第Ⅱ篇 個體

第二章 組織的多元化

2.1 復習筆記

一、多元化

1. 美國勞動力的人口統計特征

（1）與1976年相比，2000年，女性比男性更可能成為全職員工、擁有更高的學歷、賺取更多的薪水。

（2）在過去的50年里，白人與其他民族和種族群體的薪酬差異明顯減小。年齡超過55歲的員工占據了勞動力越來越大的比例。

（3）性別、種族和民族群體之間的薪酬差異仍然存在，《財富》500強企業的高級行政職位被白人男性執掌的比率遠遠超過他們在總體勞動力中的代表性。

（4）美國勞動力組成的多元化。

（5）勞動力老齡化自始至終是人力資源管理者關注最多的問題。

2. 多元化的分層

人口統計因素主要反映了表面層次的多元化（surface-level diversity），而非想法和感覺，這會導致員工通過刻板印象和假設來感知彼此。然而有證據顯示，隨著人們相互了解，如果他們認為相互之間共享更多重要的特征，比如人格和價值觀（這些內容代表了深層次的多元化（deep-level diversity），他們就不會那么關注人口統計因素上的差異了。

3. 歧視

（1）歧視的含義

歧視（discrimination）有辨別和區分之義，是指注意到事物之間的差異，這本身未必就是壞事。不過通常，當我們談論歧視的時候，指的是我們的行為被人們的刻板印象所影響。

（2）不同種類的歧視及其定義

表2-1給出了歧視的定義和一些組織中歧視形式的例子。

歧視會發生在許多方面，它的影響是形式多樣的。所采取的形式很可能取決于組織環境和對組織成員的個人偏見。

二、個人特征

1. 年齡

（1）在未來的10年里，年齡與工作績效之間的關系可能會日益受到重視的原因

①隨著年齡的增長，個體的工作績效會不斷下降；

②勞動力市場正在走向老齡化；

③美國立法最近公布，無論任何理由和任何目的，強制退休措施都是違法的。

（2）人們對年長員工的認知

①雇主看到了年長員工在工作中的大量優良品質，如經驗、判斷力、較強的工作倫理以及質量保證；

②年長員工也被視為缺乏靈活性和對新技術有抵觸情緒。

（3）年齡越大越不愿意離開現有的工作崗位的原因

①員工年齡越大，可供選擇的其他工作機會就會越少；

②年齡越大，任職時間一般也越長，因而加薪的可能性也越多，休假時間更長，養老福利更具吸引力。

（4）年齡與缺勤率的關系

年齡與缺勤率的關系在一定程度上還受到缺勤原因的影響，缺勤原因分為可以避免的和不可避免的兩種。一般年長員工可以避免的缺勤率低于年輕員工。但是，他們不可避免的缺勤率卻相對較高，這可能是由于年齡關系而造成身體狀況不佳，或者在疾病及受傷之后需要更長的恢復時間。

（5）年齡對生產率的影響

隨著年齡的增長，生產率會不斷下降。很多人認為，技能水平，尤其在速度、力量、敏捷性和協調性方面，會隨著時間的推移而不斷衰退。另外，一種工作干的時間過長所產生的厭倦感和缺乏智力刺激也會同樣影響生產率。然而，研究所得到的證據卻與這種普遍的看法相反。

（6）年齡與工作滿意度之問的關系

大多數研究指出，年齡與滿意度之間正相關（至少年齡在60歲以上的數據如此）。另一些研究則發現二者成U形曲線關系。

2. 性別

有研究證據表明，男性與女性之間沒有什么重要的差異（如果一定要說有的話）會影響到工作績效。遺憾的是，性別仍然影響我們的認知。

男性和女性對工作時間安排的偏好不同。工作的母親可能更喜歡兼職工作、彈性工作制、在家辦公。

在缺勤率和離職率方面，他們具有顯著差異。相比男性，女性更有可能離職，缺勤率也更高。顯然，這一結果是有時限性的。在上一代人中，女性的角色已經發生了巨大的變化。該研究一個有趣的結果是，相比沒有孩子的個體，有孩子的父母（不論性別）被認為有著較低的工作承諾、較少的成就追求以及較低的可靠性。但是在勝任力上，母親被認為特別低。

3. 種族和族群

種族是人們用于識別和認同自己的生物遺傳因素；族群則是另一套文化特點，它經常與種族部分重疊。

組織行為學中已的關于種族、族群的研究觀點包括：

（1）在雇傭環境中，當面臨績效評估、晉升決策及加薪等問題時，員工傾向于幫助同種族的同事。這些偏好的影響是穩定的，但也是微弱的。

（2）不同種族對待平權行動的態度存在很大差異。

（3）在雇傭決策中，總體上美國黑人的狀況不如美國白人。

雇主們在使用心理能力測驗進行選拔、晉升、培訓及其他人事決策時，遇到的主要困難是：這些測驗對有些種族和族群群體可能會產生不利影響。

4. 殘疾

（1）殘疾的概念

美國平等就業機會委員會將這樣的人劃分為殘疾人：任何具有生理或者精神缺陷，且實質上限制了一個或多個主要日常活動的人。

（2）對殘疾的研究

《美國殘疾人法案》中，最有爭議的一個方面是要求雇主對精神殘疾者做出合理安置。

研究者從各種不同的視角探討了殘疾對雇傭結果的影響。一方面，一份文獻表明，殘疾勞動者得到了更高的績效評估但往往遭遇更低的績效期望，并且不太可能被雇用。

有一些證據表明，精神殘疾相比生理殘疾更不利于績效：患有抑郁癥和焦慮癥這類常見精神疾病的個體，更有可能在工作中缺勤。

一些研究對實驗參與者進行了這樣的考察，他們收到的是相同的簡歷，只不過其中一些提及是殘疾人。提及精神疾病或者生理殘疾的簡歷，得到更低的就業能力的感知，特別是要求與公眾有大量個人聯系的工作。患有精神疾病的個體的就業率尤其低。研究表明，對于同樣的成就，殘疾人取得的成就經常比正常人取得的成就更加令人印象深刻。

5. 其他個人特征：任職時間、宗教、性取向、性別認同

（1）任職時間

①資歷與生產率之間的關系。如果我們把資歷界定為在某項具體工作上持續的時間，那么可以說，很多近期的研究證據表明，資歷與生產率之間存在正相關。

②有關任職時間與缺勤率關系的研究結果十分明確，一致表明二者之間存在負相關。

③任職時間在解釋離職率上也具有潛在的有效性。在一項工作中干的時間越長，個體越不太可能離職。

④任職時間與滿意度正相關。事實上，當我們把年齡與任職時間兩個變量分別對待進行考察時，任職時問比生理年齡對工作滿意度的預測更為穩定，也更為一致。

（2）宗教

不僅有信仰者和無信仰人士會質疑彼此的信念體系，通常，不同的宗教信仰也會產生沖突。當宗教信仰禁止或鼓勵某種行為的時候，信仰可能會成為一個與雇傭有關的問題。宗教個體可能會認為，他們有義務在工作場所表達他們的信仰，而沒有這些信仰的人可能會反對。可能正是由于在工作場所中對宗教角色的看法各異，宗教歧視投訴已經成為美國不斷增長的歧視投訴的來源。

（3）性取向和性別認同

雇主對性取向的態度差異很大。盡管許多州和城市禁止，但聯邦法律并沒有明令禁止基于性取向的員工歧視。

至于性別認定，公司越來越多地采取一些政策來管理組織對待性別改變員工（通常稱為變性員工）的方式。

三、能力

能力（ability）指的是個體能夠成功完成工作中各項任務的可能性。一個人的總體能力可以分為智力能力和體質能力兩大類。

1. 智力能力

（1）智力能力的概念

智力能力（intellectual abilities）即從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動所需要的能力。

（2）智力能力維度

能力的構成包括7個經常被引用的維度，即算術、語言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。表2-2列出了這7個維度。

智力能力的各維度之間是正相關的。這些相關性足夠高，使研究者識別出智力能力的一般因素，即一般智力能力（general mental ability, GMA）。不同的工作要求員工運用不同的智力能力。

（3）溫德利人事測驗

由于溫德利測驗既測速度（幾乎沒有人能在規定的時間內答完所有題目），又測能力（隨著答題的深入，問題越來越難），因此這一測試的平均分相當低，大約為21分（滿分50分）。但由于它能夠以低廉的價格（5～10美元/人）提供有效的信息，越來越多的公司在招聘過程中采用溫德利測驗。

（4）智力與工作滿意度之間的關系

智力與工作滿意度之間幾乎是零相關。研究表明，雖然聰明的員工表現得更好，并且容易獲得更有趣的工作，但是他們對工作條件的評估也更苛刻。即使條件已經很好，他們也還是會期望更好。

2. 體質能力

體力活動包括9項基本能力。圖表2—3列出了這些內容。不同個體在每項能力上都存在一定程度的差異。而且，這些能力之間的相關性極低。

3. 殘疾人的角色

當試圖制定一些工作場所的政策，從而以殘疾人的角度體現多元化時，很明顯，工作能力的重要性就產生了問題。人們作出的基于殘疾的總體假設是具有歧視性的。對殘疾人進行安置時也很可能出現類似狀況。

四、多元化管理策略

多元化管理（diversity management）使每個人對他人的差異和需求都更有意識、更敏感。這個定義強調了這樣一個事實：多元化項目包含每個人，且對每個人都有意義。

1. 吸引、選擇、開發和留住多元化員工

（1）提高勞動力多元化的方法

①提高勞動力多元化的一種方法，是有針對性地把招聘信息定位在勞動力中未被充分代表的特殊人群上。

②對于多元化的努力來說，遴選過程是最重要的方面之一。在選擇員工的過程中，招聘經理需要公平和客觀地評價，并應側重于新進員工的生產潛能。

（2）勞動力多元化的重要性

①個性的相似性看起來確實影響職業晉升。在塑造人們針對他人的反應時，深層次的多元化因素看起來比表面層次的特點更重要。

②鼓勵積極多元化氛圍的商店，能夠將多元化勞動力轉化為資本并賺更多的錢。

③一些數據顯示，與同事有人口統計特征差異的個體，更可能感受到低組織承諾，也更容易跳槽。所有的工作都傾向于一個注重多元化的組織。

2. 群體中的多元化

多元化是有助于群體業績。人口統計特征的多樣性（性別、族群和種族）看起來既無助于也無損于團隊業績，另一方面，在團隊中，高智商、勤勉并對工作感興趣的團隊成員更有效率。如果一個團隊全部由過分自信、想掌控的人組成，或者一個團隊的成員都想跟隨其他的領導，與包含領導者與跟隨者的團隊相比，其效率更低。

除去團隊的組成，利用差異的優勢可以達到更好的業績。變革型領導者（強調更高層次的目標并注重領導風格的人）在管理多元化團隊時更有效率。

3. 有效的多元化項目

（1）在鼓勵多元化方面，有效的、整合的勞動力項目包括三個不同部分

①它們教導管理者平等就業機會的法律框架，并倡導平等對待所有人，無論他們的人口統計特征如何；

②它們教導管理者多元化勞動力如何更好地服務于顧客和客戶的多元化市場；

③它們指導個人開發實踐活動，培養所有工作者的技術和能力，他們了解到，對于每個人來說，觀點的不同可以成為一種提高業績的有價值的方式。

許多對多元化的關注都與平等對待有關。大部分對就業歧視的消極反應都基于一個理論，即歧視性的對待不公平。無論種族和性別如何，人們普遍贊成多元化取向的項目，包括平權行動，如果人們相信這些政策保證了每個人展現技術和能力的公平機會。

提供多元化培訓的組織與不提供的相比，并不穩定一致地傾向于讓女性和少數族裔擔任高層管理職務。組織的領導者應該檢驗他們的工作場所來判斷目標群體是否被充分利用。

五、全球化層面的意義

1. 個人特征

一些個人特征因文化而不同。有些文化與其他文化相比更表現出種族上的同質性，而且不同國家中居民的平均年齡不同。然而，這并不意味著我們討論過的年齡與業績間的關系或者說性別與流動率間的關系因文化而不同。

2. 智力能力

智力能力的結構和測量在不同文化中有著普適性。有一種具體的智力能力代表一個更高級別的因素，我們稱為一般智力（GMA）。一些證據顯示，智力測試分數在某種程度上來說因文化而不同，但是當我們考慮到教育差異和經濟差異時，這些差異就要小得多。

3. 多元化管理

國際工作環境中不僅存在多元化，在怎樣管理多元化上還存在國際差異。每個國家都有自己的法律體制來處理多元化，這些內容有力地反映出各個國家對多元化的關注。在多元化管理的重要性上存在人口統計特征差異，它同樣因國家而不同。

六、本章小結及對管理者的意義

本章從很多角度介紹多元化。我們尤其關注三個變量：能力、個人特征和學習。

1. 要想招聘高業績員工，關于能力，管理者應該做的事情：

（1）有的選拔程序能提高這種員工和工作要求之間的匹配性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前需要做些什么，個體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過測驗、面試和評估等方式來了解求職者在必備能力方面的水平如何。

（2）組織中影響現有員工的晉升和調職決策要反映出候選人的能力水平。應該與新員工一樣，評估任職者在具體工作中應具備什么關鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。

（3）管理者可以對工作進行微調，使其與在職者的能力更為匹配，從而改善這種適應性。通常這種調整不會對工作的基本活動造成明顯的影響，例如改變所使用的設備，或在工作小組中重新安排任務等，從而更好地適應在職者的工作潛能。

2. 個人特征

個人特征人們很容易觀察到個人特征。但是，容易觀察并不意味著我們就明白該如何利用個人特征進行管理決策。我們同樣需要認識到我們或其他管理者可能有的隱含偏見。

3. 多元化管理

多元化管理多元化必須是組織中不同層次的永久承諾。我們可以設計團隊管理、招聘、雇傭、保留和發展實踐活動，以充分利用多元化，提高組織的競爭優勢。只要它們是為理解所有員工的想法而設計的，用來創造多元化氛圍的政策就可能是有效的。針對多層級的多元化環境而設計的全面性項目，比一次性的多元化培訓更有效。

2.2 課后習題詳解

一、復習題

1. 描述勞動力多元化的形式。

答：勞動力多元化是指組織的構成在性別、種族、國籍方面正變得越來越多樣化。組織所面臨的挑戰是通過澄清不同的生活方式、家庭需要和工作風格來使自己適應各種各樣的人群。勞動力多元化從形式上分為兩種：

（1）表面層次的多元化，主要體現在年齡、民族、性別、種族、宗教和殘疾狀況等人口統計因素方面，這些人口統計特征只不過是冰山一角，會導致員工通過刻板印象和假設來感知彼此；

（2）深層次的多元化，比如人格和價值觀，這是一些更重要的方面。

2. 明確主要的人口特征并描述它們如何與組織行為學相關。

答：主要的人口特征及其與組織行為學之間的關系表現為：

（1）年齡

年齡與工作績效之間的關系日益受到重視，特別是年齡對員工的離職率、缺勤率、生產率和工作滿意度的影響。人們普遍認為，隨著年齡的增長，個體的工作績效會不斷下降，年齡與缺勤率之間也存在負相關，年齡與工作績效之間并無相關性，而有關年齡與工作滿意度之問的關系的結論并不統一。

（2）性別

有研究證據表明，男性與女性之間沒有什么重要的差異會影響到工作績效，不過在對工作時間安排的偏好上似乎存在著性別差異（尤其當員工有一個學齡前的孩子時）。同時，相比男性，女性更有可能離職，缺勤率也更高。

（3）種族和族群

種族是人們用于識別和認同自己的生物遺傳因素；族群則是另一套文化特點，它經常與種族部分重疊。組織行為學中已有一些關于種族、族群的研究，主要包括種族與甄選決策、績效評估、薪酬、工作場所歧視等雇傭結果的關系。

（4）殘疾

很難對殘疾和雇傭結果間的關系做出推論，研究者從各種不同的視角探討了殘疾對雇傭結果的影響。一方面，殘疾勞動者得到了更高的績效評估。然而，盡管殘疾個體有更高的績效水平，但是他們往往遭遇更低的績效期望，并且不太可能被雇用。

3. 給智力能力下定義并論證它與組織行為學的關系。

答：智力能力即從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動所需要的能力。它的構成包括7個維度，即算術、語言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力，且智力能力的各維度之間是正相關的。

與組織行為學的關系表現在三個方面：

（1）不同的工作要求員工運用不同的智力能力。一項工作，從信息加工要求的角度來看越復雜，則成功完成此項工作所需的總體智力水平和語言能力就越高。

（2）越來越多的公司在招聘過程中采用類似溫德利測驗這樣的智力檢測工具。

（3）智力與工作滿意度之間幾乎是零相關。雖然聰明的員工表現得更好，并且容易獲得更有趣的工作，但是他們對工作條件的評估也更苛刻。

4. 對比智力能力與體質能力。

答：一個人的總體能力可以分為智力能力和體質能力兩大類。

（1）智力能力即從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動所需要的能力。它的構成包括7個維度，即算術、語言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力，且智力能力的各維度之間是正相關的。

（2）體質能力在體力勞動和更加標準化的勞動中更有效，它包括9項基本能力，即動態力量、軀干力量、靜態力量、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、軀干協調性、平衡性和耐力。

盡管工作性質的改變使得智力能力對許多工作來說越來越重要，但是體質能力一直很有價值，而且這種價值會一直持續下去。

5. 描述組織如何有效地管理多元化。

答：多元化管理使每個人對他人的差異和需求都更有意識、更敏感。如果我們把多元化視為與每個人都息息相關的事情，而不是認為它只有助于某些特定的員工群體，多元化管理就更有可能獲得成功。

（1）多元化必須是組織中不同層次的永久承諾。

（2）組織可以設計團隊管理、招聘、雇傭、保留和發展實踐活動，以充分利用多元化，提高組織的競爭優勢。有針對性地把招聘信息定位在勞動力中未被充分代表的特殊人群上，是提高勞動力多元化的一種方法，遴選過程也是最重要的方面之一。

（3）實施用來創造多元化氛圍的政策也是有效的管理多元化。

（4）針對多層級的多元化環境而設計的全面性項目，比一次性的多元化培訓更有效。

6. 說明文化如何影響我們對人口特征和智力能力的理解。

答：（1）很顯然，一些個人特征因文化而不同。有些文化與其他文化相比更表現出種族上的同質性，而且不同國家中居民的平均年齡不同。然而，這并不意味著我們討論過的年齡與業績間的關系或者說性別與流動率問的關系因文化而不同。

（2）一些證據有力地支持了一個觀點，即智力能力的結構和測量在不同文化中有著普適性。此外，來自不同文化的數據支持了一個結果，即有一種具體的智力能力代表一個更高級別的因素，我們稱為一般智力（GMA）。一些證據顯示，智力測試分數在某種程度上來說因文化而不同，但是當我們考慮到教育差異和經濟差異時，這些差異就要小得多。

二、道德困境

你們必須有性關系

最近，佛羅里達大學改變了政策，向同居伴侶提供健康福利。這一變化引發了一些爭議。例如，這所大學所在區域的州議會成員拉里·克萊托爾（Larry Cretul）引入一個提案指出，用納稅人的錢來資助非婚姻同居伴侶福利計劃是違法的。在解釋草案時，他說：“這只不過是因為我支持婚姻的至高地位而已。

這一政策的另一項規定也引發了同樣多的爭議——為了獲得享受這一福利的資格，同居伴侶必須簽訂一項協議說明他們之間存在性關系。政策規定，登記者在之前的12個月里必須保持非柏拉圖式的關系。這所大學的一位員工說，她對這項政策感到很生氣并且很困惑，不知學校將怎樣執行這一政策。大學的人力資源主管凱爾·卡瓦諾（Kyle Cavanaugh）做出了回應，他說，有關“非柏拉圖式”的條款在非婚姻同居伴侶福利計劃中越來越普遍，這是為了排除非戀愛關系又剛好住在一起的對象。卡瓦諾承諾員工對這一問題的回應是保密的，但是一些人仍然對其有疑問。“這是私人問題。”一位員工說道。

與此同時，2008年的一項調查揭示，39%的雇主提供了非婚姻同居伴侶福利。在一些大型雇主中，這一比例更高——世界500強企業中，比例為57%。這一福利政策至今仍然在爭論下運行。2009年，奧巴馬總統將非婚姻同居伴侶福利延伸到聯邦政府工作人員，受到保守派領導以及許多同性戀支持者的嘲笑（因為沒有促進更全面的立法）。一些州和市的投票者——尤其是加利福尼亞——拒絕了提供非婚姻同居伴侶福利的規定。這也許是一個實踐變化要快于法律變化的案例。

[問題]

1. 你對同性非婚姻同居伴侶福利有什么看法？你的看法多大程度上會受你的宗教或者政策觀點的影響？

答：略。

2. 你對于政策要求員工說明他們和同居伴侶存在性關系有什么看法？如果你認為這是一項不好的政策，你有什么建議？

答：性關系是私人的事情，應該成為隱私。如果該州考慮到同性婚姻，那相關說明是合法的證據。如果沒有，那相似的針對異性夫妻的政策也應該公平地實施。

3. 關于人們對這一問題的不同看法，你覺得存在年齡差異嗎？

答：這個答案將取決于學生的信仰和看法。它可能代表了年齡的成見。在一般情況下，學生可能認為老年人更保守，因此，老年人對于性行為的恰當與否有著更為保守的看法，并且公開討論性問題是違背隱私的，因為老年人認為這是生活的重要的一部分。

三、案例分析

案例分析1 弗林效應

智力能力中的大部分（最高達到80%）是遺傳的，所以，當你知道智力測驗分數在上升時你也許會感到意外。事實上，分數上升的幅度是如此之大，以至于當今的曾祖父輩相比而言就顯得心智不全了。

首先，讓我們考察一下測試分數提升的證據。然后對這一結果做出解釋。

在智商（IQ）量表里，100是平均值，測試分數保持著每10年上升3個百分點的水平，這意味著如果你的祖父輩得100分，你這一代的平均分數將會在115分左右。這是一個相當大的變化（差不多一個標準差的差異），這意味著來自你祖父輩、得分處于第84個百分位的某個人在現在的標準中只能得平均值（處于第50個百分位）。

第一次關于分數上升的記載應歸功于新澤西的一名研究員詹姆斯·弗林（James Flynn）。他在1984年公布了這一結果，他發現幾乎每一個參加過20世紀70年代有效智商測試的人，其結果都優于40年代的人。這項結果在不同文化里也似乎屬實。測試分數不僅在美國上升了，在大部分國家，這個效應也被證實了。

如何解釋弗林效應？研究者還不能完全確定，一些解釋如下：

1. 教育。今天的學生與他們的祖先相比接受了更好的教育，教育導致更高的測試分數。

2. 家庭規模更小。1900年，平均每個夫婦有4個孩子，現在這一數字低于2。我們知道第一胎出生的孩子傾向于比其他孩子擁有更高的智商，也許是因為他們比隨后出生的兄弟姐妹受到了更多關注。

3. 測試的理解能力。現在的孩子經常參加測試，因此他們具有對測試的理解能力：他們知道如何應試和如何做得更好。

4. 基因。聰明的夫婦傾向于擁有較少，或不太多的孩子（這也許會誤導我們認為人類的智力會隨著時間的推移而下降），也許是由于更好的教育、追蹤和測試，那些擁有正確基因的人能夠更好地利用這些優勢。一些基因研究者也認為，如果父母雙方的智力基因都是顯性的并且遺傳給孩子，那么這意味著孩子的智商將會等同或超過他們的父母。

[問題]

1. 你認為人們真的變得更聰明了嗎？為什么？

答：依據測試分數，人們變得更聰明了。現今人們更加關注教育。幾代以前，很多人完不成高中學業，更多的從事農業而不是服務業。

2. 弗林效應所解釋的原因，你接受哪一個？

答：所有的解釋都有優點。

（1）教育進步了，會直接提高測試的分數。

（2）更小的家庭以及更多的照料，再加上許多教育性和學習性的玩具、書籍、錄像等，都有助于學習過程。

（3）測試能力和技術產生更高的分數。

（4）智商分數組成中的基因因素已經明顯改善，提高了人們的智力。

3. 弗林效應有什么社會有利條件和不利條件？

答：智力增長的社會優勢很明顯，在經濟、政府、商業、媒體和科學等智力應用的領域都有潛在的巨大回報。不利影響則表現在那些把智力用在不好的情形或者獲取不道德回報的人。

案例分析2 多元化培訓教授的是什么？

我們已經討論過，一些研究者提供了證據，表明多元化培訓項目可能并沒有達到預期的效果。作者將這種證據理解為一個標志：當關注具體的、可量化的目標時，企業改進多元化的努力會更有效。也許，與族群、種族和性別相關的根深蒂固的觀念，很難在短期內改變。

另一些人認為多元化培訓并不真正旨在增加女性和少數族裔在高層的管理職位，而是增進員工之間的關系。

對多元化培訓的歷史發展的回顧，顯示了多元化培訓師在界定他們角色上的重要轉變。早期的多元化培訓主要以遵紀守法和規章制度為焦點。這也許會導致一種觀點，即多元化是一個需要解決和盡可能避免的問題，而不是一個機遇。人口統計特征的多元化同樣是這些項目的唯一焦點，這意味著其他形式的勞動力多樣性，如能力和態度，都被忽略了。

還有一些因素導致意料之外的結果。一些多元化項目鼓勵參與者描述對于不同群體的刻板印象的內容，試圖揭示人們假設的內容。遺憾的是，隨后的討論表明，這些討論可能反而加強了項目原本想削弱的成見。這些練習對參與者來說也可能非常尷尬。因為培訓主要側重于從歷史角度描繪白人男性占主導地位環境下的少數族裔和女性，所以白人男性（勞動力構成的很大比例）感覺受到了排斥和責難。

當代多元化管理項目已經明顯改變了人們關注的焦點，以回應這些顧慮。現在的多元化培訓以最小化公共恥辱和尷尬為目標。遵紀守法仍然是多元化培訓的一個重要方面，但有效多元化管理的商業案例是培訓過程中更重要的核心內容。

[問題]

1. 在多元化培訓項目中，以高層管理者為代表來衡量其效果，你是否認為這是一個公平的指標？為什么？

答：盡管多元化培訓項目旨在為多元化群體提供一個公平競爭的環境，沒有證據表明該項目尤其關注于尋求晉升到特定優勢群體。然而，多樣化的敏感性以及他們作為基本工作原理的應用能夠更好地識別那些獲得晉升的員工身上的高水平技能或者其他應用技能。

2. 為什么一次性的多元化培訓項目可能是無效的？

答：短期記憶僅僅是短期的。許多對多元化培訓的先入為主的觀念是長期接觸的結果，并且難以改變。為了改變某些信念和觀點，長期持續的信息強化，輔以合適的績效行為，是好的選擇。

3. 為了使多元化項目有效，應該克服哪些明顯的障礙？

答：為了使多元化項目有效，管理者應該克服以下障礙：

（1）管理者和員工之間的不信任；

（2）之前存在的刻板印象的影響；

（3）管理者或員工的不可接受的行為；

（4）沒能成功地發現人們之間的差別并很好地利用；

（5）缺乏對多元化環境的承諾；

（6）其他障礙。

4. 如何設計更有效的多元化項目？

答：（1）評價目標群體在項目中是否已經充分表現；

（2）尋找阻礙目標群體在晉升或工作安排中得不到公平考慮的障礙；

（3）使招聘和篩選環節更加透明；

（4）對沒有多元化概念的員工進行培訓；

（5）與員工進行清晰的溝通，讓他們理解怎樣及為什么遵守某些規范；