬之交，著名學府的校園里，常會見到西裝革履、風度翩翩的銀行家（banker），穿梭于大禮堂進行機構招聘。同時，在各個國際金融中心，也會見到緊張靦腆的年輕面孔，或信心滿滿，或低頭失望，進出不同的金融大廈。這是競爭非常激烈的職場前戲，很多條件優異的求職者，都經歷過進出宏偉華麗的建筑物，體驗面試官殺氣騰騰提問的情境。世界級的機構歷來競相招攬不同領域中具有高潛質的年輕人，選擇其中邏輯思考能力強、溝通能力優秀者，予以密集培訓，使之成為服務于全球不同產業成功企業的主力軍。

過去數十年，國際投資銀行圈享受著幾代最優秀的青年才俊的投入，創造了倫敦、紐約華爾街，及近年的中國香港與新加坡金融中心的繁盛。金融業者有著深厚的影響力，從業者也被視為職場行業中的天之驕子。薪酬豐厚、衣著光鮮考究的專業形象，以及眾人羨慕的華麗生活，是金融從業者的標簽，使得頂尖學府的畢業生們，無不擠破頭地想進入金融業。通常新人錄用之后，先會送到金融機構的三個重要區域總部——倫敦、紐約、中國香港，進行為期至少半年的密集培訓。在這期間，新人需要強健的體力、非凡的腦力，以及無時無刻的覺知力，從高壓測試及激烈競爭中脫穎而出，以留下來成為正職員工（通常以研究員錄用）。錄取已是萬里挑一，培訓結束后僅有半數新手能留下，他們都是可以“火里來，水里去”的能人，“幸存者”都是具備火眼金睛的厲害角色。

這群出身全球頂尖名校的高才生們剛組成一個團隊時，最先顯現的共同問題就是“個人競爭力有余，群體技能不足”。好勝、爭強的優異分子，向來不容易協調與他人之間的合作關系。然而矛盾的是，群體技能與個人競爭力的兼備恰是這行業里最關鍵的職場能力。解決之道，便是仰賴資深同仁引導團隊和諧運作，并適時制造機會沖突，讓這群絕頂聰明的年輕人，能夠鍛煉迅速磨合的能力，逐漸具備投資銀行家應具備的基礎素養：隨時都能與不同領域的專家合作、競爭，并且具有創造嶄新價值的能力。

新人的培養對組織領導人來說是很大的挑戰，培訓的目的是要讓這群精銳力量快速進入狀態，協力達成機構的目標，并且當仁不讓、毫無保留地付出心力與才智。在“追求共好”的大目標下，如何同時營造協同合作、適者生存的兩種不同情境，無疑是機構管理層應重點關注的課題。因此，主管需要在新人成為正式職員前，確定每個人的戰斗位置，才能使團隊協同作戰、達到共同目標。

從這個情境出發，我所體悟的“職場本質”有以下六點。

一、職場是“協同合作”的修煉地

“協同合作”是指“協力無私”與“目標相同”，爭取使每個人的才智發揮最大化，為組織創造最大價值。剛踏入職場的上班族必須明確的第一件事是：學生時代是單兵作戰，職場里多數時候卻是團隊作戰。求學時期的成績，主要靠在試卷上寫出標準答案，以爭取高分。學業成績是個人的事，好與壞是個人學習能力的展現。能學習得好，受師長肯定，就能勝出，旁人的看法與成績的關系不大。然而，職場上評價工作者的表現是否優良，主要基于主管對你整體表現的印象，還可能受到組織內外與你合作對象的評價的影響。每位主管的衡量標準各異，很難量化標準或事先調查。這是上班族步入職場應理解的現實。

若是憑個人的知識與技能，只要專心好好做事、把握好細節，便足以完成一個任務。這樣的工作不太難，只要用心，基本上都可以達成，像科學家、藝術家、機械操作手，都是這種類型的工作。然而，多數人必須與他人協同合作，才能完成一項工作。數學中，1+1=2。但在職場，1+1則要追求大于2。在公司資源的運用上，如果1+1只等于2，甚至小于2，表示公司管理效率不夠好，競爭力弱。那么，要如何做才能大于2？這需要建立共識，追求組織“共好”，降低個人偏好及私利，讓每個人的貢獻都超越自己原本的能力，其成果才有機會超過原本價值的總和。

在“中庸”文化的影響下，多數人畏于同事的壓力或師長的教誨，講究“與人為善”。因此，同事間習慣好來好去，彼此說說客套話；即使意見相左，也隱匿閃躲，猶豫是否應說出自己的真實想法。長輩們也勸誡年輕人重視“人和”，避免被貼上破壞和諧的標簽。久而久之，人際間容易養成含糊不清的溝通模式。因此，中國人在職場上的團隊合作一般很少鼓勵個人才識或意見的突出表現。那么，既然個人才識難以被看重，同事間出現依賴旁人、不愿負責，且懶于精進的狀況，就成為預料之中的事。這種心態所導致的惡性循環，使主管也難以在管理上清晰區分人與事的處置，影響彼此做事時的思辨深度與判斷力的準度。

同理，如果不鼓勵表達不同意見，未充分溝通的話，團隊很難達成共識，認知上會有顯著差異。如此，團隊任務的執行落實就很容易與追求“整體成果超越每位成員最好表現的總和”的目標產生落差。這是職場上常見的情境，解決之道是鼓勵團隊成員好好鍛煉協同合作的技巧，就事論事說真話，以追求組織“共好”為目標。

二、職場是“物競天擇”的競技場

管理者的領導力指標中，有一項是創造適度的競爭壓力，使團隊工作者整體的表現超越單個成員最佳表現的總和。此時管理者肩負激發員工潛能、追求團隊更高工作效能的責任。因此，作為上班族應該了解這個職場本質，以健康、正確的心態，看待同事間的合作與競爭關系，這樣才不至于為了工作上人與事的矛盾自尋苦惱。

職場競爭的典型例子，就是升遷問題。在升遷公布之前，我們不一定會知道主管選擇誰擔任接班人。因為擔心無濟于事，你唯一能做的，是在任何時候都專注于當下的任務，持續證明自己是強而有力的干練之才，堪當接班候選人。因此，上班族要想脫穎而出，前提是必須證明自己可以與人合作，能服從領導，還要具備領導才能，以便未來領導一個團隊。或許有人會問，努力成為老板的好朋友，會不會更有利于升遷？對于這個想法，我無法否認確實有些主管傾向提拔自己喜歡的人，這是人之常情，但身為機構中佼佼者的主管們，都曾歷經激烈競爭并一路勝出，他們清楚把組織利益擺在首位的重要性，對于好友及部屬應能妥善區分，不至于因私害公，讓組織里的干才外流。

同一層次的人，在升遷公布時，難免有人得意有人愁。若獲得升遷的人不是自己，任何人都不易平心靜氣。此時，競爭路上的贏家在短暫的得意之余，應盡量保持謙遜、待人誠摯公允，維持與同期未被提拔的同事的良好關系。

三、職場是將人才轉化成組織“人力資本”的場所

將自己從人才變成公司里真正有價值的人力資本，是每一位上班族必須為自己設立的目標，只有這樣才不辜負你在職場中的激情歲月。我相信，因為自己是人才或極具潛力，組織才愿意委以重任，讓我擔當高級職務。同時，我也經常思考如何成為一位更有價值的人，在職場立于不敗之地。我思考的內容是：

（1）如何成為組織發展中的人力資本（A Human to Human CapitaI）？

（2）如何體現自己在組織、企業里是有價值或有能力創造價值的人？

首先，必須持續強化自己的各項知識與技能，提升為組織或企業帶來的價值，才有機會在職場維持優秀的表現。我除了第一份工作是看重高薪，靠著臺大的學歷招牌入職，其后的每一份工作，都是自己主動爭取而來；我期望掌握主動，自己挑主管，而不是坐等被人挑選。我想，自己能做到目標精準地毛遂自薦，哪個機構或企業會舍得不提供機會而錯過一位有潛力的人才？只要愿意充分準備，面對心目中的機構展現出自己不凡的價值與能力，就有機會成為組織不可或缺的人力資本。

初入職場的上班族，如何將自己轉化為組織里有價值的人力資本呢？對于這個難題，我建議職場新人不妨從在開會時練習表達自己的意見入手。不要擔心與他人的意見不同，更不要害怕自己說錯。年輕人最大的本錢是有犯錯的空間，一開始有傻勁地努力表現，總是勝過那些自認高明、在會議中默不吭聲的同事。至少，你的努力與勇氣有機會被肯定。想象一下，同樣經驗不足的新人，開會時有實質準備且熱忱參與者，肯定更容易被關注。老是不提供想法或意見，在會議中默不作聲，對會議沒有貢獻者，可能被認為沒有準備、欠缺清晰的思考力及表達力，難以堪當大任，主管很可能就沒興趣再邀請其出席。然而，若你確實對自己的觀點是否有價值沒把握，未在會議上發表，建議你可以向主管表示自己會繼續努力。要注意，既然在會議中沒發表意見，就一定要避免在會議之外的場合私下和與會者以外的人士議論，否則很容易被看成公私不分，甚至可能觸及機密外泄的爭議，使形象受創。一定要切記此點。

多數老板歡迎針對他盲點所提出的建設性意見。新人只要扎扎實實準備邏輯性強的客觀分析，假以時日，就能逐漸提供有價值的意見供主管決策參考。實用的實踐方法是：要求自己每次開會，都至少表達一次意見或提出一個問題。我相信，如此堅持一段時間后，你一定可以比較從容地參加會議，也能對參與的計劃提供積極價值。

四、職場是沒有“標準答案”的考試卷

在職場環境里，決策者須在當前已知的所有條件下，盡其所能做出符合組織最大利益、最低風險的決策，滿足該條件的決策便是好的決策。經濟活動的決策中，沒有決策者可以證明自己永遠是對的，也沒有人可以聲稱自己是唯一擁有答案的人。以我對許多商場上優異的CEO做重大決策過程的觀察，多數決策者所追求的是“相對穩妥”的結果，沒有人愿意做事后被證實為錯誤的決策。組織里不同層級的人，其責任是在主管最終決策前，提供不同視角的意見與方案，以降低決策的風險，同時使決策所產生的價值最大化。就這個觀點而言，在充滿未知的環境中，優秀決策者的表現，是個人及團隊的經驗、知識、遠見與直覺在當下的最佳呈現。此時，身為團隊里經驗較淺的你，應該怎么做？

從我出席決策會議做旁聽時起，主管就經常提醒，考慮事情時要設想自己就是主管，練習從更高、更廣的視角，準備數據并做出有價值的建議，千萬不要懶于思考與判斷。我在每次會議中，除了盡力準備相關信息，席間主管也容許我至少提問一次，或試著提出一個建議方案。練習一段時間后，便能較清晰地表達自己的想法，盡好下屬的本分。決策者有最終拍板的權力及責任，然而在信息爆炸、詭譎多變的競爭環境中，人們越來越無法預知商業決策的變量。因此，決策者只能盡力專注于已知的各種信息，充分考慮不同的層面，做出判斷及決策。在決策最終落實前，主管若是預見到“變量”的可能，就得及時重新評估判斷。

值得一提的是，有些結果好的決策，并非全都是有邏輯可依循的。我就曾經遇到一件來自老板“靈感”而大轉彎的案子。有個房地產開發者的放貸案，銀行爭取聯貸行主辦，開了很多會議，箭在弦上，一切都已齊備，只差最后簽約。但一天晨會中，董事長突然表示這個案子需要再看看，同事皆不解。原來董事長前晚應酬時在席間遇見申請聯貸的業主，發現對方的眉頭總是皺得很緊。就是這個動作讓董事長覺得不穩妥，想再次復查自己的決策。果然，兩天后這家不動產開發商就爆發了財務危機，銀行意外地躲過一劫。雖然這個例子似乎僅憑直覺，但決策者對信息的判斷，未必是其他人所能推測的。這個例子提醒我們，決策者因勢制宜調整決策是其責任的一部分。在對決策過程及其責任分擔有正確的認知后，作為下屬的你就不會任意抱怨主管“善變”，反而會盡力支持主管的決策，這才是正途。

五、職場是有付出有收獲的公平秤

職場的新人可能會認真地為自己的發展訂立一系列的目標。只是，這個階段的新人，因缺少必要的社會閱歷，對于工作與目標之間有何關系，其實還不清楚。所以，我不建議此階段的人想得太多太遠，反而，提醒有志向的上班族們，專注手上的工作任務，務必每件事都做到最好，建立起自己的形象，要認真思考、仔細辦事，工作成果超出主管的期望，建立自信心、持續進步。經驗需要時間的催化發酵，才能見其光輝美好。剛入職時爭取機會鍛煉，并建立自信；接著，就要持續累積經驗，并將其轉化為職場上的價值。

新入職的上班族必須遵守積極嚴謹的職場“紀律”，提升個人的自我領導力，這一點極為重要。做事方法上，多加思考追究義理，完善細節，做好本分，是基本“紀律”。每經歷一件事，就記下心得感悟，供日后經常反思進步，是必要的“紀律”。遇到有經驗的人，無論其職位高低，都以禮相待，找機會問問題，善用取經挖寶的學習途徑，是進步的“紀律”。人際關系中，注重禮尚往來，接受他人恩惠要常懷回報之心，不能總做得利的一方，這是做人的根本“紀律”。不因善小而不為，不因惡小而為之，是正直誠信的價值觀，是讓人欽佩的“紀律”。希望我所提供的這些方法，可以讓上班族有效地保存每次獲得的經驗感悟，也讓自己后來的新經驗及新感悟，在既有的基礎上添增積累。如此不僅可以在職場上少走彎路，也能迅速建立自己的信譽；即使結果需要更長的時間才能見到，在旅途上也要享受每一階段的滿足感，隨時鼓舞自己。

每個人對工作或生活的滿意程度都非他人可以體會。在我的職場生涯中，雖有過不喜歡的工作內容、難以合作的同事，也有工作欠缺動力的情況，但我愿意樂觀地相信，每種職場情境必有其發生的原因及意義。我在意的是自己在累積經驗的過程中成就了多少事，幫助過多少人，心里因為學習而享受過多少愉悅。這就是我的座右銘“功不唐捐”的力量。

“功不唐捐”是我高中時給自己立的座右銘。至今，這句話仍是我事業和生活中一直堅定保持的信念。在學校及職場上，經常爭取承擔責任的機會，愿意接受挑戰并從中學習，使我對“功不唐捐”的理解越來越深刻。盡管努力與辛勞經常短時期看不到成果，事情最終也難保一定如愿，但我仍堅信過程中的所學所感，定會為未來知識技能的積累增添一層光彩。我鼓勵大家，專注當下的學習，常保樂觀，一定要誠心愿意等待，因為辛勞終有獲得回報的一天。

六、職場不畏失敗，更應追求成功

職場上的作為如果產生了原先預期的結果，就是“成功”的經驗，是上班族滿意的時刻。只是，職場工作不比科學實驗，輸入值正確就有結果。職場里的大事小情很難盡如人意，即使占全了天時地利人和，結果也仍然難以預料。我想說這也是職場工作的魅力之一。因為難，所以如愿以償的時刻會讓人獲得極大的滿足。

為了如愿以償時刻的滿足感，我們就必須學會接受事與愿違的常態。失敗，帶給我們的收獲既具體又實用。珍視失敗經驗所帶來的體悟，是成功降臨之前心靈上不可或缺的養分。諺語“失敗為成功之母”絕無虛假；具備成功特質的人，必然樂觀向上，能鍥而不舍地從失敗中一次又一次地爬起，重新來過。我所接觸的受社會贊譽敬重的人，都是很認真、努力完成每件事，突破一次次困難與失敗的沖擊，為自己打氣，持續面對挑戰而不氣餒的人。

我認識一位董事長，在海外并購案中遭遇嚴重挫敗，幾乎賠光自己的所有。談起這個失敗的經驗，他卻說：“我們得到了寶貴的經驗。就是這樣的策略不能成功。我們也學到了教訓，知道組織內部國際化人才依然嚴重不足，只懂語言是不夠的，我們對合作方的文化與合并后整體的思維，理解太淺、太急躁，以致嘗到‘滑鐵盧’的失敗。若是因此可以重新檢視我們在全球的布局，這巨額的學費不一定賺不回來，下次一定會更嚴謹地準備。”這即是正視失敗所帶來收獲的例子。成功滋味的甜美，無疑是持續追求成功的重要動力。這樣的經驗很好，但絕不要因此而害怕或擔心失敗。

談到“成功”，很多人以為那是一個設定的目標，要拼命追求，其實“成功的感覺”只存在于事情如愿當下的一剎那。事實上，如愿后的時空仍持續推進，每個人都必須往前看，朝下一個目標繼續努力。

你若在某個領域具有過人之處，加上天時、地利與人和，以及無盡的堅持努力，有一天，“成功”的桂冠定會落到你的頭上。相對的，即使你滿腦子都是精彩的想法，不去實踐測試自己的各項能耐，僅是坐等成功，將只能是水中望月，與“成功”的目標越來越遠。

有人好奇，被公認為成功的人，名利雙收且萬事不愁，為何還要持續不斷地往下一個、再下一個目標辛苦挺進呢？我認為主要原因是：“成功”的滋味真是太美好了。有時，也想把先前失敗的經驗重新試過，看看重新來過能否成功。在這成功與失敗反復出現的興奮情境中，人會有極大的驅動力持續向前邁步，爭取再嘗成功的滋味。有年輕人很好奇地問：“職場有杰出表現的人，不想偶爾偷懶嗎？”當然不是不想。辛勤工作的人最清楚勞累的辛苦，貪圖舒適的心從來都存在。難得的是，為了“活得更有意義”和“測試自己的潛力極致”，這些人致力于不斷提升自己各方面的能力，總是期許做一個“更好的自己”。

“芬”解心得

做一個盡力做事而被批評的人，好過做一個不做事只愛批評的人。