第Ⅱ篇 個(gè)體

第二章 組織的多元化

2.1 復(fù)習(xí)筆記

一、多元化

1. 美國(guó)勞動(dòng)力的人口統(tǒng)計(jì)特征

（1）與1976年相比，2000年，女性比男性更可能成為全職員工、擁有更高的學(xué)歷、賺取更多的薪水。

（2）在過(guò)去的50年里，白人與其他民族和種族群體的薪酬差異明顯減小。年齡超過(guò)55歲的員工占據(jù)了勞動(dòng)力越來(lái)越大的比例。

（3）性別、種族和民族群體之間的薪酬差異仍然存在，《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的高級(jí)行政職位被白人男性執(zhí)掌的比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他們?cè)诳傮w勞動(dòng)力中的代表性。

（4）美國(guó)勞動(dòng)力組成的多元化。

（5）勞動(dòng)力老齡化自始至終是人力資源管理者關(guān)注最多的問(wèn)題。

2. 多元化的分層

人口統(tǒng)計(jì)因素主要反映了表面層次的多元化（surface-level diversity），而非想法和感覺，這會(huì)導(dǎo)致員工通過(guò)刻板印象和假設(shè)來(lái)感知彼此。然而有證據(jù)顯示，隨著人們相互了解，如果他們認(rèn)為相互之間共享更多重要的特征，比如人格和價(jià)值觀（這些內(nèi)容代表了深層次的多元化（deep-level diversity），他們就不會(huì)那么關(guān)注人口統(tǒng)計(jì)因素上的差異了。

3. 歧視

（1）歧視的含義

歧視（discrimination）有辨別和區(qū)分之義，是指注意到事物之間的差異，這本身未必就是壞事。不過(guò)通常，當(dāng)我們談?wù)撈缫暤臅r(shí)候，指的是我們的行為被人們的刻板印象所影響。

（2）不同種類的歧視及其定義

表2-1給出了歧視的定義和一些組織中歧視形式的例子。

歧視會(huì)發(fā)生在許多方面，它的影響是形式多樣的。所采取的形式很可能取決于組織環(huán)境和對(duì)組織成員的個(gè)人偏見。

二、個(gè)人特征

1. 年齡

（1）在未來(lái)的10年里，年齡與工作績(jī)效之間的關(guān)系可能會(huì)日益受到重視的原因

①隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體的工作績(jī)效會(huì)不斷下降；

②勞動(dòng)力市場(chǎng)正在走向老齡化；

③美國(guó)立法最近公布，無(wú)論任何理由和任何目的，強(qiáng)制退休措施都是違法的。

（2）人們對(duì)年長(zhǎng)員工的認(rèn)知

①雇主看到了年長(zhǎng)員工在工作中的大量?jī)?yōu)良品質(zhì)，如經(jīng)驗(yàn)、判斷力、較強(qiáng)的工作倫理以及質(zhì)量保證；

②年長(zhǎng)員工也被視為缺乏靈活性和對(duì)新技術(shù)有抵觸情緒。

（3）年齡越大越不愿意離開現(xiàn)有的工作崗位的原因

①員工年齡越大，可供選擇的其他工作機(jī)會(huì)就會(huì)越少；

②年齡越大，任職時(shí)間一般也越長(zhǎng)，因而加薪的可能性也越多，休假時(shí)間更長(zhǎng)，養(yǎng)老福利更具吸引力。

（4）年齡與缺勤率的關(guān)系

年齡與缺勤率的關(guān)系在一定程度上還受到缺勤原因的影響，缺勤原因分為可以避免的和不可避免的兩種。一般年長(zhǎng)員工可以避免的缺勤率低于年輕員工。但是，他們不可避免的缺勤率卻相對(duì)較高，這可能是由于年齡關(guān)系而造成身體狀況不佳，或者在疾病及受傷之后需要更長(zhǎng)的恢復(fù)時(shí)間。

（5）年齡對(duì)生產(chǎn)率的影響

隨著年齡的增長(zhǎng)，生產(chǎn)率會(huì)不斷下降。很多人認(rèn)為，技能水平，尤其在速度、力量、敏捷性和協(xié)調(diào)性方面，會(huì)隨著時(shí)間的推移而不斷衰退。另外，一種工作干的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)所產(chǎn)生的厭倦感和缺乏智力刺激也會(huì)同樣影響生產(chǎn)率。然而，研究所得到的證據(jù)卻與這種普遍的看法相反。

（6）年齡與工作滿意度之問(wèn)的關(guān)系

大多數(shù)研究指出，年齡與滿意度之間正相關(guān)（至少年齡在60歲以上的數(shù)據(jù)如此）。另一些研究則發(fā)現(xiàn)二者成U形曲線關(guān)系。

2. 性別

有研究證據(jù)表明，男性與女性之間沒有什么重要的差異（如果一定要說(shuō)有的話）會(huì)影響到工作績(jī)效。遺憾的是，性別仍然影響我們的認(rèn)知。

男性和女性對(duì)工作時(shí)間安排的偏好不同。工作的母親可能更喜歡兼職工作、彈性工作制、在家辦公。

在缺勤率和離職率方面，他們具有顯著差異。相比男性，女性更有可能離職，缺勤率也更高。顯然，這一結(jié)果是有時(shí)限性的。在上一代人中，女性的角色已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。該研究一個(gè)有趣的結(jié)果是，相比沒有孩子的個(gè)體，有孩子的父母（不論性別）被認(rèn)為有著較低的工作承諾、較少的成就追求以及較低的可靠性。但是在勝任力上，母親被認(rèn)為特別低。

3. 種族和族群

種族是人們用于識(shí)別和認(rèn)同自己的生物遺傳因素；族群則是另一套文化特點(diǎn)，它經(jīng)常與種族部分重疊。

組織行為學(xué)中已的關(guān)于種族、族群的研究觀點(diǎn)包括：

（1）在雇傭環(huán)境中，當(dāng)面臨績(jī)效評(píng)估、晉升決策及加薪等問(wèn)題時(shí)，員工傾向于幫助同種族的同事。這些偏好的影響是穩(wěn)定的，但也是微弱的。

（2）不同種族對(duì)待平權(quán)行動(dòng)的態(tài)度存在很大差異。

（3）在雇傭決策中，總體上美國(guó)黑人的狀況不如美國(guó)白人。

雇主們?cè)谑褂眯睦砟芰y(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔、晉升、培訓(xùn)及其他人事決策時(shí)，遇到的主要困難是：這些測(cè)驗(yàn)對(duì)有些種族和族群群體可能會(huì)產(chǎn)生不利影響。

4. 殘疾

（1）殘疾的概念

美國(guó)平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)將這樣的人劃分為殘疾人：任何具有生理或者精神缺陷，且實(shí)質(zhì)上限制了一個(gè)或多個(gè)主要日?；顒?dòng)的人。

（2）對(duì)殘疾的研究

《美國(guó)殘疾人法案》中，最有爭(zhēng)議的一個(gè)方面是要求雇主對(duì)精神殘疾者做出合理安置。

研究者從各種不同的視角探討了殘疾對(duì)雇傭結(jié)果的影響。一方面，一份文獻(xiàn)表明，殘疾勞動(dòng)者得到了更高的績(jī)效評(píng)估但往往遭遇更低的績(jī)效期望，并且不太可能被雇用。

有一些證據(jù)表明，精神殘疾相比生理殘疾更不利于績(jī)效：患有抑郁癥和焦慮癥這類常見精神疾病的個(gè)體，更有可能在工作中缺勤。

一些研究對(duì)實(shí)驗(yàn)參與者進(jìn)行了這樣的考察，他們收到的是相同的簡(jiǎn)歷，只不過(guò)其中一些提及是殘疾人。提及精神疾病或者生理殘疾的簡(jiǎn)歷，得到更低的就業(yè)能力的感知，特別是要求與公眾有大量個(gè)人聯(lián)系的工作?；加芯窦膊〉膫€(gè)體的就業(yè)率尤其低。研究表明，對(duì)于同樣的成就，殘疾人取得的成就經(jīng)常比正常人取得的成就更加令人印象深刻。

5. 其他個(gè)人特征：任職時(shí)間、宗教、性取向、性別認(rèn)同

（1）任職時(shí)間

①資歷與生產(chǎn)率之間的關(guān)系。如果我們把資歷界定為在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間，那么可以說(shuō)，很多近期的研究證據(jù)表明，資歷與生產(chǎn)率之間存在正相關(guān)。

②有關(guān)任職時(shí)間與缺勤率關(guān)系的研究結(jié)果十分明確，一致表明二者之間存在負(fù)相關(guān)。

③任職時(shí)間在解釋離職率上也具有潛在的有效性。在一項(xiàng)工作中干的時(shí)間越長(zhǎng)，個(gè)體越不太可能離職。

④任職時(shí)間與滿意度正相關(guān)。事實(shí)上，當(dāng)我們把年齡與任職時(shí)間兩個(gè)變量分別對(duì)待進(jìn)行考察時(shí)，任職時(shí)問(wèn)比生理年齡對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)更為穩(wěn)定，也更為一致。

（2）宗教

不僅有信仰者和無(wú)信仰人士會(huì)質(zhì)疑彼此的信念體系，通常，不同的宗教信仰也會(huì)產(chǎn)生沖突。當(dāng)宗教信仰禁止或鼓勵(lì)某種行為的時(shí)候，信仰可能會(huì)成為一個(gè)與雇傭有關(guān)的問(wèn)題。宗教個(gè)體可能會(huì)認(rèn)為，他們有義務(wù)在工作場(chǎng)所表達(dá)他們的信仰，而沒有這些信仰的人可能會(huì)反對(duì)?？赡苷怯捎谠诠ぷ鲌?chǎng)所中對(duì)宗教角色的看法各異，宗教歧視投訴已經(jīng)成為美國(guó)不斷增長(zhǎng)的歧視投訴的來(lái)源。

（3）性取向和性別認(rèn)同

雇主對(duì)性取向的態(tài)度差異很大。盡管許多州和城市禁止，但聯(lián)邦法律并沒有明令禁止基于性取向的員工歧視。

至于性別認(rèn)定，公司越來(lái)越多地采取一些政策來(lái)管理組織對(duì)待性別改變員工（通常稱為變性員工）的方式。

三、能力

能力（ability）指的是個(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。一個(gè)人的總體能力可以分為智力能力和體質(zhì)能力兩大類。

1. 智力能力

（1）智力能力的概念

智力能力（intellectual abilities）即從事那些如思考、推理和解決問(wèn)題等智力活動(dòng)所需要的能力。

（2）智力能力維度

能力的構(gòu)成包括7個(gè)經(jīng)常被引用的維度，即算術(shù)、語(yǔ)言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。表2-2列出了這7個(gè)維度。

智力能力的各維度之間是正相關(guān)的。這些相關(guān)性足夠高，使研究者識(shí)別出智力能力的一般因素，即一般智力能力（general mental ability, GMA）。不同的工作要求員工運(yùn)用不同的智力能力。

（3）溫德利人事測(cè)驗(yàn)

由于溫德利測(cè)驗(yàn)既測(cè)速度（幾乎沒有人能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)答完所有題目），又測(cè)能力（隨著答題的深入，問(wèn)題越來(lái)越難），因此這一測(cè)試的平均分相當(dāng)?shù)?，大約為21分（滿分50分）。但由于它能夠以低廉的價(jià)格（5～10美元/人）提供有效的信息，越來(lái)越多的公司在招聘過(guò)程中采用溫德利測(cè)驗(yàn)。

（4）智力與工作滿意度之間的關(guān)系

智力與工作滿意度之間幾乎是零相關(guān)。研究表明，雖然聰明的員工表現(xiàn)得更好，并且容易獲得更有趣的工作，但是他們對(duì)工作條件的評(píng)估也更苛刻。即使條件已經(jīng)很好，他們也還是會(huì)期望更好。

2. 體質(zhì)能力

體力活動(dòng)包括9項(xiàng)基本能力。圖表2—3列出了這些內(nèi)容。不同個(gè)體在每項(xiàng)能力上都存在一定程度的差異。而且，這些能力之間的相關(guān)性極低。

3. 殘疾人的角色

當(dāng)試圖制定一些工作場(chǎng)所的政策，從而以殘疾人的角度體現(xiàn)多元化時(shí)，很明顯，工作能力的重要性就產(chǎn)生了問(wèn)題。人們作出的基于殘疾的總體假設(shè)是具有歧視性的。對(duì)殘疾人進(jìn)行安置時(shí)也很可能出現(xiàn)類似狀況。

四、多元化管理策略

多元化管理（diversity management）使每個(gè)人對(duì)他人的差異和需求都更有意識(shí)、更敏感。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了這樣一個(gè)事實(shí)：多元化項(xiàng)目包含每個(gè)人，且對(duì)每個(gè)人都有意義。

1. 吸引、選擇、開發(fā)和留住多元化員工

（1）提高勞動(dòng)力多元化的方法

①提高勞動(dòng)力多元化的一種方法，是有針對(duì)性地把招聘信息定位在勞動(dòng)力中未被充分代表的特殊人群上。

②對(duì)于多元化的努力來(lái)說(shuō)，遴選過(guò)程是最重要的方面之一。在選擇員工的過(guò)程中，招聘經(jīng)理需要公平和客觀地評(píng)價(jià)，并應(yīng)側(cè)重于新進(jìn)員工的生產(chǎn)潛能。

（2）勞動(dòng)力多元化的重要性

①個(gè)性的相似性看起來(lái)確實(shí)影響職業(yè)晉升。在塑造人們針對(duì)他人的反應(yīng)時(shí)，深層次的多元化因素看起來(lái)比表面層次的特點(diǎn)更重要。

②鼓勵(lì)積極多元化氛圍的商店，能夠?qū)⒍嘣瘎趧?dòng)力轉(zhuǎn)化為資本并賺更多的錢。

③一些數(shù)據(jù)顯示，與同事有人口統(tǒng)計(jì)特征差異的個(gè)體，更可能感受到低組織承諾，也更容易跳槽。所有的工作都傾向于一個(gè)注重多元化的組織。

2. 群體中的多元化

多元化是有助于群體業(yè)績(jī)。人口統(tǒng)計(jì)特征的多樣性（性別、族群和種族）看起來(lái)既無(wú)助于也無(wú)損于團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，另一方面，在團(tuán)隊(duì)中，高智商、勤勉并對(duì)工作感興趣的團(tuán)隊(duì)成員更有效率。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)全部由過(guò)分自信、想掌控的人組成，或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員都想跟隨其他的領(lǐng)導(dǎo)，與包含領(lǐng)導(dǎo)者與跟隨者的團(tuán)隊(duì)相比，其效率更低。

除去團(tuán)隊(duì)的組成，利用差異的優(yōu)勢(shì)可以達(dá)到更好的業(yè)績(jī)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者（強(qiáng)調(diào)更高層次的目標(biāo)并注重領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的人）在管理多元化團(tuán)隊(duì)時(shí)更有效率。

3. 有效的多元化項(xiàng)目

（1）在鼓勵(lì)多元化方面，有效的、整合的勞動(dòng)力項(xiàng)目包括三個(gè)不同部分

①它們教導(dǎo)管理者平等就業(yè)機(jī)會(huì)的法律框架，并倡導(dǎo)平等對(duì)待所有人，無(wú)論他們的人口統(tǒng)計(jì)特征如何；

②它們教導(dǎo)管理者多元化勞動(dòng)力如何更好地服務(wù)于顧客和客戶的多元化市場(chǎng)；

③它們指導(dǎo)個(gè)人開發(fā)實(shí)踐活動(dòng)，培養(yǎng)所有工作者的技術(shù)和能力，他們了解到，對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，觀點(diǎn)的不同可以成為一種提高業(yè)績(jī)的有價(jià)值的方式。

許多對(duì)多元化的關(guān)注都與平等對(duì)待有關(guān)。大部分對(duì)就業(yè)歧視的消極反應(yīng)都基于一個(gè)理論，即歧視性的對(duì)待不公平。無(wú)論種族和性別如何，人們普遍贊成多元化取向的項(xiàng)目，包括平權(quán)行動(dòng)，如果人們相信這些政策保證了每個(gè)人展現(xiàn)技術(shù)和能力的公平機(jī)會(huì)。

提供多元化培訓(xùn)的組織與不提供的相比，并不穩(wěn)定一致地傾向于讓女性和少數(shù)族裔擔(dān)任高層管理職務(wù)。組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該檢驗(yàn)他們的工作場(chǎng)所來(lái)判斷目標(biāo)群體是否被充分利用。

五、全球化層面的意義

1. 個(gè)人特征

一些個(gè)人特征因文化而不同。有些文化與其他文化相比更表現(xiàn)出種族上的同質(zhì)性，而且不同國(guó)家中居民的平均年齡不同。然而，這并不意味著我們討論過(guò)的年齡與業(yè)績(jī)間的關(guān)系或者說(shuō)性別與流動(dòng)率間的關(guān)系因文化而不同。

2. 智力能力

智力能力的結(jié)構(gòu)和測(cè)量在不同文化中有著普適性。有一種具體的智力能力代表一個(gè)更高級(jí)別的因素，我們稱為一般智力（GMA）。一些證據(jù)顯示，智力測(cè)試分?jǐn)?shù)在某種程度上來(lái)說(shuō)因文化而不同，但是當(dāng)我們考慮到教育差異和經(jīng)濟(jì)差異時(shí)，這些差異就要小得多。

3. 多元化管理

國(guó)際工作環(huán)境中不僅存在多元化，在怎樣管理多元化上還存在國(guó)際差異。每個(gè)國(guó)家都有自己的法律體制來(lái)處理多元化，這些內(nèi)容有力地反映出各個(gè)國(guó)家對(duì)多元化的關(guān)注。在多元化管理的重要性上存在人口統(tǒng)計(jì)特征差異，它同樣因國(guó)家而不同。

六、本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義

本章從很多角度介紹多元化。我們尤其關(guān)注三個(gè)變量：能力、個(gè)人特征和學(xué)習(xí)。

1. 要想招聘高業(yè)績(jī)員工，關(guān)于能力，管理者應(yīng)該做的事情：

（1）有的選拔程序能提高這種員工和工作要求之間的匹配性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前需要做些什么，個(gè)體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過(guò)測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)估等方式來(lái)了解求職者在必備能力方面的水平如何。

（2）組織中影響現(xiàn)有員工的晉升和調(diào)職決策要反映出候選人的能力水平。應(yīng)該與新員工一樣，評(píng)估任職者在具體工作中應(yīng)具備什么關(guān)鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。

（3）管理者可以對(duì)工作進(jìn)行微調(diào)，使其與在職者的能力更為匹配，從而改善這種適應(yīng)性。通常這種調(diào)整不會(huì)對(duì)工作的基本活動(dòng)造成明顯的影響，例如改變所使用的設(shè)備，或在工作小組中重新安排任務(wù)等，從而更好地適應(yīng)在職者的工作潛能。

2. 個(gè)人特征

個(gè)人特征人們很容易觀察到個(gè)人特征。但是，容易觀察并不意味著我們就明白該如何利用個(gè)人特征進(jìn)行管理決策。我們同樣需要認(rèn)識(shí)到我們或其他管理者可能有的隱含偏見。

3. 多元化管理

多元化管理多元化必須是組織中不同層次的永久承諾。我們可以設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)管理、招聘、雇傭、保留和發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)，以充分利用多元化，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只要它們是為理解所有員工的想法而設(shè)計(jì)的，用來(lái)創(chuàng)造多元化氛圍的政策就可能是有效的。針對(duì)多層級(jí)的多元化環(huán)境而設(shè)計(jì)的全面性項(xiàng)目，比一次性的多元化培訓(xùn)更有效。

2.2 課后習(xí)題詳解

一、復(fù)習(xí)題

1. 描述勞動(dòng)力多元化的形式。

答：勞動(dòng)力多元化是指組織的構(gòu)成在性別、種族、國(guó)籍方面正變得越來(lái)越多樣化。組織所面臨的挑戰(zhàn)是通過(guò)澄清不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格來(lái)使自己適應(yīng)各種各樣的人群。勞動(dòng)力多元化從形式上分為兩種：

（1）表面層次的多元化，主要體現(xiàn)在年齡、民族、性別、種族、宗教和殘疾狀況等人口統(tǒng)計(jì)因素方面，這些人口統(tǒng)計(jì)特征只不過(guò)是冰山一角，會(huì)導(dǎo)致員工通過(guò)刻板印象和假設(shè)來(lái)感知彼此；

（2）深層次的多元化，比如人格和價(jià)值觀，這是一些更重要的方面。

2. 明確主要的人口特征并描述它們?nèi)绾闻c組織行為學(xué)相關(guān)。

答：主要的人口特征及其與組織行為學(xué)之間的關(guān)系表現(xiàn)為：

（1）年齡

年齡與工作績(jī)效之間的關(guān)系日益受到重視，特別是年齡對(duì)員工的離職率、缺勤率、生產(chǎn)率和工作滿意度的影響。人們普遍認(rèn)為，隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體的工作績(jī)效會(huì)不斷下降，年齡與缺勤率之間也存在負(fù)相關(guān)，年齡與工作績(jī)效之間并無(wú)相關(guān)性，而有關(guān)年齡與工作滿意度之問(wèn)的關(guān)系的結(jié)論并不統(tǒng)一。

（2）性別

有研究證據(jù)表明，男性與女性之間沒有什么重要的差異會(huì)影響到工作績(jī)效，不過(guò)在對(duì)工作時(shí)間安排的偏好上似乎存在著性別差異（尤其當(dāng)員工有一個(gè)學(xué)齡前的孩子時(shí)）。同時(shí)，相比男性，女性更有可能離職，缺勤率也更高。

（3）種族和族群

種族是人們用于識(shí)別和認(rèn)同自己的生物遺傳因素；族群則是另一套文化特點(diǎn)，它經(jīng)常與種族部分重疊。組織行為學(xué)中已有一些關(guān)于種族、族群的研究，主要包括種族與甄選決策、績(jī)效評(píng)估、薪酬、工作場(chǎng)所歧視等雇傭結(jié)果的關(guān)系。

（4）殘疾

很難對(duì)殘疾和雇傭結(jié)果間的關(guān)系做出推論，研究者從各種不同的視角探討了殘疾對(duì)雇傭結(jié)果的影響。一方面，殘疾勞動(dòng)者得到了更高的績(jī)效評(píng)估。然而，盡管殘疾個(gè)體有更高的績(jī)效水平，但是他們往往遭遇更低的績(jī)效期望，并且不太可能被雇用。

3. 給智力能力下定義并論證它與組織行為學(xué)的關(guān)系。

答：智力能力即從事那些如思考、推理和解決問(wèn)題等智力活動(dòng)所需要的能力。它的構(gòu)成包括7個(gè)維度，即算術(shù)、語(yǔ)言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力，且智力能力的各維度之間是正相關(guān)的。

與組織行為學(xué)的關(guān)系表現(xiàn)在三個(gè)方面：

（1）不同的工作要求員工運(yùn)用不同的智力能力。一項(xiàng)工作，從信息加工要求的角度來(lái)看越復(fù)雜，則成功完成此項(xiàng)工作所需的總體智力水平和語(yǔ)言能力就越高。

（2）越來(lái)越多的公司在招聘過(guò)程中采用類似溫德利測(cè)驗(yàn)這樣的智力檢測(cè)工具。

（3）智力與工作滿意度之間幾乎是零相關(guān)。雖然聰明的員工表現(xiàn)得更好，并且容易獲得更有趣的工作，但是他們對(duì)工作條件的評(píng)估也更苛刻。

4. 對(duì)比智力能力與體質(zhì)能力。

答：一個(gè)人的總體能力可以分為智力能力和體質(zhì)能力兩大類。

（1）智力能力即從事那些如思考、推理和解決問(wèn)題等智力活動(dòng)所需要的能力。它的構(gòu)成包括7個(gè)維度，即算術(shù)、語(yǔ)言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力，且智力能力的各維度之間是正相關(guān)的。

（2）體質(zhì)能力在體力勞動(dòng)和更加標(biāo)準(zhǔn)化的勞動(dòng)中更有效，它包括9項(xiàng)基本能力，即動(dòng)態(tài)力量、軀干力量、靜態(tài)力量、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、軀干協(xié)調(diào)性、平衡性和耐力。

盡管工作性質(zhì)的改變使得智力能力對(duì)許多工作來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，但是體質(zhì)能力一直很有價(jià)值，而且這種價(jià)值會(huì)一直持續(xù)下去。

5. 描述組織如何有效地管理多元化。

答：多元化管理使每個(gè)人對(duì)他人的差異和需求都更有意識(shí)、更敏感。如果我們把多元化視為與每個(gè)人都息息相關(guān)的事情，而不是認(rèn)為它只有助于某些特定的員工群體，多元化管理就更有可能獲得成功。

（1）多元化必須是組織中不同層次的永久承諾。

（2）組織可以設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)管理、招聘、雇傭、保留和發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)，以充分利用多元化，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有針對(duì)性地把招聘信息定位在勞動(dòng)力中未被充分代表的特殊人群上，是提高勞動(dòng)力多元化的一種方法，遴選過(guò)程也是最重要的方面之一。

（3）實(shí)施用來(lái)創(chuàng)造多元化氛圍的政策也是有效的管理多元化。

（4）針對(duì)多層級(jí)的多元化環(huán)境而設(shè)計(jì)的全面性項(xiàng)目，比一次性的多元化培訓(xùn)更有效。

6. 說(shuō)明文化如何影響我們對(duì)人口特征和智力能力的理解。

答：（1）很顯然，一些個(gè)人特征因文化而不同。有些文化與其他文化相比更表現(xiàn)出種族上的同質(zhì)性，而且不同國(guó)家中居民的平均年齡不同。然而，這并不意味著我們討論過(guò)的年齡與業(yè)績(jī)間的關(guān)系或者說(shuō)性別與流動(dòng)率問(wèn)的關(guān)系因文化而不同。

（2）一些證據(jù)有力地支持了一個(gè)觀點(diǎn)，即智力能力的結(jié)構(gòu)和測(cè)量在不同文化中有著普適性。此外，來(lái)自不同文化的數(shù)據(jù)支持了一個(gè)結(jié)果，即有一種具體的智力能力代表一個(gè)更高級(jí)別的因素，我們稱為一般智力（GMA）。一些證據(jù)顯示，智力測(cè)試分?jǐn)?shù)在某種程度上來(lái)說(shuō)因文化而不同，但是當(dāng)我們考慮到教育差異和經(jīng)濟(jì)差異時(shí)，這些差異就要小得多。

二、道德困境

你們必須有性關(guān)系

最近，佛羅里達(dá)大學(xué)改變了政策，向同居伴侶提供健康福利。這一變化引發(fā)了一些爭(zhēng)議。例如，這所大學(xué)所在區(qū)域的州議會(huì)成員拉里·克萊托爾（Larry Cretul）引入一個(gè)提案指出，用納稅人的錢來(lái)資助非婚姻同居伴侶福利計(jì)劃是違法的。在解釋草案時(shí)，他說(shuō)：“這只不過(guò)是因?yàn)槲抑С只橐龅闹粮叩匚欢选?/p>

這一政策的另一項(xiàng)規(guī)定也引發(fā)了同樣多的爭(zhēng)議——為了獲得享受這一福利的資格，同居伴侶必須簽訂一項(xiàng)協(xié)議說(shuō)明他們之間存在性關(guān)系。政策規(guī)定，登記者在之前的12個(gè)月里必須保持非柏拉圖式的關(guān)系。這所大學(xué)的一位員工說(shuō)，她對(duì)這項(xiàng)政策感到很生氣并且很困惑，不知學(xué)校將怎樣執(zhí)行這一政策。大學(xué)的人力資源主管凱爾·卡瓦諾（Kyle Cavanaugh）做出了回應(yīng)，他說(shuō)，有關(guān)“非柏拉圖式”的條款在非婚姻同居伴侶福利計(jì)劃中越來(lái)越普遍，這是為了排除非戀愛關(guān)系又剛好住在一起的對(duì)象。卡瓦諾承諾員工對(duì)這一問(wèn)題的回應(yīng)是保密的，但是一些人仍然對(duì)其有疑問(wèn)?！斑@是私人問(wèn)題?！币晃粏T工說(shuō)道。

與此同時(shí)，2008年的一項(xiàng)調(diào)查揭示，39%的雇主提供了非婚姻同居伴侶福利。在一些大型雇主中，這一比例更高——世界500強(qiáng)企業(yè)中，比例為57%。這一福利政策至今仍然在爭(zhēng)論下運(yùn)行。2009年，奧巴馬總統(tǒng)將非婚姻同居伴侶福利延伸到聯(lián)邦政府工作人員，受到保守派領(lǐng)導(dǎo)以及許多同性戀支持者的嘲笑（因?yàn)闆]有促進(jìn)更全面的立法）。一些州和市的投票者——尤其是加利福尼亞——拒絕了提供非婚姻同居伴侶福利的規(guī)定。這也許是一個(gè)實(shí)踐變化要快于法律變化的案例。

[問(wèn)題]

1. 你對(duì)同性非婚姻同居伴侶福利有什么看法？你的看法多大程度上會(huì)受你的宗教或者政策觀點(diǎn)的影響？

答：略。

2. 你對(duì)于政策要求員工說(shuō)明他們和同居伴侶存在性關(guān)系有什么看法？如果你認(rèn)為這是一項(xiàng)不好的政策，你有什么建議？

答：性關(guān)系是私人的事情，應(yīng)該成為隱私。如果該州考慮到同性婚姻，那相關(guān)說(shuō)明是合法的證據(jù)。如果沒有，那相似的針對(duì)異性夫妻的政策也應(yīng)該公平地實(shí)施。

3. 關(guān)于人們對(duì)這一問(wèn)題的不同看法，你覺得存在年齡差異嗎？

答：這個(gè)答案將取決于學(xué)生的信仰和看法。它可能代表了年齡的成見。在一般情況下，學(xué)生可能認(rèn)為老年人更保守，因此，老年人對(duì)于性行為的恰當(dāng)與否有著更為保守的看法，并且公開討論性問(wèn)題是違背隱私的，因?yàn)槔夏耆苏J(rèn)為這是生活的重要的一部分。

三、案例分析

案例分析1 弗林效應(yīng)

智力能力中的大部分（最高達(dá)到80%）是遺傳的，所以，當(dāng)你知道智力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)在上升時(shí)你也許會(huì)感到意外。事實(shí)上，分?jǐn)?shù)上升的幅度是如此之大，以至于當(dāng)今的曾祖父輩相比而言就顯得心智不全了。

首先，讓我們考察一下測(cè)試分?jǐn)?shù)提升的證據(jù)。然后對(duì)這一結(jié)果做出解釋。

在智商（IQ）量表里，100是平均值，測(cè)試分?jǐn)?shù)保持著每10年上升3個(gè)百分點(diǎn)的水平，這意味著如果你的祖父輩得100分，你這一代的平均分?jǐn)?shù)將會(huì)在115分左右。這是一個(gè)相當(dāng)大的變化（差不多一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的差異），這意味著來(lái)自你祖父輩、得分處于第84個(gè)百分位的某個(gè)人在現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)中只能得平均值（處于第50個(gè)百分位）。

第一次關(guān)于分?jǐn)?shù)上升的記載應(yīng)歸功于新澤西的一名研究員詹姆斯·弗林（James Flynn）。他在1984年公布了這一結(jié)果，他發(fā)現(xiàn)幾乎每一個(gè)參加過(guò)20世紀(jì)70年代有效智商測(cè)試的人，其結(jié)果都優(yōu)于40年代的人。這項(xiàng)結(jié)果在不同文化里也似乎屬實(shí)。測(cè)試分?jǐn)?shù)不僅在美國(guó)上升了，在大部分國(guó)家，這個(gè)效應(yīng)也被證實(shí)了。

如何解釋弗林效應(yīng)？研究者還不能完全確定，一些解釋如下：

1. 教育。今天的學(xué)生與他們的祖先相比接受了更好的教育，教育導(dǎo)致更高的測(cè)試分?jǐn)?shù)。

2. 家庭規(guī)模更小。1900年，平均每個(gè)夫婦有4個(gè)孩子，現(xiàn)在這一數(shù)字低于2。我們知道第一胎出生的孩子傾向于比其他孩子擁有更高的智商，也許是因?yàn)樗麄儽入S后出生的兄弟姐妹受到了更多關(guān)注。

3. 測(cè)試的理解能力?，F(xiàn)在的孩子經(jīng)常參加測(cè)試，因此他們具有對(duì)測(cè)試的理解能力：他們知道如何應(yīng)試和如何做得更好。

4. 基因。聰明的夫婦傾向于擁有較少，或不太多的孩子（這也許會(huì)誤導(dǎo)我們認(rèn)為人類的智力會(huì)隨著時(shí)間的推移而下降），也許是由于更好的教育、追蹤和測(cè)試，那些擁有正確基因的人能夠更好地利用這些優(yōu)勢(shì)。一些基因研究者也認(rèn)為，如果父母雙方的智力基因都是顯性的并且遺傳給孩子，那么這意味著孩子的智商將會(huì)等同或超過(guò)他們的父母。

[問(wèn)題]

1. 你認(rèn)為人們真的變得更聰明了嗎？為什么？

答：依據(jù)測(cè)試分?jǐn)?shù)，人們變得更聰明了?，F(xiàn)今人們更加關(guān)注教育。幾代以前，很多人完不成高中學(xué)業(yè)，更多的從事農(nóng)業(yè)而不是服務(wù)業(yè)。

2. 弗林效應(yīng)所解釋的原因，你接受哪一個(gè)？

答：所有的解釋都有優(yōu)點(diǎn)。

（1）教育進(jìn)步了，會(huì)直接提高測(cè)試的分?jǐn)?shù)。

（2）更小的家庭以及更多的照料，再加上許多教育性和學(xué)習(xí)性的玩具、書籍、錄像等，都有助于學(xué)習(xí)過(guò)程。

（3）測(cè)試能力和技術(shù)產(chǎn)生更高的分?jǐn)?shù)。

（4）智商分?jǐn)?shù)組成中的基因因素已經(jīng)明顯改善，提高了人們的智力。

3. 弗林效應(yīng)有什么社會(huì)有利條件和不利條件？

答：智力增長(zhǎng)的社會(huì)優(yōu)勢(shì)很明顯，在經(jīng)濟(jì)、政府、商業(yè)、媒體和科學(xué)等智力應(yīng)用的領(lǐng)域都有潛在的巨大回報(bào)。不利影響則表現(xiàn)在那些把智力用在不好的情形或者獲取不道德回報(bào)的人。

案例分析2 多元化培訓(xùn)教授的是什么？

我們已經(jīng)討論過(guò)，一些研究者提供了證據(jù)，表明多元化培訓(xùn)項(xiàng)目可能并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。作者將這種證據(jù)理解為一個(gè)標(biāo)志：當(dāng)關(guān)注具體的、可量化的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)改進(jìn)多元化的努力會(huì)更有效。也許，與族群、種族和性別相關(guān)的根深蒂固的觀念，很難在短期內(nèi)改變。

另一些人認(rèn)為多元化培訓(xùn)并不真正旨在增加女性和少數(shù)族裔在高層的管理職位，而是增進(jìn)員工之間的關(guān)系。

對(duì)多元化培訓(xùn)的歷史發(fā)展的回顧，顯示了多元化培訓(xùn)師在界定他們角色上的重要轉(zhuǎn)變。早期的多元化培訓(xùn)主要以遵紀(jì)守法和規(guī)章制度為焦點(diǎn)。這也許會(huì)導(dǎo)致一種觀點(diǎn)，即多元化是一個(gè)需要解決和盡可能避免的問(wèn)題，而不是一個(gè)機(jī)遇。人口統(tǒng)計(jì)特征的多元化同樣是這些項(xiàng)目的唯一焦點(diǎn)，這意味著其他形式的勞動(dòng)力多樣性，如能力和態(tài)度，都被忽略了。

還有一些因素導(dǎo)致意料之外的結(jié)果。一些多元化項(xiàng)目鼓勵(lì)參與者描述對(duì)于不同群體的刻板印象的內(nèi)容，試圖揭示人們假設(shè)的內(nèi)容。遺憾的是，隨后的討論表明，這些討論可能反而加強(qiáng)了項(xiàng)目原本想削弱的成見。這些練習(xí)對(duì)參與者來(lái)說(shuō)也可能非常尷尬。因?yàn)榕嘤?xùn)主要側(cè)重于從歷史角度描繪白人男性占主導(dǎo)地位環(huán)境下的少數(shù)族裔和女性，所以白人男性（勞動(dòng)力構(gòu)成的很大比例）感覺受到了排斥和責(zé)難。

當(dāng)代多元化管理項(xiàng)目已經(jīng)明顯改變了人們關(guān)注的焦點(diǎn)，以回應(yīng)這些顧慮?，F(xiàn)在的多元化培訓(xùn)以最小化公共恥辱和尷尬為目標(biāo)。遵紀(jì)守法仍然是多元化培訓(xùn)的一個(gè)重要方面，但有效多元化管理的商業(yè)案例是培訓(xùn)過(guò)程中更重要的核心內(nèi)容。

[問(wèn)題]

1. 在多元化培訓(xùn)項(xiàng)目中，以高層管理者為代表來(lái)衡量其效果，你是否認(rèn)為這是一個(gè)公平的指標(biāo)？為什么？

答：盡管多元化培訓(xùn)項(xiàng)目旨在為多元化群體提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，沒有證據(jù)表明該項(xiàng)目尤其關(guān)注于尋求晉升到特定優(yōu)勢(shì)群體。然而，多樣化的敏感性以及他們作為基本工作原理的應(yīng)用能夠更好地識(shí)別那些獲得晉升的員工身上的高水平技能或者其他應(yīng)用技能。

2. 為什么一次性的多元化培訓(xùn)項(xiàng)目可能是無(wú)效的？

答：短期記憶僅僅是短期的。許多對(duì)多元化培訓(xùn)的先入為主的觀念是長(zhǎng)期接觸的結(jié)果，并且難以改變。為了改變某些信念和觀點(diǎn)，長(zhǎng)期持續(xù)的信息強(qiáng)化，輔以合適的績(jī)效行為，是好的選擇。

3. 為了使多元化項(xiàng)目有效，應(yīng)該克服哪些明顯的障礙？

答：為了使多元化項(xiàng)目有效，管理者應(yīng)該克服以下障礙：

（1）管理者和員工之間的不信任；

（2）之前存在的刻板印象的影響；

（3）管理者或員工的不可接受的行為；

（4）沒能成功地發(fā)現(xiàn)人們之間的差別并很好地利用；

（5）缺乏對(duì)多元化環(huán)境的承諾；

（6）其他障礙。

4. 如何設(shè)計(jì)更有效的多元化項(xiàng)目？

答：（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)群體在項(xiàng)目中是否已經(jīng)充分表現(xiàn)；

（2）尋找阻礙目標(biāo)群體在晉升或工作安排中得不到公平考慮的障礙；

（3）使招聘和篩選環(huán)節(jié)更加透明；

（4）對(duì)沒有多元化概念的員工進(jìn)行培訓(xùn)；

（5）與員工進(jìn)行清晰的溝通，讓他們理解怎樣及為什么遵守某些規(guī)范；