三、第二層覺知：崗位職責制訂

（一）變革前：沒有明確的職務說明及職責劃分

：變革前，公司各崗位的工作職責沒有細化，沒有明確的職務說明及職責劃分。那個時候他們經常出現的問題就是：好像某個人固定在一個崗位上，但在實際作業過程中，他是一人多崗，要做很多崗位的事情。大家每天都忙于工作，至于是不是把工作做好了，是不是把工作做到位了，沒有辦法進行評價。

（二）變革后：制定各崗位職責

：在每個人提交的崗位職責基礎上，我們對各崗位職責再進行劃分，這種劃分是結合了實際情況的。生產三部崗位職責如表2-13所示。

：這是部門經理的崗位職責說明。

：把他要做的事列出來。

：對，包括他的考核指標。

：先定職責，再來定考核指標。先搞清楚他要做些什么，再來定考核他什么，是不是？

：對，很多企業的崗位職責是不會把考核指標放進去的，這份崗位職責說明還包括本職工作內容、直接責任，主要權力等。

：你認為把考核指標直接放到崗位職責里有什么好處？

：讓管理人員心里清楚，我們會用什么樣的指標來考核他的工作，他的工作業績會反映在哪些數據上。

：對。現在很多企業的崗位職責的最大的問題是什么？就是語言的描述特別多，而且那些語言描述又非常抽象，不能落到具體的一件事情上，而且沒有數據，所以最后這些崗位職責就變成一張廢紙。為什么？因為它既沒有數據化的衡量指標，又沒有可以直接檢查的一些動作。

：對于作業人員來說或者對于這個崗位職責所對應的那個人來說沒有什么真正的約束和激勵。

：對于崗位的人來說是這樣，對于檢查的人來說也同樣沒有意義，因為無法檢查。所以我們把考核指標放進崗位職責，就是讓查的人和被查的人都明白，讓管理者和被管理者都明白，他們要做的事是可以量化的，是可以看到效果的，而且我們能夠通過這個效果，能夠通過這個量化指標來檢查他們的職責履行情況，這樣的崗位職責才有意義。我們再看一下班前會控制卡，如表2-14所示。

：表2-14有具體的動作，跟職責相對應的具體動作也都有。現在很多企業的崗位職責只有抽象的職責，沒有具體的動作。而我們的這個崗位職責，既有數據化的指標，又有與職責相對應的具體動作，大家可以根據數據化指標的達成情況，來衡量員工履行工作職責的情況。

：如何衡量，憑什么衡量？那就看考核指標的達成情況了。

：另外，這種動作控制卡能規范職責的履行，因為動作控制卡規定了他要做的具體動作，規定了他完成動作的具體時間、場地等，所以這樣的職責說明就有實際意義了，就不是抽象的語言了，我想這是最大的好處。