第1章 誤區(qū)一：薪酬未能支撐戰(zhàn)略

——戰(zhàn)略性薪酬管理

案例：A企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整引發(fā)的薪酬變革

“基于戰(zhàn)略的人力資源管理”這一概念已經(jīng)越來越多地被企業(yè)提及。可惜的是，目前中國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍然處于“傳統(tǒng)的職能管理階段”，即主要關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)和其各項(xiàng)管理職能的設(shè)計、運(yùn)行，而忽略了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

2010年，我與一家從事服裝設(shè)計、生產(chǎn)和銷售的民營企業(yè)（以下稱A企業(yè)）進(jìn)行了深度合作。A企業(yè)在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，在企業(yè)管理方面，尤其重視企業(yè)文化、人力資源管理，并且非常重視公司整體發(fā)展規(guī)劃。在初次與該企業(yè)接觸時，我印象最深的就是“企業(yè)看板”。企業(yè)整體年度計劃、月度計劃、周計劃完成情況隨處可見，清晰明了。該企業(yè)的基本經(jīng)營理念是，所有的事項(xiàng)均通過計劃任務(wù)的方式落實(shí)，并且隨時公示計劃進(jìn)度和任務(wù)完成情況。可以說，正是這種強(qiáng)有力的執(zhí)行和監(jiān)督文化造就了企業(yè)的成功。

從該企業(yè)人力資源管理狀況上看，組織體系較為完善，并且具有相對明確的組織運(yùn)行和維護(hù)規(guī)則。員工職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)已初步建立，績效考核主要以“任務(wù)”的方式開展，效果較好。從薪酬體系上來講，主要基于“崗位”和“業(yè)績”，各薪酬項(xiàng)目之間的比例較為合理。薪酬體系已經(jīng)實(shí)施了幾年，從體系建立之初，無論從薪酬水平還是運(yùn)行機(jī)制，員工就普遍表示對薪酬體系的認(rèn)可。

該企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的是兩類員工群體，一類是工藝與設(shè)計人員，一類是銷售人員。工藝設(shè)計人員薪酬體系采用崗位績效工資制，根據(jù)工藝設(shè)計任務(wù)完成情況核定工資總額；營銷人員主要采用傳統(tǒng)的“底薪+提成”的方式，根據(jù)銷售任務(wù)完成情況核定工資總額。

如果歸納該企業(yè)成功因素的話，一個方面是企業(yè)的執(zhí)行力非常強(qiáng)。比如，工作計劃、進(jìn)度、完成情況等隨處可見，“看板”這種方式對員工執(zhí)行力的促進(jìn)作用非常大。這一點(diǎn)可以說是該企業(yè)在管理上的一個很有特點(diǎn)的手段。另一個方面是從業(yè)務(wù)模式的定位上看，還是比較成功的，A企業(yè)對國內(nèi)一線服裝企業(yè)都做過研究分析，應(yīng)該說現(xiàn)在的模式在充分借鑒這些企業(yè)優(yōu)點(diǎn)的同時，有自己的創(chuàng)新。

近年來服裝市場的競爭非常激烈，一線品牌的競爭尤其激烈。如果單純地拼規(guī)模，對資源投入要求太高，風(fēng)險也過大，一旦整個業(yè)務(wù)鏈條中的某一個環(huán)節(jié)出了問題，可能導(dǎo)致全盤皆輸。所以在這種高競爭的大環(huán)境下，該企業(yè)在2009年開始做了一些方向上的調(diào)整，采取“內(nèi)外并舉”的策略。

所謂“內(nèi)”，就是指從公司內(nèi)部出發(fā)，加強(qiáng)工藝和設(shè)計的力度，為此從國外聘請了幾位這方面的專家，作為公司的常年顧問。“外”是市場，除了加大力度擴(kuò)大市場覆蓋面之外，強(qiáng)化“銷售管理”是下一步的一個重點(diǎn)工作。

該公司之所以要進(jìn)行薪酬體系改革，主要是由于以下三個原因：

其一，由于近年來服裝行業(yè)競爭較為激烈，傳統(tǒng)的“外延式”增長已經(jīng)不具有競爭力，而且投入產(chǎn)出的性價比較低。該企業(yè)在制定2011-2013年戰(zhàn)略計劃時，明確以“內(nèi)涵式”增長作為主要的發(fā)展方式，具體到人力資源隊(duì)伍，逐步由銷售向工藝與設(shè)計偏移。

其二，從近年來的收入來看，工藝設(shè)計與銷售之間的“脫節(jié)”情況比較嚴(yán)重，雖然近年來銷售狀況良好，但兩部門之間相互“抱怨”的情況屢見不鮮。從總體收入水平看，銷售人員普遍高于設(shè)計人員，企業(yè)面臨重新定位“內(nèi)部公平”的問題。企業(yè)的基本想法是，“內(nèi)”的部分要適當(dāng)加大力度，并且跟市場情況掛鉤，既要解決公平性問題，又要考慮效益問題。

其三，近年來員工流動率較高。企業(yè)雖然付出較高的薪資待遇，但依然無法成為吸引和留住人才的有效手段，導(dǎo)致核心人才頻繁跳槽。