第一篇 影響力

拿破侖·希爾曾經說過：“在別人的影響下生活著，就等于被別人的意志給俘虜了，這樣的人即使再優秀，也不會登上一把手的寶座。”影響力本質上是一種讓人樂于接受的控制力，它以一種潛意識的方式來改變他人的行為、態度和信念。沒有人能夠抗拒它，因為它來得悄無聲息，等你察覺時，早已被它虜獲了。

第一章 走進影響力

政治家運用影響力贏得選舉，企業家運用影響力贏得市場，明星運用影響力打動觀眾，推銷員運用影響力讓你乖乖地掏腰包。

什么是影響力？影響力的本質是什么？我們在這一篇會為大家做出詳細的介紹。

第一節 你為什么需要影響力

影響力是一種獨特的魅力，時時刻刻影響著周圍的人，并且給予對方一種神奇的力量，甚至可以影響身邊人的終生。擁有影響力的人，往往也是社會中最具成功素質的人士。

品讀影響力的內涵

■ 成功地影響別人意味著：得到的結果能滿足對方正當的需求

這里“正當”這個詞非常重要。如果你遇到一個武裝劫機分子，他以乘客作為人質，要挾飛機飛往另一機場降落，這就是一個不正當的要求。如果一個團隊成員要求你批準他8月份休假——因為他的孩子那時放假，對他來說這是正當的要求，但這不是一個正當的要求，因為其他的團隊成員可能會效仿他的做法，都會提出這樣的要求。同時，要把成果維持下去，一件事情看上去在一段時間內達到了一個好的結果，但卻不能維持下去的影響不是有效的影響。比如，你和一個團隊成員達成了協議，她同意重做一項工作，但后來又反悔了，你只能是一個失敗的影響者。

在影響他人的過程中，把“強權就是公理”作為影響別人的手段注定是要失敗的。人們表面上同意或是贊許，但時間一長，麻煩就會出現。總是強迫員工執行命令的老板短期內可能會取得效益，但時間一長，雇員只會有一種反應——離職、抱怨，或是某種程度地搞破壞。當一方強迫另一方做事時，雙方間的信任關系就毀了，而且很難恢復。

施加影響和提建議非常容易混淆。以下這些情況需要施加影響而非給予建議：

一個團隊成員詢問你她正在做的一個項目，因為她知道關于這個項目你有很豐富的經驗。你將如何去做？

你遇到酗酒的同事。他午飯時間總是去酒館，然后才回來工作。人們開始議論他的酒氣沖天。你將如何去做呢？

面對這些問題時，你可以告訴別人簡單的解決辦法，告訴這個年輕的團隊成員，你會如何解決這個問題；實際上，她在詢問你的經驗。

單獨找你的同事談一次，告訴他：酗酒正在毀壞他的健康和名譽。他應該控制酒精的攝入，如果他不能做到，就需要專業人員的幫助。

但是讓我們進一步地看看，如果給出下面的措施，將會發生什么：通過團隊其他人的幫助，她似乎解決了問題。但時間一長，在這個項目上她自己的想法被拋棄了，你的想法已根深蒂固地被她作為解決問題的方案。她的能力的發展受到了禁錮。

同事認識到自己已經染上了酗酒的毛病。他會擔心自己的現狀以及由此引發的惡果。你的建議可能讓他減少去公共酒吧喝酒的次數，而不是控制飲酒。

對于這些能影響別人的好機會，可以肯定地說，你的干預可能都沒有成功。你可能感覺很滿意，但隱藏在問題后面的實質卻未被觸及。

想想那些你自己做的不明智的事，例如抽煙。現在設想一下，一個朋友正給你提出關于這個問題的標準建議。比如，他可能告訴你，每根香煙都會讓你少活5分鐘。那些煙民得心臟病、肺病及循環系統紊亂的概率是正常人的兩倍，抽煙還高度危害社會。

你聽了這些建議有何感受？這些聽上去尖刻的建議真能讓你改變你的行為嗎？通常可能的答案是“不能”。

在影響別人時，要善于抓住事物的本質，如果你給予建議，你講的道理他們可能也很清楚。比如，關于健康和生活方式的建議都是可行的。人們抽煙、酗酒，并不是因為他們不懂得這么做的害處。

因此，當給予建議時，大家的出發點是想要避免觸及問題的本質而給別人帶來痛苦。大家覺得自己是明智的，對別人是有幫助的，但實際上都不是。給予建議會有好壞兩方面的動機，積極的動機是大家希望幫助別人，消極的動機是大家想通過機械的建議來控制別人。

■ 有影響力的人既能做出工作成績，又能給人鮮明的印象

在我們的生活當中，一個管理者做事要想充分地去影響他人，首先做事必須有效能。“效能”有兩個含義：切實地達到目標或產生所要求的績效，以及創造一個鮮明印象的能力。就長期而言，有效管理者追求的是，用適當的方法做適當的事。

很多人認為，高效能就代表了成功。我們需要對成功再下一個定義。如果成功僅屬于晉升到組織頂峰的總裁、領導，則成功的機會簡直太少了。有很多管理者沒有這種機會，完全是因為金字塔的頂端太狹窄了；當大家爭先恐后朝上擠的時候，總要有人被擠出來。當然也有很多人在某些特殊領域中可以有所成就，在這種情況下他們也就不再以謀取高位的方式去追求成功。我們應該承認這種人同樣表現出了效能，因此他們也是成功的。

實際上，處于企業組織中的每一個階層的每一個人，都曾經在某個階段表現出了他們在自己工作領域的效能。應該說他們在這個階段表現了出色的工作績效，也就是說創造了一種鮮明的印象。

如果在公司中你的工作績效是唯一衡量能力的標準，確實可以省事不少，但事實證明它并不是評判一個人是否有晉升資格唯一的標準，因此，我們從下面的例子中或許能夠得到一點啟示。

有兩位領導在一起吃午餐：

“你接到通知了嗎，黃小明被任命為總經理了，這真讓我覺得意外！當時他和黃晉、黎小鵬一起競爭，現在他被晉升了，那他們又該怎么協調？”

“上頭顯然認為黃小明更能夠勝任。”

“雖說有一定道理，可是黃晉的工作業績也是非常出色的，而老黎就更不用說了，他在我們這行是資格最老的。幾年前，我曾跟黃小明一起工作過，他雖然不錯，但是有待學習的事情還很多。”“我不太了解黃小明這個人，但是看起來他總是表現出很有涵養的樣子。在他身邊工作的人，都說黃小明有一種獨特的力量在影響著他們。我想那就是涵養吧！”

“可是有涵養又代表了什么呢？黃晉是公司的銷售總監，由他負責的銷售區的業績是本公司最高的一區。話說回來，我不是不喜歡黃小明，只是不了解他是如何在與兩個實力如此之強的人競爭中勝出的。”

“是呀，上頭好像是比較喜歡他。”

如果你曾經在某些大公司做過事，這種類似的談話你必然會聽到過甚至參加過。對上級選人判斷置疑的反應，就像我們辦公桌上的無用文件一樣多。

上司在做出晉升人選時，都會認為自己的決定絕對客觀正確。他們會說，這位在較低職位上已經證實是個能干的人，應該給他承擔更大職責的機會。然而當績效高的管理者與影響力高的管理者在一起競爭時，前者經常會被忽視，原因就是影響力高的人除了工作績效達到標準之外，還能給人有管理能力的鮮明印象。他們對上司施加了影響力，因此就有晉升更高職位的機會。而事實上，他們在晉升之后確實也能創造更高的績效，這也證明了上司當初的判斷是正確的。

你為什么需要影響力

人與人的交往不僅僅是溝通與交流，有的時候則是意志力與意志力的對抗，不是你影響別人，就是你被別人影響。拿破侖·希爾曾經說過：“在別人的影響下生活著，就等于被別人的意志給俘虜了，這樣的人即使再優秀，也不會登上一把手的寶座。”

■ 只有影響力大的人才能成為最強者

有這樣一個笑話：劉亦民是臺灣的農民，從來沒有出過遠門。他攢了半輩子的錢，終于參加一個旅游團出了國。

國外的一切都是非常新鮮的，關鍵是，劉亦民參加的是豪華團，一個人住一個標準間。這讓他新奇不已。

早晨，服務生來敲門送早餐時大聲說道：“Good morning，sir！”

劉亦民愣住了。這是什么意思呢？在自己的家鄉，一般陌生人見面都會問：“您貴姓？”

于是劉亦民大聲叫道：“我叫劉亦民！”

如是這般，連著三天，都是那個服務生來敲門，每天都大聲說：“Good morning，sir！”而劉亦民亦大聲回道：“我叫劉亦民！”

但他非常的生氣。這個服務生也太笨了，天天問自己叫什么，告訴他又記不住，很煩的。終于他忍不住去問導游，“Good morning，sir”是什么意思，導游告訴了他。天啊！真是丟臉死了。

劉亦民反復練習“Good morning，sir”這句話，以便能體面地應對服務生。

又一天早晨，服務生照常來敲門，門一開劉亦民就大聲叫道：“Good morning，sir！”

與此同時，服務生叫的是：“我叫劉亦民！”

這個笑話告訴我們，人與人交往，常常是意志力與意志力的較量。而我們要想成功，一定要培養自己的影響力，只有影響力大的人才可以成為最強者。

八百里水泊梁山，一百單八位英雄好漢，坐頭把交椅的是又黑又矮的宋江。論武藝，他比不上林沖、武松、魯智深等人，就連缺心眼的李逵，沂嶺上連殺四虎，勇猛過人，也比他強多了。論文采，他比不上會寫蘇、黃、米、蔡四家字體的“圣手書生”蕭讓。論計謀，他比不上“智多星”吳用、“神機軍師”朱武。就算是依照前首領晁天王晁蓋的遺言，也應該是由活捉了史文恭的盧俊義接任。不管怎么說，都輪不到又黑又矮武藝稀松的宋江。可是眾英雄就是只服他一個人，言聽令從。就算后來對他的招安路線心懷不滿，也沒有人棄之而去，還跟著他南征北討。到最后馬革裹尸，斷臂出家，毒酒穿腸，也沒有一個人對他心懷仇怨。為什么？

宋江能坐第一把交椅，靠的就是他的影響力。想當年，早在山東鄆城做押司的時候，他就聲名在外。提起“及時雨”宋公明，江湖的豪杰好漢哪個不知，誰人不曉。等到他在江州問斬，許多英雄前去劫法場相救，其影響力之大可見一斑。

這就是影響力的威力。有人說，影響力本質上就是一種控制力。更準確地說，影響力是一種讓人樂于接受的控制力。它與權力不同，影響力不是強制性的。它發揮作用是一個很微妙的過程，它以一種潛意識的方式來改變他人的行為、態度和信念。沒有人能夠抗拒它，因為它來得悄無聲息，等你察覺時，早已經被它虜獲了。

■ 影響力取代權威

現在已經不是“有權不用過期作廢”的時代了，特別在組織結構扁平化的企業，權力就像一只干癟的皮球，如果不充氣的話，就無法指望皮球會彈跳起來。而影響力卻是很好的氣筒，它能夠令干癟的皮球重新膨脹起來，并且煥發力量。或者說，激發權力的關鍵過程是施加影響，它的能力則包括溝通、理解、適應和自我表現等。我們認為，隨著權威式的由上至下的金字塔形管理被逐步揚棄后，取而代之的必然是影響力領導的崛起。

權力伴隨著每個組織而產生，不管是大公司還是小型的生產企業，即使是企業里基層的員工都可以找到自己的權力。文員有處理文件和發送傳真的權力，保安員守衛大門時有詢問的權力……只要有職位就會有相應的權力。換句話說，在圍繞企業目標的執行過程中，權力也可以說是一個人在某個位置上的義務。只有個人力量才是來自于個性所產生的影響力。

一個領導者光有權力是不夠的，關鍵要看他是否具備影響力。企業家有遠大的戰略眼光，卻很難提拔一批企業所需的管理人才，這一常見矛盾既說明“放權”的必要性，也強調“影響力”的補缺作用。萬科公司的精神領袖王石，就是一位非常注重影響力的領導者。隨著公司的快速發展，他毫不擔心地將手中總經理的大權下放給自己培養起來的職業經理，讓他們更自由地運營公司。與此同時的王石，無論是給摩托羅拉公司拍廣告，還是登上珠穆郎瑪峰，他的做法使自己得到了更大的“權力”——影響力。

當一個人假借權力而獲得權威，人們通常會鄙視他，或稱他狐假虎威。雖然權力本身的各種形式能促使別人做事或者改變他們的行為，但是不管是職位的優勢還是技術專長的力量，在一定程度上都是具有強制性的。其結果只能改變別人的表面行為，而不是他們內心的感覺和信念的真正認同。與此相反，影響力卻是以一種潛意識的方式來改變他人的行為、態度和信念，這種力量不僅使他人感受到你的吸引力，而且還激勵他人做你想要他們做的事。所以說，影響他人的能力同樣是成功管理的重要組成部分。

原通用電氣的首席執行官杰克·韋爾奇以及IBM公司的董事長郭士納，他們都是在國際商業界極具影響力的人物。前者運用溫和的影響戰略來對他的組織進行改革并最終獲得成功，從而革除掉了GE典型的“大棒加鐵鏈”式的權力模式；后者則用影響的杠桿撬動了IBM這樣的龐然大物，使得“大象能夠跳舞，螞蟻就必須離開舞臺”成為至理名言。許多事實證明，高度官僚化的、森嚴的命令和控制結構已經不適應今天的企業，而影響力因素必將蓋過權力因素，成為管理精英的明智選擇。

影響別人的能力無疑是最具內涵的管理技巧，而非濫用權力或者權威的蔓延。不斷變化的社會環境、技術進步，以及組織結構的精簡都使正式權威的效力大為降低而影響力卻正在發揮隱藏的巨大作用。越來越多的事實要求我們，為了取得高效率，領導者必須拋棄所謂的權威，依靠自己的影響力去重新審視別人，并把事情做好。只有具有影響力的領導者，才能成為別人心目中的權威人士。

測出你的影響力

下面我們將提出一個“管理者的影響力計分表”，上面列有三種基本類別的管理特征，每一特征都有最高的分數，每一類別下面也都有多余的空間讓你另外填入其他特征。

您在表上可以看到標記為“管理者的知識和技能以及運用的能力”這一類，滿分是75分。這表示在100分的基礎上，一位在這方面完美無缺的管理者，最高能達到75%的效能，只了解自己的工作并不能產生充分的影響力，也不足以使他行事有效能。

那么在這一類特征中只能得到50分的管理者又會如何呢？他能有效地管理嗎？當然他能。這是大家都見過的，他是利用他在人格特質和態度類別中增加的分數，彌補了他在這方面的缺憾。

一般來說，有效管理者既能對本身工作具有相當的知識，又有能力處理自己的工作。他們的優點多于缺點。他們能獲取權力，也能聰明地運用權力。他還能取得部屬、同僚和上司的接受和尊重。

并不是說管理者很快就能具備相當的影響力，在公司中如魚得水。不能按自己的夢想迅速晉升到高級職位，可能令許多手執文憑的“青年才俊”泄氣。一位有效管理者最初的影響力也許只是來自他對某一行業的專業知識，也許只是因為他的頭銜受到同僚和部屬的接受。在很多情況下，這種影響力也可能會隨著他顯示出某些反面的特質和態度而逐漸受到侵蝕。我們都曾見過很多管理者開始時被人接受，周圍像有一個耀眼的光圈，但隨著大家對他認識的加深，他最后又失去了本來具備的影響力。當然，還是會有一些自始至終都得到大家贊賞和尊敬的高層管理者。時間是評價影響力的一項重要因素。

我們可以看出來：從整體的角度去觀察一個人，我們都會有意或無意地加分或減分，不管是加分也好，減分也好，最后的結果——影響力——才是效能的關鍵。

如果對這點達成了共識，計分可能就變得不再那么重要了。衡量標準的目的只是表達各種因素相互之間的關系。一旦做到了這一點，它就達到了目的。下面我們就來看“影響力計分表”吧！

計分表右邊所表示的是最高分。你若覺得完全欠缺某一項能力，則以0分計之。計分完后全部加起來，把總分填入最后“總分”中。

您的知識、技能以及應用的能力加分

——技術性知識（對所做工作的基本了解）（5）

——組織的知識（制度以及制度之運用）（10）

——政治意識（如何在制度中推動工作）（10）

——溝通能力（說、聽、讀和寫的能力）（20）

——組織和規劃能力（能夠構思和分派工作）（5）

——一般商業知識（對經濟學、會計、行銷和法律等等的了解）（5）

您的個人特質以及運用的能力加分（每項2分）

——儀表——視野

——服飾——預測能力

——社交能力——耐力

——堅忍力——創造力

——理解力——人格

——探究心——記憶力

——徹底——樂觀/幽默感

——決斷

您在行動中表現出來的態度（每項3分）

——自信——愿意花錢/時間

——野心——愿意接受不愉快的工作

——決心——客觀

——關心質量標準——公平

——關心數量標準——對上或對下的忠誠

——關心生產力——關心別人的福利和前途

——愿意承擔責任——愿意共享光榮

——愿意冒險

總分

接下來請考慮下面“反面性影響力項目”。只要在某項上符合一點，就要扣減3分。如果符合的程度較深，則要扣減4分或5分。

影響力的扣減項目減分（3到5分）

——狂妄自大——獨特

——報復心理——占有欲

——魯莽——不愿負責

——自私自利——偏心

——懶惰——孤立

——隨便——缺乏同情心

——與人易生摩擦

——缺乏節制

——輕率影響力

正數總分_________

負數總分_________

凈管理影響力_________

第二節 非權力影響力——凝聚眾人的能力

隨著社會的發展，非權力影響力漸漸地走進管理者的工作中，這種影響力受到人的品格、才能、知識和情感因素的左右，同時，這種影響力要經過管理者不斷的修煉而獲得。

非權力影響力體現個人能力

人一旦擁有了合法的權力，就同時擁有了不同程度的權力性影響力，這種影響力在發生作用的過程中帶有自身特點：首先，對他人的影響帶有強迫性；其次，以外部推動的形式發生作用，對被管理者的激勵作用不大；再次，管理者和被管理者的心理距離較大，后者的心理和行為是被動服從的，缺乏自覺性、主動性和積極性。

而非權力性影響力是一種特殊的力量，常能突破權力的障礙而發揮作用。

管理者的影響力是從下屬與領導者之間的相互作用中產生的。領導力是一種人與人之間的影響，這種影響像一張相互作用的網把所有參與者聯系起來。管理者與下屬的相互作用是基于信任，他以其個人威望和人格魅力激勵別人甘心情愿地與自己保持一致，管理者身上所具有的這種特殊的吸引力、影響力，就是一種非權力性影響力。

■ 非權力影響力的特點

非權力影響力是管理者自身素質和行為造成的，與管理者的法定權力沒有必然的聯系，其產生的基礎要比權力性影響力廣泛得多。這種影響力盡管表面上并沒有合法權力那種約束力，但實際上，它不僅確實具有權力的性質，而且常常能發揮合法權力所不能發揮的作用，它對被管理者所產生的心理和行為的影響是建立在他人信服的基礎上，因此，它具有與權力影響力相反的特點：

1．這種影響力是自然性的、非強制性的。

2．它不是憑借單純的外力作用，而是被管理者在心悅誠服的心理基礎上，通過潛移默化的作用自覺自愿地接受影響的過程。

3．管理者與被管理者關系和諧、心理相容。

■ 非權力影響力產生的原因

1．品格因素

管理者的品格主要包括道德、品行、人格、作風等。具有高尚品格的管理者，容易使被管理者產生親近感和信賴感，并引導他們去模仿和認同，從而產生更巨大的號召力、鼓舞力和說服力。

2．才能因素

管理者的聰明才智和工作能力、專業能力，是管理者能否勝任領導職務、完成領導工作的重要條件。一個有才能的管理者能使被管理者心悅誠服，這是一種心理磁力，它能吸引人們自覺地去接受其影響。

3．知識因素

知識豐富的管理者在指導工作、宣傳組織、溝通協調關系時，容易取得被管理者的信任，使被管理者產生這種感覺：他知道我不知道的東西，他可能是對的。當這種感覺通過事實得到強化時，被管理者對管理者的信賴便與日俱增。

4．感情因素

人與人之間建立了良好的感情關系，便能產生親近感，相互的吸引力就大，彼此的影響力就強。管理者待人和藹可親，與部下關系融洽，其影響力往往能使被領導者心悅誠服。

非權力影響力——個人感召力

■ 感召力是管理者個人素質的綜合體現

個人感召力是非權力影響力的一種體現，同時也是管理者個人素質的綜合體現。這些素質主要是指管理者的個人品格、作風（思想作風和工作作風）、辦事風格、群體中的聲望和社會身份與地位、心理品質（創新而不守舊、眼光敏銳犀利、謙虛與自信、仁義敦厚、忠實誠懇、熱誠豁達、堅忍等）。

管理中的感召力，就是管理者各種素質在感召過程中經過融合之后而綜合表現出來的。

這些素質在感召過程中不斷進行有機的互補、互用、互制、互促、互保，或者說，是在互動過程中完善互補性而實現感召力的。

因此，在設計感召過程的時候，應遵循如下程序：

1．設計素質要素初步互補模式。即由所要感召的目標和感召環境出發，檢索自身可用的各種素質構成要素，研究互補形式。

2．在素質要素初步互補基礎上，進行感召工作中的互動，同時不斷調整、完善互補模式。

3．在“互補→互動→完善互補→有效互動→……→感召完成”的程序中，達到感召目的。

■ 感召力的時空變化性質與階段性特征

管理中的感召力是在一定條件下實現的，也就是說，管理中的感召力具有明顯的時空變化性。隨著時間和空間等環境因素的變化，管理中的感召力的體現（實施目的、方式、效果評價等）都會發生變化。

為什么感召力會有時空變化性？形式上是時間和空間要素的變化，而實質上卻是：由于時間和空間的變化，使得管理的情境（環境）隨著發生變化，從而領導行為的期望目標可能會因此而有所改變，是重大的改革。管理目標的變化，由于涉及感召力的方向問題，所以勢必影響到感召力的目標調整，感召方式的重新設計，感召效果的重新評價等。

同時，由于時間與空間的變化，勢必在“心理空間”這個對感召力十分敏感的概念上引發微妙的變化。這種變化，一般首先由感召對象的心理變化開始，隨后影響到感召對象心理同感召主體心理這二者之間關系的變化，在這個變化過程中，有時也會導致感召主導心理的其他變化。這種心理及心理關系的微妙變化，會影響到領導感召力的發揮及效果。

在一般微觀的、局部的狀態下，感召對象的心理變化不會對領導目標的改變與否有重大影響，但在宏觀的、全局問題上，就很難講了。例如，中國改革開放開始啟動時期，廣大群眾的社會心理反映和承受力的變化，可能會對任何一個出臺的改革措施發生影響，甚至是舉足輕重的影響。

■ 感召力的群體認可性

感召力的群體認可性特征，具有兩個基本點：一是認可性，二是群體性。

1．感召力的群體性。也就是說管理者的感召能力或感召力量，最終要通過群體影響體現出來。

管理者不同于單獨的個體的人。沒有組織形態，就沒有管理和管理者的概念。許多學者把管理定義就界定在“上級為實現一定組織目標而對下屬產生的影響行為”。這就決定了管理中的感召力的發揮指向，不同于個體與個體的人際（交往）行為中的僅僅針對個別人的指向，而是一種組織行為（群體行為）的目標指向。

正因為如此，管理者在實施對下屬的感召行為時，如果形式上要通過某個下屬個人反映出來，那么所要物色的下屬個人應該具有典型性。

2．感召力的認可性。感召力，不同于駕馭力。駕馭力不論軟駕馭，還是硬駕馭，還是軟硬兼施的駕馭，都以主要表現為一種來自外在的（包括迫于外在的）控制力量。感召力最終是要讓感召對象口服心服、心悅誠服，主要表現為一種源于內在的自覺自愿的自我組織、自我控制、自我約束力量。

樹立專家式影響力

在非權力影響中，管理者要學會樹立起一種專家式影響力，對于專家影響力的具體內容，目前國內外說法不一，但是用智力、業務能力、知識來概括還是比較恰當的。

智力主要是指人在活動過程中的各種認識能力的總和，包括觀察力、記憶力、想象力、注意力和思維能力。一個人如果能博聞強記、思維敏捷、洞悉事理，必然使人產生一種信服力。

能力主要包括綜合分析能力、組織管理能力、指揮決策能力、表達能力、適應能力、創造能力，以及其他特殊技能如專業技術能力。那些運籌帷幄、才干卓絕的管理者，必然使人產生一種信任力。

知識管理者的知識是指基礎知識、專業知識、相關知識和實際知識。管理者如果涉獵廣泛、通今知古、學識淵博，必然使人產生一種欽佩力。

這種信服力、信任力、欽佩力綜合起來，共同構成管理者的專家影響力。因此，所謂專家影響力就是管理者具有的由被管理者尊敬、欽服和追隨的知識、經驗和技能所產生的影響力。下屬總是遵從和追隨那些博學多才、知識經驗豐富的管理者。管理者的學識和才能，可以使下屬產生信賴和欽佩的心理，從而使管理者獲得影響下屬的潛在力。

專家式影響力可以從以下幾個方面來培養：

■ 堅定的信心和意志力

信心和意志力是行動的基礎，是有影響力的人走向成功的非常重要的心理素質。一個管理者只有心里充滿必勝的信念，對自己所從事的事業確信無疑，并且有堅忍不拔的意志力，才可能邁出堅定的步伐，產生克服萬難的力量、技巧和精力，想出解決問題的方法和對策，贏得他人的信賴和支持，最后達到為之奮斗的目標。

■ 率直的心胸

一個優秀的管理者應該有率直的心胸，因為任何人只要具有率直心胸，就能明是非、知善惡、有愛心、懂禮貌，使社會更加繁榮、進步與和諧。

擁有率直心胸的人對待人生豁達開朗，一般擁有健康的身體，不會為不必要的事情大傷腦筋，更不會庸人自擾。在現實生活中，每個人都可能遇到不開心的事情，有率直心胸的人在遇到困難時總是以坦然、鎮定、理智的態度去面對。

■ 寬容的個性

寬容首先表現在對他人的個性的接納，允許別人有與自己不同的性格、愛好和要求，不強求別人和自己一樣，有欣賞別人優、缺點的能力。

在世界上，不會存在性格氣質完全相同的人，在一個領導集體里，每個人的個性也是不一樣的。在性格上，可能有內向和外向之分；在氣質上和工作能力上也各有各的特長和不足。由于差異，有人做事可能果敢、利索，性格剛強，辦事效率高，但無韌性；有人做事可能周到細致，性格柔韌，辦事效率不高。如果在管理工作中能看到彼此的特點，互相配合好，就能彌補各自缺陷，既把事情做好，又能和下屬搞好關系，使領導集體顯得充滿活力，讓人對集體有一種配合默契的感覺，對各個管理者的風格有一種欣賞心理，使集體的感召力大大增強。因此，有影響力的管理者要有寬容和兼容的胸懷，就會使所屬群體中每個人的個性充分發揮而又不影響集體的發展。就像一個好的園丁，在他的花園里，有百花齊放的景象，有爭奇斗艷的風景。人們光顧這里時，有一種賞心悅目的感覺，對園丁的管理技術充滿敬意，因為他既把每一處景致合理地發展，又培育出了萬紫千紅的整體景觀。

相反，如果管理者不理解他人的個性，不能容納他人的特點和要求，就會使人們之間的關系變得不融洽，甚至出現裂痕，給工作帶來嚴重的后果。

■ 追求良好的人生之道

追求良好的人生之道是有影響力的管理者進行人生境界修煉的重要一環。人也好，物也好，按照黑格爾“存在即合理”的名言，有影響力的管理者應以一種正常的心態去對待，循自然的理法去不斷地實踐，找出改變世界的方法。

■ 培養情商（EQ）

據國外的研究表明：決定一個人成功與否的因素中，智商（IQ）只占20%的作用，而80%取決于社會因素和人格因素，即所謂的情商（EQ），即人的感情、意志、人際關系等。EQ的出現，打破了智商決定人終身成就的結論。

1996年，美國兩位學者在《微軟的秘密》中揭示了美國微軟公司一年收入60億美元的根本原因是其總裁比爾·蓋茨的高素質，也就是說，比爾·蓋茨優秀的情感智慧使得微軟公司成為世界計算機行業的巨頭。

■ 追求真善美的統一

真、善、美的統一是有影響力的管理者管理實踐的結果。這個實踐既表現為客體原型的加工改造，又表現為主體需求的不斷修正、完善、日臻完美。因此，真、善、美的統一是管理者達到人生修煉的最高境界。

■ 了解自己的性格和氣質

性格和氣質反映了一個有影響力的管理者的基本精神面貌。管理者氣質性格方面的特征會給工作打上特有的個性痕跡，因此有影響力的管理者必須注意自己的氣質和性格方面的素質修養。氣質就是我們常說的脾氣和秉性，具有先天性，但又具有可變性。氣質受遺傳因素影響較大，有與生俱來的特點，但又可隨著年齡、生活和教育條件的變化而變化。有時是客觀的自然條件、社會變化條件造成，有時又是自己主觀努力的結果。

性格是一種行為方式，其特點是一個人對客觀事物的穩固態度和習慣。它貫穿在人的全部言談舉止之中，決定活動的方向。人的性格雖然和氣質有一定的聯系，但它并不是天生的，后天的生活環境，如社會制度、學校、家庭、工作集體等對人的性格的形成和發展起著特別重要的作用。但人在接受外界影響的時候并不是被動的，他們有意識有思想，可以通過對外界的影響進行判斷篩選，弱化或強化某種影響，形成自己特有的態度和行為方式。因此人的性格是可以培養的，而且在某種程度上一個人性格的塑造會比氣質的塑造要容易。

管理者的氣質與性格表面看來是與管理者個人參與管理活動無關，但它們都對有影響力的管理者的個人形象和管理事業是否成功，起著不可忽視的作用，所以，管理者在平時工作中應不斷加強對自己氣質與性格的培養，但這種培養要根據自己的特點而進行。

有效發揮影響力的關鍵因素

在研究管理者感召力的形成與強化的過程中，情、理、法的關系問題是一個永遠值得注意的基本問題。只有合于情，合于理，又合于法，感召力才能得以實現，才能強化，其感召行為才能穩定和持久。

人們在發生爭論時的最初心理活動，總是傾向于為自己的心理感受尋找那些最舒適、平和、滿足和最易接受的理由為自己辯護，這是人之常情。人們常說的“公說公有理，婆說婆有理”，除了人們站在不同的立場，發生認識上的不同，從而“仁者見仁，智者見智”之外，常常就是由上述心理活動引發的。一般所謂“秀才遇見兵，有理說不清”，并不是因為大兵沒有理，只不過是他的理和秀才的理格格不入而已。

所以，我們說，理的基礎在于情。一個人有多少情，就會衍生出多少理來。于是就有同一個人在不同時間，對同一件事，也會出現不同的看法（理）。不同的人有不同的情，也就會有不同的理。于是就有對同一件事，在同一個時間，不同的人會出現不同的看法（理）。

但是，人都是社會性的，人們都知道許多事情只靠一個人是干不了的。于是，組織的出現，組織行為的規范，就是必然的要求。當組織成員的大多數（這種大多數一般是由組織核心人物個人或集團，即決策者或決策集團的意志來體現），在某些問題的認識（理）上取得了共識，一致認為應當規定幾條，就出現了法律性的東西（法律、規章、制度、契約等），以求大家共同遵守。

所以，我們說，法的基礎在于理。

由于“情”是極其生動活潑的，所以“理”也就是十分豐富多彩的。這也就不難理解，任何社會和組織，法都是有欠缺的，不可能是“絕對完美、完善”的。所以，才要設置一部分專職人員關注和討論、修訂法律。

只有法而無情，不能有效地感召組織成員，會使人抑郁，會造成萬馬齊喑的沉悶氣氛。只有情而無法，人人都有一種原始的感召力，但會成為一盤散沙，最后仍然形成不了有效的感召作用。但是，法與情，畢竟是相互對立的東西，二者經常會發生碰撞和沖突，此時，理就會出來平衡二者之間的矛盾。

所以，合情、合理、合法，就成為管理者有效感召組織成員的基本原理。實際上，正確地把握好合情、合理、合法的關系，不僅是管理者感召藝術的體現，還是管理者駕馭藝術的體現，也是領導決斷藝術的基本立足點；同時，它乃是整個管理者學原理的基本出發點。

中國關于情、理、法的學問源遠流長、影響深遠。臺灣某學者在研究有影響力的管理時得出這樣的結論：“有影響力的管理的基本內涵是仁、義、禮。仁就是人性化的管理，以了解人性、尊重人格為出發點（講的情）；義就是合理化的管理，各種管理方法必須合宜適當，無任何障礙難行之處（講的理）；禮就是制度化的管理，任何組織應制定完備周詳的法律規章，人員據以認真執行，對不合時宜的法規不斷地加以修訂（講的法）。三項基本內涵所發展出來的將這些基本內涵轉變為運用法則，不外乎合乎國情、符合人性、手段適宜及時空考慮。”

講情，在于感動；講法，在于威懾；講理，在于信服。

合情，意在激發動力；合法，意在順乎體制和機制；合理，意在調節情與法的對抗，使二者成為相容與互補。有影響力的感召的形成與強化，感召行為的有效性，離不開這三者的有機協調。

第三節 影響力的進階——人際關系處理藝術

每個人都是社會中的一員，人們在社會生產、生活中必然要同他人結成這樣或那樣的關系。亞里士多德曾說過：“一個生活在社會之外，同他人不發生關系的人，不是動物就是神。”因此，人際關系處理藝術是影響力提升的進階。

良好的人際關系是影響力提高的基礎

非權力領導力是一種對他人的影響力，是在與他人的交往中，在人際關系的互動中產生的。與他人建立真誠美好的關系是非權力領導力的源泉。

卡耐基曾經指出：領導者的成功有時并不在于他有多強的業務能力，當一張無所不至的人際關系網鋪下時，領導就成功了一半。

人們在事業和生活中的成功，15%靠的是專業知識，85%靠的是人際關系。作為一種人際影響力，非權力領導力的獲得仰賴人際關系的因素，可能要高達90%以上。

所謂人際關系，是指人際交往中個體間形成的特定心理關系。交往是指人們之間的交流和往來。這種交流和往來是人們在現實生活中為達到某種目的，滿足一定需要而進行的信息、物質、思想、文化、技術等方面的交流和聯系。

交往是人類特有的高級的共同活動形式。交往只存在于人類。

交往活動必須要有兩個以上的人共同參加才能得以進行，即單個人的獨立行為不構成交往活動。

在參加共同活動過程中，相互之間還必須以一定的方式進行溝通，或發生某種信息交流與聯系，否則，也構不成交往。

人類總是在同兩方面的實體打交道：一是人類自身，一是客觀事物。交往只是人們之間的聯系，而人同事物打交道則不稱其為交往。當然人與人之間的信息交流或聯系有時以物為媒介，甚至有時直接交往于人之間的就是物，但交往既不是指這種交流信息的中介手段，也不是交換物本身，而只是在這一過程中所表現出的人的信息的交流或聯系。所以我們稱這種交往為人際交往。

人際交往從主客體的存在形式上，可劃分為個體與個體、個體與群體、群體與群體三種形式。在現實生活中，只有個體與個體的交往才是人際交往中最基本、最普遍、最常用的方式，因為個人之間的相互交流和往來最容易實現認知上的相同、情感上的相容和行為上的協同，進而為實現共同的活動目標合作奮斗。

不同的人際關系，會引起不同的情感體驗。人與人之間，由于滿足了各自的需要，就會產生親密的關系，雙方就會感到心情舒暢；反之，就會關系疏遠，彼此矛盾甚至敵對。

中華民族是一個重關系的民族，中國人以對于人際關系重視而聞名于世。領導者依據中國人重關系的大氣候特征，建立自己的關系網是必須的。

領導者要建立自己的關系網，既是領導者自身成長發展的需要，也是領導工作的要求。領導者關系網的建立非常有利于團結全體屬下員工齊心協力，發揮團隊戰斗力，為共同的目標而努力奮斗。這是組織提高績效，造成和諧目標的更高標準和境界。

人際關系網絡的形成對把握職業生涯，特別是對獲得影響力來說是很重要的策略。建立人際關系網絡以及在需要時尋求支持的能力，對一位有影響力的領導者發揮其非權力領導力是至關重要的。

以主動鋪開人脈

天下如果有飛不起來的氣球，那是因為它沒有被打氣；天下如果有一輩子都不走運的人，那是因為他沒有足夠的人脈基金！生命中如果沒有一個貴人出現，就會是艱辛而沒有收獲的。能夠對你有所幫助的人，不是毫無機緣地就會出現。人脈資源網絡的建設需要你用心地尋找和發現，需要你積極主動地投入和參與。

有人可能憑主動獲得一份好差事，但卻不能憑機遇去確保它。只有專注于工作本身，為理想充實自己的人，才會遇到真正的機遇。

黎沙特是法國知名的觀光旅館管理人才，可是他當年初入這行時，很不適應，便想離開，但他母親認為，抱著憐憫自己、同情自己的心理，改變主意，以后就會形成習慣，一遇到困難就打退堂鼓，最終將會一事無成。黎沙特最后還是回到訓練班，結果以第一名的成績畢業，并進入羅浮的關系企業—巴黎柯麗瓏大飯店。

黎沙特進去是當侍應生，但他知道，觀光大飯店，接待的是各國人士，必須有流暢使用多種語言的能力，才能應付自如。于是，他在工作之余，開始自修英語。3年之后，柯麗瓏大飯店要選派幾個人到英國實習，黎沙特被錄取。

在英國實習一年回來后，黎沙特由侍應生升為領班。接著，就獲得一個機會到德國廣場大飯店實習。黎沙特到德國后不久，正趕上20世紀30年代的經濟不景氣，觀光客的人數跟著遞減，大飯店的經營非常不容易。他利用廣場大飯店過去旅客的資料，動腦筋設計出一些內容不同的信函，分別寄給旅客，主動鋪開人脈，使廣場大飯店平穩地渡過了這段艱苦的時期。他這些函件，其中有500多封，直到現在還被不少觀光業作為招攬客人的范本。

這時候，黎沙特已經具備英、德、法三種語言能力，但一直沒有機會去美國看看，于是決定請假自費到美國看一看。經理卻決定特準他公假，以公司的名義派他去美國考察，一切費用公司承擔。

黎沙特一到美國就去拜見華爾道夫大飯店的總裁柏墨爾，把經理的親筆信交給他，請他給自己一個見習機會，并要求從基層做起。

有一天，華爾道夫的總裁柏墨爾到餐廳部來視察，看到黎沙特正爬著擦地板。他跟這位來自法國的青年見過一面，印象頗為深刻，見他在擦地板，不禁大為驚訝。

正在這時，黎沙特也看見了柏墨爾，他主動前往打招呼。

“你在柯麗瓏不是當副經理嗎？怎么還到我們這里擦地板？”柏墨爾驚奇地問道。

“我想親自體驗一下，美國觀光飯店的地板有什么不同。”

“你以前也擦過地板嗎？”

“我擦過英國的、德國的、法國的，所以我想嘗試一下擦美國地板是什么滋味。”

“是不是有什么不同？”

“這很難解釋，”黎沙特沉思著說，“我想，如果不是親自體會，很難說得明白。”

柏墨爾的眼睛里，突然閃起一道亮光，用力注視了他半天，才說：“你等于替我們上了一課，下班后，請到我辦公室來一趟。”

這次的主動，讓黎沙特的事業蒸蒸日上，一直干到某大飯店的總裁，手下有64家觀光大飯店，營業范圍延伸到世界45個國家。

從這些有影響力的成功人士的身上，我們最能明顯看到的優秀品質就是：超人的交際能力。善于結交朋友，建立有效的社交圈，尋求前輩們的指導，對每個人來說都是基本的職業技能。

如果你想成為有影響力的人，你必須和主流文化的人們自然和諧地相處。你必須充滿自信地參與社交活動，接受人們對你表示出的友好，最重要的是，向別人主動展示你的好意。

增強個人吸引力

人與人相處，有些人雖然話不多，但我們卻喜歡和他待在一起，因為他能讓你感到輕松愉快；有的人逢人便滔滔不絕，夸夸其談，這不但不讓我們喜歡，反而令我們十分討厭，總想與之拉開一段距離。有的公司員工與管理者精誠團結，公司搞得紅紅火火，他們尊敬自己的公司領導，情愿鞍前馬后效勞；有的公司，員工、管理者工作不積極，互相有矛盾，人心渙散，致使工作無法開展。出現這些不同情況的原因是什么呢？

主要就是人的素質修養問題。

有時我們確實感覺得到，有一種人，無論出現在哪兒，都立即成為眾人矚目的核心，即使他們不言語，就那么站著或坐著，也帶給人一種特別的感覺和深刻的印象，甚至還能令人毫無保留地對他產生信任感。周恩來總理，就是這樣一位具有獨特領袖氣質和影響力的人。

影響力與外貌漂亮與否并沒有什么關系。關鍵是看你能否通過你的面部表情、形體動作、語言等展示你迷人的個性氣質。真正能打動人的是氣質，而不是外貌的漂亮。

在實際生活中，有的人精神抖擻，情感豐富，口若懸河，表情自如，顯示出超人的才干和影響力，博得了聽眾的喜愛和青睞；有的人窘迫不安，語無倫次，面部表情麻木，手足不知如何放置，讓人大失所望。

每一個人都具有一種理想的自我形象，這就是心理學上所說的“理想的自己”。“理想的自己”往往被賦予很高的價值。盡管這些人來自于不同地方，成長在不同環境，各自具有不同的自我形象，但他們的“理想的自己”也許具有一些共同點，如儀表的俊美、豐富的情感、敏捷的思維、暢達的語言，等等，而且都希望給對方留下親切善良、聰慧正直、才學淵博的印象。所有這些，都要求自然而不做作，隨和而又機敏，由此所透露出來的權威感會產生一種無形的影響力，一點一滴地注入對方的心田，在他們的心里產生連鎖反應，使對方在不知不覺中被吸引、被征服。

因此，思想、行動與感情構成了影響力的三大基石。所以若要從具體的方面來改變你的影響力，增強個人的吸引力你應該在思想、行動與感情方面進行努力。你的外在表現，也就是你影響力的特征，主要不是由當時當地的環境決定的，而是由你的內在創造的。你能否改變自己也主要不是由于別人是否對你進行了批評，而是你自己本身是否想改變自己。所以是你的思想創造了你本身，使你成為今天這個樣子的。

影響力是別人對你的看法，他們通過你的外在表現、你的行動與思想，對你產生了喜歡以至某種帶有神秘色彩的感情，所以影響力本身是一種感情。而別人對你的感情是與你對他們的感情高度相關的。如果你的感情特征是積極的、友善的、溫和的、寬容的，那么你往往影響力大增；反之你就會成為一個沒有影響力的人。

那么什么樣的人是富有影響力的人呢？什么樣的性格造就影響力呢？西方心理學界提出了一種說法，稱為“令人愉悅的個性”。如果你擁有令人愉悅的個性，你往往會使自己的影響力大增。

并非所有的性格都是令人愉悅的，有很多性格令大部分人感到沒有影響力。比如人們一般不喜歡消極的、極端化的性格特征，人們對報復性的、敵意的性格特征更是感到厭惡，一般人們都喜歡富有熱情的、積極向上的、友善的、親切溫和的、寬容大度的、富有感染力的性格。所以，如果你能夠培養起為大部分人所喜歡的正面性格，你的影響力就大大增加了。

第四節 個人魅力有助于影響力的提升

個人魅力最引人注目的優點是能提高自己的影響力。當人們認為你這個人很有魅力時，他們更有可能采取你的建議。許多人說過，要是有一位富有個人魅力的經理，“我會以我的職業生涯作賭注，一心一意為他工作”。可見，個人魅力是影響力的升華。

個人魅力有助于吸引他人

俄國大文豪托爾斯泰在一次舞會上遇到了普希金的女兒瑪麗亞·普希金娜，她的美貌使托爾斯泰萬分驚嘆。他向別人打聽那女子是誰，別人告訴他，那是普希金的女兒。托爾斯泰拖長了聲音贊嘆道：“你瞧她腦后的阿拉伯式的卷發，真是美麗至極。”普希金娜的魅力給托爾斯泰留下了極其深刻的印象。在10多年以后，托爾斯泰在寫作其名著《安娜·卡列尼娜》時，女主人公安娜的外貌原形，就是普希金娜。剎那間的魅力感受，能在托爾斯泰的腦中“儲存”10多年之久，這確實是不可思議的。

這就是影響力的第一個特征，即直覺性。它或者是由于影響力主體即人具有強烈感人的形象特點，或者是由于影響力主體的社會內容，十分鮮明地積淀在它的外在形式上，欣賞者只要通過對影響力主體外在形式的直觀，就可以一下子領略到它的魅力，而不必通過正常的審美邏輯過程進行審美判斷。影響力的實現猶如電閃雷鳴一般。

一般來說，影響力程度和感受影響力的客觀環境，決定著影響力在欣賞者心目中存留時間的長短。震撼人心的影響力，具有刻骨銘心的作用，使人永世不忘。

安娜與渥倫斯基的相遇是在列車的門口。這特定的魅力環境，四目相視，雙方都被對方的魅力吸引住了。渥倫斯基被安娜那迷人的風姿和富有表情的眼睛吸引，以致感到非得多看她幾眼不可；而安娜也被渥倫斯基這個美男子吸引住，感受到一種從未有過的激情的襲擊，像是要被車門口歡樂呼嘯的暴風雪帶走似的，她不禁用手緊緊抓住了冰冷的車扶手。在后來安娜和渥倫斯基的愛情發展中，他們初次感受魅力的環境，那種電閃雷鳴般的靈魂激蕩，始終盤旋在腦際。

一見鐘情是一種直覺性的影響力的感受，同時，由一見鐘情產生的單相思就是一方對另一方產生直覺性影響力的感受。

在上海的一次青年演講會上，一個男青年在會上做了充滿激情的發言。他以洪亮的男中音、論證的邏輯性、瀟灑犀利的話鋒，贏得了全場長時間的熱烈掌聲。當他走下講臺時，一個姑娘遞給他一張條子，約他面晤，毫不掩飾地表達了對他的愛慕。雖然才聽了他一次講演，但他的容顏、姿態、風度、氣質已深深地刻在她的心上，這是一方對另一方影響感受直覺性的一個例證。一方的一見鐘情如果得不到對方的響應與認可，就會變成戀愛中的“單相思”，陷入癡戀的境地而不可自拔。

一見鐘情能否導致美滿幸福的愛情？新一代的青年人對此是怎么想的？上海紡織系統曾對某公司所屬6個廠家的部分已婚或正在籌辦婚事的青年進行了抽樣調查，發現初戀時屬于一見鐘情式的影響感受型，或基本上是一見鐘情魅商感受型的占3%，這個比例甚至超出了婚姻介紹所的結婚成功率。這些人幾乎都有這樣的看法：第一次見到，就覺得這是自己要找的人。這個印象能一直保持到結婚。

直覺感受到的這種影響力能否持久，這取決于對方與理想情人的吻合程度，雙方對對方感受的審美經驗，及雙方的審美觀、倫理觀、人生觀、價值觀、世界觀等多種因素，同時還取決于在今后的共同生活中，雙方能否繼續保持和創造影響力。

個人魅力有助于影響他人

個人魅力最引人注目的優點是能提高影響別人的能力。當人們認為你這個人很有魅力時，他們更有可能采取你的建議。許多人說過，要是有一位富有個人魅力的經理，“我會以我的職業生涯作賭注，一心一意為他工作”。這種情況下，以事業作賭注意味著這個人將放棄一份相對安穩的工作來和這個經理一起開始一個新的企業。

所以，個人魅力實際上是非權力領導力的升華，個人魅力作用在各方面都增強了非權力領導力，個人感召力的發揮就需要通過以身作則、說服、分享和幫助等方式進行。

一個簡單而有效的影響別人的方法是以身作則地領導。作為有影響力的領導，你可以通過你自身的行動來傳播價值觀和傳達各種期望。那些顯示忠誠、做出自我犧牲以及承擔額外工作的行為特別要以身作則。在項目面臨艱難局面時，你也許要每周工作65小時以顯示包含在企業文化之中的自我犧牲的價值。

問題是，假如你對人們來說有一種磁鐵般的吸引力，那么他們把你當做一種行為典范的可能性就要大得多。因此，盡管以身作則的方法很受歡迎，它可能效果不大，除非那個以身作則的人對那些認為可以把他或她作為榜樣仿效的人們具有吸引力。

通過理性的說服影響別人的傳統方法仍不失為一種重要的策略。理性的說服涉及使用符合邏輯的觀點和事實證據來使另一個人相信一條建議或者要求是可行的，并且是可以達到目的的。

總的說來，要使理性的說服變成一種有效的策略，需要自信以及仔細的研究，對明智和理性的人來說它可能是最為有效的。不過，即使是明智和理性的人，他們看問題的方法也是有選擇性的。他們更會聽取由熱情和討人喜歡的人所表達的信息里包含的特征。個人魅力使得邏輯看起來甚至更有邏輯性。

專家影響力的獲得也離不開個人魅力，取得專家影響力的一個值得推薦的方法是在符合公司當前或者未來需要的領域里成為課題專家。最新的例子是如何為公司建立引人注目的網址或者在國外開拓市場。即使你是課題專家，富有個人魅力也會有利于利用你的專業知識。假如你個人頗具魅力，當權者更有可能會給你一個展示專業知識的極好機會。

取得威望要比獲得專家的影響力更需要個人魅力。富有個人魅力可以增強你的形象，從而使你更加引人注目，更加具有影響力。

個人魅力有助于增強自信心

個人魅力所產生的一個重要、積極的結果是它常常能增強一個人的自尊心和自信心。要接受這個結論，你首先必須接受一點點循環邏輯。富有個人魅力可以增強你的自尊心和自信心。而在某種程度上，反過來也是成立的，高度的自尊心和自信心卻有助于增強個人魅力。

自信是個人魅力的成功之源！只要我們有自信，便能增強才能，使精力加倍。

一個人的自信力，能夠控制他自己的生命的血液，并能將他的“信念”堅強地運行下去。這不愧是一個有影響力的人，能夠擔負起艱巨的責任，這樣的人才是可靠的。

自信是一種美，一種與新時代和諧的美。它能產生一種強大的推力，使你堅信自己能攻破任何艱難險阻，掃平一切暗礁濁浪。正如愛默生所說：“自信是個人魅力的本質。”

“成功和失敗，順利和挫折都是我的老師，它使我辨別真善美，增強我向逆境挑戰的勇氣。我知道，建立自信是困境中重新崛起的一種特有的力量。”這是速度滑冰名將葉喬波的心靈體驗。正是由于有一種向逆境挑戰的勇氣和力量，她才能經受住常人難以忍受的“殘酷”訓練。她甚至在身有幾處久治不愈的血腫、傷痛的情況下，進行高強度、超負荷的苦練，還寫下數萬字的訓練筆記。她帶著嚴重的傷痛，參加冬季奧運大賽，獲得了值得國人驕傲的成績，圓了幾代人的夢想，為祖國爭得了榮譽，同時也成為一名有影響力的運動員。

有勇氣和有自信的人，最有希望沖向成功的終點。西班牙作家塞萬提斯認為：“喪失財富的人損失很大，可是喪失勇氣的人，便什么都完了。”有自信往往表現為一種自我肯定、自我鼓勵、自我強化，堅定自己一定能成功的情緒素養。沒有自信，就談不上熱愛生活，談不上有探索拼搏的勇氣和力量。

勇氣和自信能創造奇跡。在18世紀后半葉，只身探險航海風靡歐洲。幾年中有100多名德國青年，冒險橫渡大西洋，但是全部遇了難。這時，一位精神病專家林德曼卻宣布，他將獨自橫渡大西洋這一死亡之洋。在醫療實踐中，林德曼發現許多精神病人都有一個共同特點：易喪失信心。在外界壓力下即喪失承受力而使精神全線崩潰。他要以橫渡做實驗，看強化信心對人的機體和心理會產生何種效果。在他獨舟出航的十幾天后，即遇桅桿被巨浪折斷，船艙進水之難。林德曼全身像被撕成碎片那樣疼痛，因長時間缺少睡眠，開始產生幻覺，肢體漸漸失去感覺，腦中常出現死去比活著更舒服的念頭。但又一種意念占了上風：我一定能成功！絕不能葬身大海。結果，他真的奇跡般地穿越了大西洋。他談到對這次探險行動的感悟說，以前100多位先驅者遇難的原因，不是船體的翻覆，不是生理能力到了極限，而是精神上的絕望。人完全可以通過自我鼓勵和自我精神強化戰勝肉體上戰勝不了的困難。

一個有影響力的人理應顯示自己的偉大，展現自己的雄姿。只有充分相信自己的力量，有足夠的勇氣對待生活，才能展現自己的個人魅力，才能爆發出無窮無盡的熱能，成為棟梁之才。

第五節 樹立個人的品牌意識

在這個高速、狂熱的世界中，周圍都充滿著品牌意識，同時品牌也充分體現了影響力。無論你身在何處，你都會發現品牌與影響力之間是相輔相成的：好的品牌決定正面影響力，反之，壞的品牌就決定了負面的影響力。

個人品牌定位的目的：提高你的影響力

■ 個人品牌的外延范圍是整個行業

我們經常聽到這樣的抱怨：公司不能給我們歸屬感。但事實上，沒有企業能給職業人歸屬感。所謂的歸屬感就是，有為之奮斗一生的目標，工作被肯定，以及優厚的物質待遇。

企業給我們的往往是一種可以終身安樂的假象。很少有一個企業值得你終身去奮斗，一個人在一個企業的職業生涯最多20年，但這20年的奮斗也僅僅換來你為這個企業服務的宿命。

所以，歸屬感是屬于一個行業或者一個領域。而只有在一個行業形成個人品牌，提升自己的影響力，你才能找到歸屬感。所以，個人品牌的外延范圍是整個行業，職業人要在這個領域創造個人品牌，而不必要歸屬于某個企業。

■ 實施個人品牌戰略時的認識誤區

1．高薪高位就是名牌

許多想把個人品牌創立成名牌的職業人往往把自己定位在高端，對雇主提出高薪高位的要求。例如有些管理咨詢界的人士，請他講一堂課程，開口就是三五萬元，類似于這種問題還是需要深思的。要想自己的個人品牌有影響力的話，必須定位于市場，立足于雇主的消費水準。我國的消費結構都呈金字塔形，處于塔基者眾。若你在定位個人品牌時候只看到塔尖，很可能連基本的市場份額都占不了，創立知名個人品牌必然成為空談。

2．包裝好的個人品牌就是名牌

很多人認為，建設知名個人品牌就是對品牌進行精包裝。講究個人品牌的包裝本身沒錯，但只講包裝不講質量，結果就是金玉其外、敗絮其中，這樣的做法是創不出名牌的，也是不會有影響力的。

■ 成功個人品牌定位的共性

1．定位必須明確

定位的目的是讓個人品牌在雇主心中占據一個有利的競爭地位，只有明確、清晰的定位，才有利于雇主銘記于心，才會有影響力。

2．定位必須區別于競爭對手

只有區別于競爭對手的定位，才能為雇主找到雇用你的理由，才能提供給雇主判斷個人品牌的依據。

3．定位必須適合雇主需求

個人品牌定位的根本目的是提高你的影響力，有利于你的就業和職業發展，因此個人品牌的定位一定要以雇主的需求為根基。若你的個人品牌定位是一個農業專家，肯定沒法吸引一個汽車制造商的興趣。

■ 具有價值的價值觀

品牌體現價值觀，也體現影響力。人人都有價值觀，多數人會說，他們想按照自己的價值觀生活。然而，在我們這個高速、狂熱的世界里，很多人會覺得，他們的價值觀與周圍的世界格格不入。實際上，很多人認為，要想與他人和睦相處或取得成功，就只能——甚至是被迫在個人價值觀方面作出妥協。“勝利就是一切”成了一種普遍的處世哲學。個人付出的代價，將會在以后獲得回報。

我們不相信這一套。與此相反，我們相信，人們正是因為按照，而非違背自己的價值觀才取得成功。如果在價值觀方面，你與同輩、家庭、客戶、公司保持一致，那么生活就會成為一種更加和諧的體驗。

只有保持真實的自我，才能夠獲得這種和諧；只有恪守自己基本的價值觀，才能獲得這種和諧。你可以將這種和諧稱為完整、可靠、真實地面對自己，或者其他任何說法。無論你采用哪種說法，它將帶給你更加寧靜的心境。

我們一直認為，無論對于企業還是個人，成功品牌都是其創造者內在核心的準確、真實的反映。為了以現實贏得信譽（認可、接受、贊許），創造者必須每天積極地體現出品牌的價值觀，并在個人和專業“市場”中進行檢驗，觀察他人是否接受這些價值觀。歸根結底，個人品牌是否出色并可行，要看關系是否已經成形，關系的深度和廣度如何。

你需要將自己的價值觀融入生活中，塑造品牌要從這里開始，最后也是到這里結束。正如我們強調的，這么做的目的不只是用價值觀作為出色的個人品牌的基石，而且還是為了獲得信譽，為了讓周圍的人認可你。如果你沒有為自己的價值觀樹立起信譽，別人就無法通過你的品牌認識到你為這些價值觀付出的努力。周圍的人也無法通過觀察你與他人的關系，看到這種內在的聯系，最終也就無法認識“真正的你”。

個人品牌是一種提高影響力的途徑，在如何塑造和維護個人品牌的過程中，關系—聯系的概念非常重要，我們怎么強調也不會過分。我們不反對（事實上，我們鼓勵）花時間讀勵志書籍，看催人奮進的電影，或從事其他有利個人發展的活動。但是歸根結底，你要取得成功，就必須提高自己的影響力。

個人品牌影響力的理性延伸和策略

個人品牌影響力建設管理的重要內容之一，就是對個人品牌影響力延伸的下述各個環節進行科學和前瞻性規劃，并考慮好以下問題：

1．提煉具有包容力的個人品牌核心價值，預埋個人品牌影響力延伸的管線。

2．如何抓住時機把自己的個人品牌的影響力推廣到更多的潛在雇主中去。

3．如何有效利用個人品牌影響力的作用為自己的職業生涯創造利益，甚至是為自己的創業發展提供機會。

個人品牌影響力的延伸，是對個人品牌資源的深度開發和利用，將已有個人品牌影響力的所在范圍擴大，豐富個人品牌形象，有助于樹立行業綜合的個人品牌，從而使自己獲得更大利益。

人的職業生涯規劃有兩個方向：一是縱深發展。例如一個銷售人員，從初級銷售做起，可以沿高級銷售、大客戶銷售、大客戶經理方向步步高升。二是水平發展。專業到一定程度后，可以跨職能發展，也就是水平發展。

一般來說，個人的職業規劃，第一選擇一般是縱深發展。職業人一進公司就進入了這一體系，每走一步都面臨選擇，一定有更高一層的階梯在等他。

每年年終績效考核時，職業人和部門經理之間會有對話，這既是考核過程又是職業生涯設計的過程。對話完成后，職業人和部門經理達成共識，明確職業人下一步的發展。當職業人的目標和企業對職業人的判斷不一致時，企業會運用科學的測評手段，幫助職業人加深對自己的認識，共同制定出既讓職業人滿意，又符合企業用人需求的最佳方案。

同時讓你的品牌影響力與雇主的品牌同步。做教練的有一句格言：把隊員放在他們能夠成功的位置上。棒球賽場上，如果球隊經理人派力氣小的內野手去完成最后攻擊，結果只會是這個倒霉蛋三擊出局，所有已占領的壘位全部浪費，這時那位經理人一定會被罵得體無完膚。芭蕾舞演出的負責人，如果從舞臺左側推出第九只天鵝，同時還指望首席芭蕾舞演員的表演與莫斯科大劇院媲美，那么觀眾紛紛離座時，這位負責人可要承擔大部分責任了。

道理同樣適用于你和你的品牌，只不過你既是表演者又是教練。你應該給你自己經過奮斗可以成功的機會，將自己放在可以取得成功的位置上，把自己拉出注定要遭遇失敗的地方（或者必須犧牲價值觀才可通過的地方）。如果你不能確定自己是合適位置上的合適人選，那么了解你的價值觀和優缺點、磨煉你的關系技能，等等，這些都會對你的影響力失去作用。

我們當中沒有人生活在完美的世界中，而且我們永遠不可能生活在完美的世界中。周圍很多出色個人品牌所基于的價值觀可能是你所不能認同的。我們都必須承認，有些人的品牌和價值觀我們不敢茍同，但是這些人對自己的品牌和價值觀感到很滿意，因為它們反映了這些人內在的靈魂。在工作場合，這種觀點上的沖突往往會顯露出來。

如果你的雇主不認同你的影響力，你可以堅持撐下去——但很可能因工作不被欣賞而心灰意冷。或者，你在為這樣的人工作，他欣賞你工作中體現的影響力，而且將你的影響力與他自己的價值觀統一起來，這樣可以使雙方都取得更大的成功。

創造并活出一個出色的個人品牌，這不僅是為你自己，而且也是為了別人。這是你能夠做得最好的投資。世界需要有影響力的品牌，并且尊重、依靠有影響力的品牌。如果你能夠成就一個有影響力的品牌，我們都會因此而更加富有。

第六節 讓影響力鑄就成功人生

了解別人，并且認識到一個人的價值能夠積極正面地影響他人。所有這一切，都可以總結為一個概念：影響力。影響力可以幫助人們追求終生的就業能力，讓個人的身價升值，并且實現自己的夢想。

追求終生的就業能力

由于職業周期或者是社會變革的影響，個人影響力應該隨之調整，應隨時重新樹立自己的個人影響力。

而當自己的個人影響力發展得比較好的時候，也應突破原有個人品牌的范圍，對自己的個人品牌進行擴展。

■ 個人品牌擴展之前要問的幾個問題

1．你想把你的個人品牌擴展到什么程度，你最終的目標是擴展到什么程度？

2．你想把你的個人品牌延伸的最大范圍是多廣？

3．你是啟用新品牌（比如換名字，起筆名），還是沿用已有的品牌？

4．怎樣才能使自己從個人品牌的調整中獲益最大？

■ 實現個人品牌擴展的兩種途徑

實現個人品牌擴展的途徑有兩種：個人品牌延伸和建立新的個人品牌。

個人品牌延伸是指在原來個人品牌的基礎上做延伸。例如，你原來的個人品牌定位在軟件技術開發，而根據市場的需要，你完全可以把個人品牌延伸到軟件的應用上來。事實上，據人們的了解，這樣的延伸對自己的職業發展非常有好處。用友公司是國內優秀的ERP軟件的生產廠商，這個公司匯聚了大量ERP研發、實施人才。而不少用友公司的職業人，在用友公司干了幾年的技術工作后，都選擇離開用友，到實施ERP軟件的企業去。因為在這樣的企業他們的個人品牌能得到有效的延伸，不僅是個技術研發人才，還可以是個實施和管理人才。

建立新的個人品牌是指放棄曾經擁有的影響力，而重新塑造個人影響力。比如你從前的個人品牌定位是優秀的會計師，而你現在突然對新聞感興趣了，你可以放棄從前的個人品牌，現在重新學習新聞理論，并開始實踐，為樹立新聞記者的影響力而重新開始。

總之，現代社會的一切都是以變應變。現代人力資源管理的特點也已經從“追求終生的就業”變成“追求終生的就業能力”，“追求終生的就業能力”必然意味著職業人的個人影響力的擴展。

讓個人的身價升值

如同企業的產品一旦形成自己的品牌，就會讓消費者迷戀一樣，職業人的個人品牌一旦形成后，他與職場的關系就會發生根本性變化。

對于職業人來說，他的影響力會更大，他可以有更多的就業選擇的機會，他的身價可以馬上升值。他甚至可以利用已經形成的個人品牌，開辦企業，創造更高的收益。

■ 個人品牌比漂亮的簡歷更有用

品牌并不是名人的專利，當你形成了自己獨特的個人品牌后，找工作就不是問題了。中國歐美同學會商會會長、北京大學光華管理學院客座教授王輝耀舉例說，你如果在IBM做過經理，有不錯的業績，在業界樹立了你的影響力，建立了自己的品牌，那么你還可能去做惠普的經理，去做摩托羅拉的經理等。像摩托羅拉大中國區前總裁陳永正就去做了微軟大中國區的總裁，盡管他從來沒有在微軟做過，但他在業界有很好的影響力，所以能夠在一個全球500強企業中得到認可。

近年來，為了找到理想的工作，人們在簡歷上大下功夫，甚至玉照都成了簡歷的重要組成部分。而那些有個人品牌的人，從來就沒有愁過工作問題，不僅如此，他們常常成為獵頭公司追逐的對象。

所以有人感嘆，個人品牌比漂亮的簡歷還有用。

■ 升職加薪有保障

當你的個人品牌形成后，除了可以主動地選擇你的雇主，更直接的是，可以向雇主提出升職加薪要求。事實上，當一個企業的產品形成品牌后，合理的漲價也是能被消費者接受的。如果你有把握讓雇主知道你值得升職加薪，那么你就不妨大膽地把你的要求提出來。

當然，雇主給你升職加薪，意味著他因此要承擔部分損失。所以當你打定主意準備向雇主提出升職加薪要求的時候，一定得先給自己做一番正確的評估，即你的個人品牌是不是有質的提升。比如：你在雇主心中的分量是不是越來越重了？你是否又出色地完成了新的項目，并為雇主帶來了更大的利潤？你是否在不久的將來會給雇主帶來新的貢獻？你的離去是否會給雇主帶來某種損失……

當然，向雇主提升職加薪要求是一著險棋，弄不好就會因此而被“掃地出門”，反而影響了自己的個人影響力。因此，你應該選擇適當的時機提出你的要求。當雇主沉浸在喜悅中時，你的要求可能更容易被接受。

■ 提高自我價值，增強自信

提高自我價值，增強自信，是提高個人影響力的關鍵。因此，提高個人影響力最有效的方法是心理積極的暗示。

人們的意識，會產生一種“心理導向效應”，即人的內心都會有一種強烈的接受外界暗示，通過語言、形象的傳播媒介樹立形象的欲望。

心理學家做過一個實驗，把兩組完全相同的人像，一組人像下寫上“兇惡”、“殘暴”、“陰險”、“狠毒”等消極的詞語，另一組的下面則寫上“正直”、“勇敢”、“堅強”、“無私”等積極的詞語。然后請兩組測試者分別對兩組人像作職業估計。結果前一組人像的職業估計大多是“罪犯”、“歹徒”等，后一組的職業估計則多是軍人、警察等。

因此，我們用“語言”、用“圖像”在我們的心上寫什么，我們就將是什么。暗示不可抗拒，就因為它“暗”，潛移默化。

我們常說“言必行”，意思是說話要算數，說過就要做。其實這句話還道出了更深一層意思，就是語言有著非常明顯的暗示和自我暗示作用。即只要“說”出來了，就一定會對行為產生影響。因為“說”也是一種心理強化。無論是說積極的話或是消極的話（特別是經常說），要想全部抹殺掉它的結果，是不可能的。

我們都有這樣的經驗，當痛苦萬分、無法排遣的時候，對人傾訴，痛苦就會減輕許多。比如基督教等宗教，當一個人內心有“罪惡”感而難以自拔，采取的辦法就是向“主”懺悔——說出來，以減輕負疚感。

另外，當我們為某事“夸下海口”時，多少都會為該事做出努力，甚至是最大的努力。說出來了，就有壓力，就是動力，因為有個言行一致的信譽問題。這就是心理作用，這就是暗示。

在日常生活中，馬上就可驗證，一個經常說消極語言的人，絕不會積極向上；反之，積極奮進的人，說的話則多是積極的。

因此，要想提高自己的影響力，經常用自我激發性的話提醒自己，久而久之，便會融入自己的身心，抑制消極心態，保持積極的心態，形成強大的內動力，促進自己影響力的提高。

實現自己的夢想

烏托邦就是指一個完美的地方，在那兒充滿了愛情、健康、和平、財富與幸福——一個美好得難以形容的地方。大多數人認為我們不可能在這個地球上找到或創造出這樣的一個地方。事實上，烏托邦這個名詞是由16世紀的英國政治家及作家摩爾爵士創造出來的，是由兩個希臘字組成，意思是指“沒有這個地方”，而中文則把它譯成烏托邦，意思也是相同的。

烏托邦是我們這個社會所無法達到的理想境地，除非我們克服阻擋在面前的各種障礙。這些障礙又是什么呢？消極、怨恨、沮喪，以及它們所創造出來的問題——氣餒、經濟不景氣、犯罪、依賴藥物、家人互不信任和其他很多問題。

有些人指出，我們正以極快的速度與烏托邦的境界逐漸脫離。每10年，我們總會在濫用藥物與酒精、離婚、謀殺、強暴、自殺及其他許多問題上創下新的紀錄，這代表我們這個社會越來越糟糕，而不是越來越好。

因此，就目前的情況來看，烏托邦已不是我們這個社會所能達到的境界了。但是，你并不是整個社會。你只是一個人，或某個家庭的一分子，而你可以十分接近你自己的烏托邦。

夢想獲得更多的東西是很有意義的，通往烏托邦的道路則更是充滿了樂趣與興奮。

成功是從提高影響力開始，然而許多人不可能一出道就擁有影響力，這種能力也是日積

月累的；如果沒有影響力，我們也可以從夢想開始。

貧窮并不丟臉，但是一方面沒有錢，一方面又怨恨別人有錢，而且又沒有改善貧窮的確實理想，就太令人失望了。

換一種不同的方式來說，窮人有兩種：一種是既沒有錢，又沒有賺錢希望和影響力的人；一種是手邊沒有錢，卻夢想擁有更多金錢和影響力的人。

很多父母阻止他們的兒女去追求真正有影響力而美好的生活，理由是不可能找到這種美好的生活，所以他們要求子女滿足于一項普通的工作，以及過著普通而平凡的生活。這些做父母的并沒有告訴他們的子女：每一個富裕的家庭在以前——不管是這一代或上一代——都是貧窮和沒有影響力的。像麥當勞、福特、肯德基炸雞這些大企業，都是由它們的創辦人在以前用很少的資金創立起來的。還有很多位美國總統都是從平民一步一步成為有影響力的人，例如柯立芝、胡佛、杜魯門、艾森豪威爾、尼克松、福特、卡特及里根，都是出身貧苦或小康之家。例外的只有羅斯福和肯尼迪總統。

為我們大多數人塑造思想形態的人向我們警告，目前的時機不好，而且越來越糟，這個社會即將崩潰，戰爭已無法避免，犯罪只會不斷增加，新的怪病遲早會找上我們。

這些只會成為一個人往有影響力的方面發展的障礙。只有一個有影響力的人，才會實現他的夢想。