第三章 工業革命時期的管理

管理思想的發展與當時人們對自然的認識水平、生產工具的先進程度、生產的組織方式以及當時的文化背景息息相關，伴隨著社會的變革和資產階級的興起而進行的。從西方文藝復興時期開始，英國和美國的工業革命、實業界工廠制度的建立分別從思想準備、產業準備和實踐準備三個方面為工業革命時期的管理發展起著鋪墊作用。工業革命的爆發，無論從社會發展的外部環境還是從人們自身的認識水平這一內在因素，都為資本主義的發展提供了物質的、精神的、理論的條件，而接下來需要人們思考的問題就是利潤的最大化以及管理效率的提高。

第一節 兩大契機：資本主義精神和工業革命

一、思想契機：資本主義精神

文藝復興是一場弘揚新興資產階級文化的思想解放運動，它充分地肯定了人的價值，重視人性。在思想文化上，新興資產階級要求擺脫教會對人們思想的束縛，提倡個性解放，反對神權，提倡人權，爭取政治和經濟的自由。在自然科學上，哥白尼提出日心說，哥倫布和麥哲倫的地理新發現，以及伽利略在數學、物理上的發現和發明，使人們對宇宙有了新的認識。這一系列的發明和發現，后來成為牛頓經典力學的基礎，也為工業革命后的科技發展提供了必要條件。

資本主義精神從以下三個方面構成了對封建教會革命的強大思想武器，加之生產關系與生產力發展的矛盾，成為資產階級革命的助推器。

1．宗教改革運動

1517年10月31日，馬丁·路德以學術爭論的方式在維登堡城堡大教堂的大門上張貼出了“歡迎辯論”的《九十五條論綱》。要求辯論贖罪票的功效，但無人向路德應戰。由此引發了宗教改革運動。由德國的馬丁·路德發起的宗教改革運動，也是一場思想解放運動。在這一運動中，他提出了“天職”這一概念，通俗地說，就是指每個人在世上都有各自不同的地位，也就有了各自不同的任務，當人們完成了自己的任務時，才算是完成了天職。后來，加爾文在瑞士又發起了宗教改革運動，他提出了比路德更激進的概念——“上帝選民”。認為上帝將人分為“選民”和“棄民”。“選民”注定得到上帝的拯救，而“棄民”則將被上帝所拋棄。在現實生活中，每個人都在履行上帝所分配的“天職”，而成功與失敗，就是“選民”和“棄民”的標志。這一概念的提出，將上帝和塵世間人們的活動聯系起來，使人們在現實生活和奮斗中找到了精神支柱。這也在實際生活中形成了一些必然推論：

（1）浪費時間是萬惡之源，因為浪費掉的時光都是你為上帝爭光效力的機會；

（2）樂于從事工作，不勞者不得食；

（3）勞動分工和專業化，是神的意志，因為這樣做能夠使技術得到更高的發展，使生產質量和數量都能夠提高；

（4）消費超過基本的需求就是浪費，因而是有罪的。

2．個人自由倫理

人的個性解放，是資本主義精神的首要條件。文藝復興之前的中世紀，人與人之間的關系反映的是奴性與個性，要求少數人統治多數人，要求絕對服從，否則就會被鎮壓。正如馬基雅維利1513年所著的《君主論》一書指出的那樣：不管什么人，只要他渴望創造一個國家并為他制定法律，他首先應該設想所有的人都是壞人，而且一有機會，他們就要表現出其罪惡的本性。這種絕對服從與追求個人自由的政治制度產生了無法避免的矛盾。在這種矛盾沖突下，霍布斯在《利維坦》中提出了不同于馬基雅維利的觀點：認為君主制是一個理想的政體，但是君主的這種權力是被統治者給予統治者的，提出了“自然狀態”的國家起源說，反對君權神授，抨擊教會，但他也否定了自由民主的觀點。

當時英國一位著名的哲學家約翰·洛克在《政府論》中提出了更為進步的政治觀點，指出君主或立法機構是否違背自身職責，應該由人民作出判斷，并由此提出了分權的學說，即立法權、行政權和監督權三權分立、相互制衡，主張實行代議制度。

3．市場倫理

中世紀的自然經濟是一種自給自足的狀態，市場并不發達，經濟思想方面也沒有取得什么進步。到16世紀、17世紀，新航線開辟，新大陸發現，以及西歐新政權的出現，國際性市場的出現成為可能。這個時候，政府干預一切的經濟活動，產生了重商主義的經濟理論。但國際掠奪的加劇以及戰爭的頻繁嚴重破壞了當時的國際市場，重商主義也逐步衰落。隨后在重商主義與啟蒙時代的哲學思想的矛盾沖突下，重農主義興起。以弗朗斯瓦·魁奈（1694～1774年）為代表，認為財富不在于金銀，而來源于農業生產，并主張自由放任的資本主義，政府不加以干預，任其市場經濟機制運行。亞當·斯密則提出了市場與競爭是經濟活動的調節器，市場是“看不見的手”，能夠保證資源得到最佳配置，并發揮最大效能。亞當·斯密在《國富論》中提出了分工理論，指出分工可以提高勞動生產率，獲得較強的市場競爭力，進而取得最大的利潤。

二、產業契機：工業革命

英國的紡織工業是工業革命的源頭，而其中毛紡業的發展引發了圈地運動。圈地運動的發生，改變了土地所有制，破壞了自給自足的生產方式，使許多人失去家園，成為無業人員，這些無業人員就為資本主義工業的生產充當了豐富的勞動力資源。隨著紡紗機的出現，尤其是水力的多軸紡紗機被創造出來以后，動力問題就成為工業發展的短板，這在一定程度上也推動了蒸汽機的發明。

英國的工業革命，主要包括三個方面：紡織機等機器是工具上的革命；蒸汽機是動力上的革命；工廠制度是生產組織方式的革命。這三個方面的革命在商業的帶動下相互補充、相互促進、相互推動，使英國工業革命得以爆發。尤其是蒸汽機的發明，不僅解決了紡紗機的動力問題，而且很快被應用于非常廣泛的工業領域。在冶金工業，在面粉廠、紗廠等，蒸汽機的廣泛應用推動了工業部門的機械化，眾多的工廠也紛紛建立起來。

在19世紀后期至20世紀初期美國企業的管理革命中，鐵路企業的管理創新具有非常重要的地位和重大而深遠的影響。從企業內部管理層級制的構建到企業所有權和經營權的分離，鐵路企業作為先行者都起到了明顯的示范作用，科學管理的不少元素也源自于鐵路企業的管理創新。美國鐵路公司率先建立了一個包括各種規模與性質的組織結構的同時，還培養了一批最早的職業管理者。

第二節 鐵路建設與管理運動：美國管理思想興起的先聲

一、“管理運動”：美國鐵路建設催生出管理的里程碑

工業革命后，機器勞動取代手工勞動使社會生產力取得了飛躍發展，新的經濟組織——工廠制度普遍建立。隨著組織規模擴大，內部結構復雜，組織運作所要求的連續性、規范性、精確性使管理難度空前增大，管理成本人為上升，大量工廠的經營不善和破產倒閉使傳統的經驗管理遇到了挑戰，改進管理，降低組織活動的成本成為當務之急。以亞當·斯密、巴貝奇等人為代表，人們開始真正重視組織管理理論的研究，從此生產計劃、技術和勞動分工、設備的合理使用、勞資關系等成為管理者的研究專題。但在此之后，盡管工廠制度及其管理經驗從英國推廣到其他國家，但由于缺乏持續的技術和組織創新動力，管理理論并沒有大的進展。這種情況直到美國鐵路企業出現后才開始改變。

1．鐵路企業的成長與美國“管理運動”的開端

19世紀40年代末，美國掀起了鐵路建設的熱潮，由此導致了美國鐵路企業的成長。由于修筑鐵路所需的巨額資本需要通過資本市場才能籌集，使美國鐵路企業幾乎一開始就走上了公司制道路，從此公司制作為一種組織創新形式風靡世界。股份公司使企業規模突破了個人資本量的限制，使得投資巨大且擁有數千、數萬員工的企業成為現實，企業規模進一步擴張，內部結構日益復雜。同時鐵路企業的管理需要專業性的特殊技能和訓練，支薪管理人員從此產生，現代職業經理階層得以形成。

在19世紀40～50年代，鐵路管理是一個全新的問題，如協調困難、發生事故、運輸成本高等。面對這些嚴峻挑戰的是大批新型的支薪經理人員，他們積極探索，不斷創新。其中具有里程碑意義的是，在1841年10月5日的一次鐵路事故后，喬治·W．惠斯勒為西部線設計了現代化的分工仔細的內部組織結構，從而使西部線成為世界上第一家以職業經理人通過嚴密的管理系統而經營的現代企業；1846年巴爾的摩和俄亥俄鐵路的本杰明·拉特歲布經過對財務會計理論和鐵路管理精確性的精心研究，將財務活動從鐵路作業活動中獨立出來，首次提出了記錄鐵路運營的款項并編制日報表、月報表以便考核的制度。19世紀50年代初，長途鐵路貨運成本居高不下，麥卡勒姆經過深入研究，于1853年厲行改革，提出了組織結構設計的6條基本原則，明確了權責關系，采用電報加強信息傳遞，強化統計報表制度以控制經營成本，這些措施迅速提高了運營效率，麥卡勒姆因此聲譽鵲起。在總結上述成就的基礎上，1852年就任賓夕法尼亞鐵路總經理的J．湯姆森（J.Tomson）以明確中央管理機構、區段管理機構中各職能部門的關系為重點，形成了一套分權的、權力機構與職能部門分設的組織形式——這就是后來M型組織結構的雛形。于是分工嚴密、結構合理、協調控制的鐵路企業組織結構和管理制度逐漸形成，而與之相適應的近代財務會計、統計制度的基本方法也在19世紀50～60年代逐漸發展起來。

長期擔任《美國鐵路雜志》主編的亨利·普爾（Henry Poor,1812～1905年）是鐵路企業管理經驗的有力支持者和宣傳者。在他的努力下，《美國鐵路雜志》成為鐵路投資者和經理人員可靠的信息來源，成為當時主要的商業刊物。而且他總結出了組織、溝通、信息3條基本管理原則；他還注意到企業中人的因素，提出灌輸團隊精神、克服照章辦事的僵化作風，保持人的自覺性、各部門的生氣、服務精神，消除“把人看做機器”等超前的管理思想。鐵路企業的成長和管理創新具有重要的意義：一方面，準確可靠、全天候、大規模、低成本的運輸為后來制造業中現代企業的成長提供了必要條件；另一方面，鐵路企業的組織管理創新成為后來制造業企業的組織管理創新的基礎。因此，這是美國“管理運動”的先聲。

2．現代工商企業的成長與“管理運動”

19世紀60、70年代以后，在美國、德國等國家發動的“電氣革命”（第二次工業革命）進一步促進了生產力發展，電能的運用使各個行業的團隊工作規模進一步擴大。同時，鋼鐵、機械、化工、橡膠、汽車、玻璃、通訊等新產業興起。這些新工業規模大、技術要求高、計算精確、變換迅速，給管理提出了新的要求；同時，運輸業和通訊業的發展，使人際交往、社會聯系的技術條件有了劃時代的改變。一方面提高了市場交易效率和生產、服務的社會化，促進了一體化市場的發育并形成了國際市場，企業之間的競爭日益激烈；另一方面降低了管理成本，許多企業逐步實現了大規模生產、大規模分配的結合，產、供、銷一體化經營，于是在企業規模擴大、跨國公司方興未艾的同時，企業內部的勞動分工、機構設置進一步復雜化、多層次化。同時，股份制的企業制度從鐵路行業擴展到各個行業，所有權、控制權分離產生的職業經理人員形成了新的社會階層（被稱為“經理革命”）。在原有管理方法難以適應新情況，組織創新迫切需要新的管理理論作保證的形勢下，職業經理人員構成了管理理論專業研究隊伍的主體，從而形成了社會性的管理研究潮流——“管理運動”。

19世紀70年代，美國出現了長時期的經濟蕭條，市場疲軟，需求持續下降。面對日益激烈的競爭壓力，企業家們開始把注意力從技術轉移到組織管理上來。這是管理運動在整個工業界開始的契機。1886年，新成立的美國機械工程師協會年會召開，改進組織管理成為探討的主題。耶魯一湯制造公司總經理亨利·湯（Henry Towne）1870年就開始研究系統的高效率管理方法，在年會上，發表《作為經濟學家的工程師》的主題講話，呼吁建立一門管理的科學。在這次會議上，亨利·梅特卡夫發表論文總結了1881年在他管理的兵工廠中實行的一種從完備監督流程入手，分析控制管理費用的“車間-定電記賬制度”；奧柏林·斯密提交的論文探討了固定資產核算問題，都引起了很大反響。此后，“管理運動”如火如荼地開展起來。

在管理運動中，管理終于成為一個獨立的領域，管理思想從偶然、片段和不完備的分析，發展到一種影響人們經濟工作的較完整的思想和理論；管理思想和理論的探討、傳播，通過獨立的管理學術團體——協會、出版物和會議進行，并形成了較成熟的學術規范；管理人員成為一種職業，管理教育也發展起來，管理人員不僅可以從實踐中成長，而且可以通過大學教育來培養。這些都對以后的管理發展產生了深遠的影響。

二、時勢造英雄：美國工業革命的管理先驅

1．丹尼爾·麥卡倫：管理思想和方法艱難推行

丹尼爾·麥卡倫（Daniel McCallum,1815～1878年）出身于蘇格蘭，1822年來到美國，在那里接受了一些基本的學校教育。離開學校后，他從木匠和建筑師開始做起，直到1848年加入到紐約-伊利鐵路公司，憑借其努力及其在管理與工程方面的才能，成為公司的主管。

麥卡倫認為，良好的管理需要良好的紀律、詳細而具體的工作描述、經常而準確的績效報告制度、基于價值的報酬和晉升制度、一種權責明確的上下級權力結構、整個組織中責任和義務的執行。他將自己的管理原則闡述為：正確劃分職責；授予充分的權力，確保這樣的職責能夠被完全執行；有辦法知道這樣的職責是否被忠實執行；極其迅速地報告一切玩忽職守的情況，從而使這些錯誤行為能夠被迅速糾正；通過每日報告和檢查制度而獲得的信息既不會使那些主要管理者為難，也不會削弱他們對下屬的影響。總的來講，采用一種使公司主管不僅能夠立即發現錯誤而且可以找到失職者的制度。

麥卡倫制定了一張正式的樹狀形式的組織圖，標志出權力和責任的層次與結構、各個業務部門的勞動分工以及報告和控制的傳達路徑。這棵樹的根部代表董事會和董事長；樹枝是5個業務部門，以及機車維修部門、車廂部門、橋梁部門、電報部門、印刷部門、出納辦公室和秘書辦公室；樹葉是各個地方的貨運和車票銷售辦公室、主管、乘務人員，以及諸如此類的基層人員。

麥卡倫的管理思想和辦法應該是正確的，但是遭到了工人們的反對，并因此發生了長達6個月的罷工。為此，麥卡倫于1857年辭去了公司的職位，然而，他的管理經驗卻被其他鐵路公司所采用。在他辭職4年后，1862年聯邦政府軍事部長埃德溫·斯坦頓任命他為美國所有鐵路的指導和監督，有權為了取得戰爭勝利而接管任何一條鐵路。

2．亨利·普爾：再一次強調人不是機器

亨利·普爾（Henry Poole,1812～1905年），《美國鐵路雜志》主編，積極宣傳麥卡倫的管理經驗，認為管理的改革必須通過培養一批專業管理人員來進行，在尋求管理的科學與制度方面發揮了重大作用。他提出了管理的3個基本原則：

（1）組織原則——勞動分工。組織是所有管理的基礎，從董事長到普通工人都必須有精心設計的勞動分工，每個人都具有特定的任務和責任，工人們應該直接對自己的頂頭上司負責。

（2）溝通原則——管理層了解組織的實際運行情況。溝通意味著設計一種報告方法，使關于公司運營的連續、準確的信息能夠在整個組織內傳遞，直到最高管理層。

（3）信息原則——信息是被記錄的溝通。將關于成本、收入和運價的整套業務報告進行匯編，其實質就是現代管理學中“數據庫”的雛形，因為管理層將需要建立一套關于公司運營的數據，以對當前的制度進行分析并為以改善服務為目的的改革提供依據。

另外，他指出，不能把人看成是機器，領導應向組織灌輸生氣、知識、服從等團體精神，最寶貴的不是硬性規定，而是自覺自愿。最高管理層應該成為“企業的靈魂，將生命、智慧和服從注入和輸送到企業的每個部門”。這個靈魂不是支離破碎和互不相干的，他不能向頭部發出一種命令，向手發出一種命令，而向腳發出另外一種命令。

3．亨利·湯：管理學是一門獨立的學科

亨利·湯是美國的工程師和管理學家，同時也是一位杰出的企業家，在制造企業擔任總經理長達48年，其長期積累的管理經驗在管理思想上與泰勒有著極為相似的認識。

他強調管理的重要性，認為管理是一門獨立的科學。他在《利益分享》一文中提出了獎勵職工的收益分配制度，具體做法是：每一個職工享有一項保證工資，然后每個部門按照科學的方法制定工資標準，并確定生產成本，該部門超過規定定額時，由部門職工和管理階層各得一半，定額應保持3～5年不變以免降低工資。他的利益分析工資制，實際上試圖對作為刺激生產手段的工資這個重要課題進行開創性試驗，其重要性不遜于泰勒的時間和動作研究及成本分析等課題。

4．佛雷德里克·哈爾西：倡導多勞多得的獎金制度

在當時勞資矛盾日益尖銳的情況下，在如何解決分配利潤和支付工人工資的問題上，哈爾西作出了應有的貢獻。他對當時普遍采用的計時、計件和利潤分享3種薪酬制度進行分析，指出3種分配方案均存在較大缺陷。其中，亨利·湯利潤分享的缺點在于：

（1）收益的增長除了工人的生產以外還有其他許多因素，而湯的方案中并沒有反映這些因素。

（2）懶惰的工人也同勤勞的工人一樣分配收益是不公平的。

（3）三四年內不變，則工人的工作增加以后的收益時間太長。

（4）沒有指出虧損時工人應該承擔什么責任，即工人只分享收益而不分擔損失是不公正的。

為此，哈爾西提出了一種新的獎金方案，即以工人目前的產量作為標準產量，以工人目前所用的時間作為標準時間，工人如果提前完成了工作，則把節省的時間按一定的比率發給工人作為獎金。其優點在于：簡單易行；工人基本工資有了保證；獎金的多少是根據個人超額的多少決定的，消除了平均主義；提高了效率。

5．亨利·梅特卡夫和奧伯林·史密斯：他們的思想影響泰勒

在泰勒形成科學管理理論之前，亨利·梅特卡夫接管了法蘭克福兵工廠，發現該廠的傳統組織和管理方法造成了很大的浪費，而且效率低下。于是他建立了一套新的控制制度。泰勒稱梅特卡夫是“發明和引進了車間上報卡片這種制度，代表了管理技術中的另一項顯著的進展”。卡片分為工時卡和材料卡，卡片中有各種詳細的說明。當工人完成工作以后，就將卡片交給工長，工長則對此做出評價，并將此卡片作為資料保存下來。這種方法具有和現代管理方法中看板管理相同的作用，小小的卡片將勞動控制、成本控制和工廠管理緊緊地結合起來，是一項具有深遠意義的創舉。

奧伯林·史密斯對泰勒的影響巨大，甚至連泰勒也承認史密斯是科學管理的先驅之一。史密斯的主要成就是為機械企業的管理提出了一套機械零件術語和記憶符號系統及其有關的原則。良好的機械零件命名系統應該遵循這樣的原則：

第一，區別性：使同一工廠中的各種機械的零件能相互區別。

第二，記憶性：術語和符號應使人便于想起來所表示的其中的那個零件，并使其用途和習慣用法相一致。

第三，簡明性：簡單明確。

在泰勒的科學管理之前，從管理這門學科本身來說，在社會需求的大力推動下，麥卡倫和普爾對企業的組織結構和職能控制做了充分的準備，湯和哈爾西對工人的工資報酬及收益的分配做了探討和試驗，梅特卡夫和史密斯在車間管理上做出了嘗試。他們為科學管理的誕生提供了客觀環境和物質條件，在時代呼喚和科學成熟的交叉點上，泰勒站了出來，科學管理的春天到來了！