10．帕金森定律

帕金森其人其事

帕金森，英國歷史學博士，曾任哈佛大學教授。與其說帕金森教授是一個歷史學家，倒不如說他是一個社會學家更準確，因為他具有面對真實的勇氣和對歷史、社會的責任心，他敢于直指人的靈魂深處，敢于深刻剖析社會現(xiàn)象。他經(jīng)過觀察發(fā)現(xiàn)的“第二定律”——增加開支以配合收入，一語道破了人的貪婪的本質(zhì)——越有錢越想得到更多的錢，引起了社會學家以及思想界的關注。

他發(fā)現(xiàn)的帕金森定律更是引人注目，直接破解了長久籠罩在人們心中的百思不得其解的謎團——官場機構為何如此臃腫？效率為何如此低下？

一個不稱職的官員，可以有三條出路：

一是申請退位，把位子讓給能干的人；

二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；

三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

這第一條路是萬萬走不得，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路可以走了。

于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，減輕了他的負擔。由于平庸的助手不會對他的權力構成威脅，所以這名官員從此也就可以高枕無憂了。

兩個助手既然無能，他們只能上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。

如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、互相扯皮、效率低下的領導體系。

上面這段文字，就是帕金森教授的帕金森定律的靈魂，精妙地闡述了機構人員膨脹的原因及其后果。

帕金森定律是1957年帕金森教授在馬來西亞一個海濱度假時總結出來的。他將自己的結論發(fā)表在倫敦《經(jīng)濟學家》期刊上，立刻引起了社會各界人士的關注。1958年，帕金森教授還把帕金森定律寫成了一本小冊子。雖然該書描繪的是英國的政治制度、工作制度和工作方法，其抨擊對象主要是50年代的英國官僚政治，但官僚主義的普遍性使該書具有廣泛的世界意義。直到今天，他的帕金森定律仍值得官場之人借鑒、反思。

低能領導低能

我們現(xiàn)在已經(jīng)知道了，就是帕金森定律造成的機構人員臃腫，效率低下。那帕金森定律是怎樣發(fā)揮作用的？想必這是人們最感興趣的話題，因為只有透析了帕金森定律發(fā)揮作用的原因、動力之后，我們才好對癥下藥，根治帕金森定律帶來的病痛。

要看病，必須先找發(fā)病原因，這是理所當然的。導致機構臃腫、效率低下的直接原因就是領導者的低下的能力和自私心理。

能力低下的領導者，隨著年齡的增加，就會有力不從心的感覺。按道理，他就應該選擇光榮“退伍”，可是他不愿意，他怎么能甘心放棄手中的權力以及相應的好處呢？所以他就要有所考慮，他要找人來給自己幫忙以緩解自己的壓力。這時候他的自私心理就開始作怪了，如果找一個能力比自己強的人做下手，無疑是引狼入室，會對自己手中的權力產(chǎn)生威脅。很顯然，只能找能力比自己還低的人了。并且還不能只找一人，那樣勢必不能保證這個人日后沒有奪權之心，所以就要找兩個人，以便兩人之間形成互相制約的關系。這樣自己就成了掌控全局的人，無形當中還抬高了自己的地位。同樣，這兩個人隨著年齡的增長，在他們身上也會出現(xiàn)身心疲憊、力不從心的現(xiàn)象，他們就會依樣畫葫蘆地分別給自己找兩個下屬。

一生二，二生四，四生八，八生十六，機構就這樣變得越來越龐大了。

用這種方式提升起來的領導，其能力可想而知，根本就是一茬不如一茬。領導注定了是無能的領導，無能領導必然要提拔無能的接班人，所以，帕金森定律的存在也就成了必然。

現(xiàn)在，一個人衍生出了兩個、四個、八個、十六個，十六個人做一個人的活，他們是不是會清閑得要死??？

當然不會，相反，他們會忙得不可開交，就連金字塔最頂尖上的那一個也平添了許多事情。

原因很簡單：他們是人，人身上的弱點在這些低能的人身上一樣都不少，拉幫結派、推卸責任、各打小算盤、權衡利害關系等等，無不需要花費時間、精力去周旋解決。比如，對于起草文件這么簡單的一件小事，就會多了許多考慮：讓誰起草合適呢？起草好了之后是不是要讓幾個中層領導都通過一下呢？中層領導在審批的過程中是不是還要權衡一下其他人的意見呢？

這樣起草文件的流程就變成了：起草人起草，中層領導簽署意見，起草人修改，最后上交最高領導。

起草文件的過程，再麻煩也只是多花了一些時間、多了幾個環(huán)節(jié)而已。如果是關乎個人利益的事情，麻煩就更大了，人們首先要考慮讓自己的利益最大化，然后還要考慮讓貼己之人也能撈到些好處，以便下一步輪到自己提升的時候好有人支持。同樣，如果涉及到責任問題時，因為人多，肯定就會互相推諉，唯恐給自己惹上什么麻煩。

一個人花一個小時能做好的事，10個人花上一天的時間也做不好，這就是人多的結果?？梢?，并不是工作量增加了，而是這些人憑空制造出來的事情增多了。

這就是帕金森定律——低能領導低能制造出來的機構臃腫、扯皮推諉、效率低下。

官僚主義和近親繁殖

帕金森定律怎么說也是一個外來概念，受文化背景的影響，理解起來好像總覺得有點隔閡似的。如果用“官僚主義”和“近親繁殖”來詮釋帕金森定律，那就很好理解了，因為這兩個概念簡直就是中國的“土特產(chǎn)”，對于生活在有幾千年封建歷史的國度的中國人來說實在是太熟悉了。

在中國，“近親繁殖”存在于社會生活的各個角落。一些心術不正的官員，以權謀私，“舉賢不避親”，竟把那些缺乏基本業(yè)務素質(zhì)的親屬故舊，或欺上瞞下，或弄虛作假，或交換提攜弄到自己所任職把掌的部門。于是乎，“七姑八舅”一個個執(zhí)掌了“帥印”，親屬嫡系一個個占據(jù)著要害崗位。以苦“甲天下”的寧夏西海固地區(qū)某縣，全縣人口僅有33萬人，吃“皇糧”者高達1.1萬人，全縣超編人員高達2800多人。

近年來，近親繁殖現(xiàn)象在學術界也是愈演愈烈。一些大學和科研院所，尤其是重點名牌大學，教授、副教授、博導、助教、學科帶頭人、普通教員，幾乎都是在本校畢業(yè)留校的，教授留下自己的弟子，弟子做了教授、博導后，又留下自己的弟子。

人類近親繁殖，難以生育出健康聰慧的后代。這是常識，其他領域的近親繁殖也同樣是可怕的：行政事業(yè)單位“順我者留，逆我者走”；學術界“占山為王，排斥異見”；經(jīng)濟領域管理權力“家族化”、“絕對化”。

不管是哪個領域，近親繁殖的結果必然是氣氛越來越沉悶，路子越走越狹窄，思路越來越封閉僵化，公有財產(chǎn)越來越快地私有化；干的不如看的，看的不如搗蛋的。而“近親繁殖”最直接的受害者則是那些真正有能力、有才干的人，他們經(jīng)常會因有“野心”，而受到輕用，不用，甚至是壓制。

官僚主義就更簡單了，從定義上說就是指脫離實際，脫離群眾，不關心群眾利益，只知發(fā)號施令而不進行調(diào)查研究的工作作風和領導作風。官僚主義者經(jīng)常表現(xiàn)為：

1．為了抬高自己的身份，總喜歡擴大下屬機構，因而使行政機構臃腫龐大，呈金字塔狀，還會按照一定速度增長。

2．總是喜歡擁護一方反對另一方，并且毫無原則，或者容易被他人操縱，致使工作效率極其低下。

3．所需要補充的人員是“下手”而不是“對手”，總是反對任命或者提升任何將來可能勝過自己的人，這就勢必會使真正的人才遭到埋沒。

4．年老遲鈍時仍不肯退休，致使下級的接替者缺少晉升的機會，進而倍感挫折，心灰意冷，甚至還知難而退。

5．喜歡無事忙，這樣就會憑空制造出許多毫無意義的事端。

6．不敢、也不愿打破規(guī)章及規(guī)范化的東西，久而久之就會阻礙創(chuàng)新。

官僚主義和帕金森定律是不是如出一轍？

武大開店，擇矮而用

武大郎燒餅店開張幾日后，生意格外的好，實在讓他們夫妻二人忙不過來，于是大郎決定招兩名伙計幫忙。消息傳出，應聘者蜂擁而至，云集在武大門前。可是，當大家看完招聘告示后卻都掃興而去。原來這告示上第一條就赫然寫著：身高不得高于武大郎。

毫無疑問武大郎絕對算不上一個成功的企業(yè)家。成功的企業(yè)家對人才的選拔和愛撫從來不會設什么條條框框。因為，人都是有差異的個體，總有自己擅長和不足的地方。如果能把別人的優(yōu)勢結合起來，取長補短，利用他人的長處來為自己服務，那就能得到事半功倍的效果?，F(xiàn)代社會是一個分工協(xié)作的社會，我們必須認識到自己的不足，在自己投資理財?shù)倪^程中悉心聽取他人的意見，尤其是向那些為自己理財?shù)耐顿Y顧問汲取長處，才能實現(xiàn)自己財富積累的目標。

眾所周知，蓋茨雖然是一個頂尖級的電腦奇才，但是他在理財?shù)木唧w操作方面卻是“技不如人”。但是這并不妨礙蓋茨的財富快速地膨脹，蓋茨非常善于利用別人的長處，在投資理財方面，他聘請了“金管家”——勞森來為自己打點財富。在聘請勞森做自己投資經(jīng)理的同時，他還做出承諾：只要微軟股價保持上升，就允許勞森用更多的錢來進行其他投資。這些承諾調(diào)動了勞森的積極性，他除了為蓋茨設計了50億美元的私人投資組合外，還是蓋茨捐資成立的兩個基金的投資管理人，兩個基金的捐贈是以將蓋茨名下的微軟股份過戶給這兩個基金的方式來進行的。而勞森的工作就是將這些股份以最好的價錢售出，并在適當?shù)臅r候買進債券或其他投資工具來完成這一過程。

經(jīng)過這位“金管家”的悉心打理，這兩個基金的每年捐稅竟然超過了名列《財富》500家中的后幾家公司的凈收入。重視人才、知人善任也是卡內(nèi)基成功的首要秘訣。他說：“我的工作就是激發(fā)他們的信心，提供最佳服務的愿望?！笨▋?nèi)基把人才視為企業(yè)最寶貴的財富，他的最經(jīng)典的管理名言就是：“即使將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，只要留下我的成員，4年后我仍將是一個鋼鐵大王?！?/p>

卡內(nèi)基深深了解智囊團的重要性，所以他不僅與智囊團成員坦誠相見，推心置腹，還讓他們得到應得的報酬和利益。這就是卡內(nèi)基的智囊團的巨大的向心力和凝聚力的來源。比如說，美國鋼鐵公司的第一任總裁查爾斯·史考伯的年薪之所以會高達100萬美元，用他自己的話說是因為他擁有跟別人相處的優(yōu)秀本領。他還說：“我認為，我把員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產(chǎn)?！?/p>

卡內(nèi)基去世后，人們在他的墓碑上鐫刻道：這里安葬著一個人，他最擅長把那些強過自己的人組織到他管理的機構中為他工作。這不僅是對卡內(nèi)基一生的評述，更是給了管理者們一個深刻的啟迪：武大開店，千萬不能擇矮而用！

◆ 金玉良言13條：

* 把用人權放在一個公正、公開、平等、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾。

* 用人權不能放在一個可能直接影響或觸犯掌握用人權的人的手里。

* 要有敢于和善于使用強者的膽量和能力。

* 給能力強的下屬挑戰(zhàn)性的工作，使他更加能干，并感激上司對他的信任。

* 下屬比自己強并不丟人，因為發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才是領導力的重要表現(xiàn)。

* 領導者可以不懂最新的科學技術，所謂“聞道有先后，術業(yè)有專工”。

* 即使再能干的上司，也要借助他人的智慧，所謂尺有所短，寸有所長。

* 如果一個人真是各方面都比你強，也不要緊，因為他現(xiàn)在還是你的下屬，還在為你所用。

* 納眾言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。

* 只有善于借用下屬人員的智能，領導者才能織成美麗的錦裳。

* 只有下屬之中人才輩出，才能錦上添花。

* 對能人第一是要用，第二是要管，第三是要養(yǎng)，這樣就能涌現(xiàn)更多的能人。

* 必須將事情簡單化，包括決策的流程、內(nèi)部的溝通流程、組織的層級等。