企業里的每一名員工都是活生生的人，每個人都有自己的想法、需求。而激勵，說白了就是要滿足不同人的不同需求，讓他們獲得更大的動力，全身心地投入到工作中去。只要掌握了各類員工的“激勵點”，就可以對癥下藥，讓每一名員工都能得到他們想要的東西，讓激勵落到實處。

◎冒險型員工追求機會

冒險型員工往往具備極大的野心，勇于挑戰自我、突破自我，在工作中，比起想要得到金錢等物質報酬，冒險型員工更渴望得到升遷機會。這類員工愛好冒險，追求刺激，不甘平庸，注重內心體驗，常常會有出人意料的表現，但同時也伴隨著高風險。

冒險型員工在企業發展壯大的過程中，往往擔任著先鋒軍的角色，這類員工熱愛冒險和挑戰，在企業開拓新領域的過程中發揮著舉足輕重的作用。他們渴望改變，對新鮮的事物充滿興趣，越大的困難越能激發他們的冒險精神。

而在工作的過程中，相比薪酬、工作條件以及工作環境等因素來說，冒險型員工更加看重的是該項工作是否能為其帶來發展機會，讓其能進一步突破自我，挑戰自我。這個過程中的刺激感往往能讓冒險型員工感到滿足。

日本某工業公司材料部的部長P先生是一名典型的冒險型員工，此人才華橫溢、精明強干，在工作上也十分積極，尤其在面對困難時向來都是迎難而上，從不退縮，因此深得上級的賞識，周圍同事也都對其贊譽有加。然而，就是這樣一位前途無量的大好青年，卻在事業發展形勢一片大好之時毅然辭職了，這讓很多人十分不解。

后來有人從P先生的一位朋友口中得知，原來當時P先生因工作能力強、認真負責，深得上司賞識，總公司人事部門曾多次表示想提拔P先生，但這件事都被P先生的直屬上司壓了下去，上司非常賞識P先生，總想讓他一直給自己當幫手，不肯輕易放人。

之后，當P先生的這位上司調職之后，第二任上司走馬上任。當時總公司人事部門再次提出了對P先生的調動建議，但這位新上司擔心自己新上任，無法掌控工作，故而希望留下工作主力P先生作為自己的幫手，于是P先生只能留了下來。

后來，同樣的事情又上演了數次，上司的賞識反而成了妨礙P先生調動升遷的最大阻力。P先生在同樣的崗位上一干就是多年。隨著時間的推移，P先生越來越不甘心，對工作也不再有當初的熱情，以致在工作上犯了錯誤，最終引咎辭職。

員工在為企業奉獻的同時，也渴望企業能給予其相應的回報，在任何一家企業中，讓員工長期原地踏步是不可取的，尤其是對于P先生這樣優秀的冒險型員工，一直讓其留在原地，不得升遷，只會導致其失去工作的熱情，萬念俱灰。

企業要想留住員工，最關鍵的一點在于企業是否能為員工提供他們想要的東西，以此來換取員工對企業的忠誠。而冒險型員工，此前說過，他們最適合的是成為開疆拓土的先鋒軍；他們最在乎的是隱藏在冒險與挑戰中的機遇。

在職場中，跳槽現象很普遍。按照常理，人們選擇跳槽，往往是因為新公司比舊公司擁有更好的福利和更高的薪資。但如果你注意觀察，相信你一定會發現，我們周圍有這樣一些人——他們可能擁有非常令人羨慕的工作，薪資高，福利好，工作輕松，但他們可能會放棄這份工作，反而選擇跳槽進入收入和福利等都相對較低的一些企業工作。這種現象非常奇怪，某機構曾對此開展了一項調查。調查結果顯示，在這些放棄高薪選擇跳槽的人中，大約41%是因為晉升機會有限而選擇跳槽的，25%是因為業績沒有得到相應的肯定和賞識而離職，只有15%的人是因為一些薪資糾紛問題選擇了離開。

可見，在看待工作時，并非所有的員工都將注意力集中在薪水或福利問題上。薪水、福利等是工作所附帶的“保健”條件，但對于冒險型員工來說，這種“保健”條件還不足以成為激勵他們不斷前進的動力，真正能讓他們感到興奮的，是工作成就和發展前途等激勵因素。

來看看下面這個故事：

趙強經營一家網絡公司，到了年底，本應該是慶祝豐收之時，沒想到，公司竟然有八名員工同時提出了辭職請求。在這八名員工中，有五名剛進入公司不久。趙強對此感到十分意外，也大為不解，雖然年輕人工作的不穩定性、跳槽頻率高早已是職場中的通病，但趙強自認為公司已經盡力為員工提供了很好的薪資、福利待遇，為什么還留不住人呢？

田慶是八名提出辭職申請的員工之一，進入趙強公司剛一年，工作表現一直都很好，勤奮好學，兢兢業業，為公司做過幾個雖然不算大但非常精彩的項目，趙強一直很欣賞他，但沒想到，他也要辭職。

接到辭職信后，趙強找來田慶交談了一番，一開始，田慶只以家中有事、要考公務員等托辭為由，后來在趙強的再三追問之下，田慶才終于坦陳了真實的原因：“我希望能有一份穩定長久的工作，我也挺喜歡這份工作的。但是在公司這段時間，我自認為我還是很有能力的，也做出了一定的成績，但每當有晉升機會時，公司總是優先考慮老員工，雖然我進公司晚，但不代表我的能力比他們差?？傊矣X得在這里干沒意思，還是走吧?！?

將晉升機會盡量留給老員工，這種想法在職場中是普遍存在的現象，很多領導的想法實際上都與趙強不謀而合，在提拔干部時，都會盡可能地選擇老員工，即使老員工的能力比起年輕的新員工來說存在不足，但他們依然會是領導的首選。這主要有兩方面的原因：一是老員工為公司做出的貢獻多，且工作情況等也較為穩定，不容易發生跳槽的狀況；二是老員工工作經驗豐富，對公司業務也更為熟悉。當然，有時或許還會考慮到敬老。

但事實上，這樣的想法對于企業的發展來說并不是好事，尤其在挽留人才方面，更是可能成為企業的硬傷。從心理學角度來說，大部分年輕員工都是冒險型員工，他們富于朝氣，敢于追求挑戰，不愿一直埋頭于單調乏味的工作中，他們渴望證明自己，于是積極地爭取晉升機會。如果這種追求長期得不到滿足，他們的工作積極性就會受挫，最終就會像田慶那樣選擇跳槽。

為了留住企業的“先鋒軍”，作為企業領導人，我們應該糾正首先提拔老員工的錯誤觀念，建立起一套公平公正的晉升制度，讓新老員工都擁有晉升的機會。概括起來，大致有四種方法：

1.職位階梯

所謂“職位階梯”，就是指將職位以循序漸進的方式進行排序，排序的標準包括頭銜、薪資以及工作能力等。領導在提拔員工時，主要根據該職位階梯循序漸進地晉升員工，同時也能根據該階梯對員工進行考核，以此來考核該員工是否符合晉升條件。

2.職位調整

職位調整主要是為了給予那些職位發展空間非常有限的部分員工晉升機會。職位調整的晉升機會是專門為這類員工提供的。根據這一準則，領導可以從這部分員工中選擇一名符合條件的晉升候選人，而如果實在無法從中選出合格人選，可以進行外聘。

3.職業通道

職業通道指的是員工的職業發展規劃，這一規劃的制訂需要領導和員工共同完成，具體方式是：由員工提出自身的意愿和興趣等，由領導進行評估，并預測其未來的發展空間。有了這一發展規劃，企業便能對員工有更加全面深入的了解，且能有針對性、目的性地對員工進行評定考核。而員工也能根據該規劃對自己的未來進行清晰明確的職業規劃。

4.職位競聘

所謂“職位競聘”，實際上就是公開地爭取晉升機會。開展職位競聘的好處在于能給予所有員工公平的競爭機會，讓員工能以自身能力而非領導偏愛進行晉升機會的爭奪。但職位競聘也存在一定缺陷，以這種方式提拔干部，必然會耗費大量的時間和精力。此外，對于那些競聘失敗的員工，領導還必須給予適當的安撫和合理的解釋。

無論如何，對于企業和員工來說，公平、合理的晉升制度都具有積極意義，有能力的員工能通過公平的晉升制度獲得與其能力相匹配的機會和職位，企業也能擇優而錄，組建更加強大、更有能力的領導團隊。

◎付出型員工追求空間

付出型員工樂于助人，渴望成為他人不可缺少的存在，甚至常常因此壓抑自己的情緒，忽視自己的內心感受。這類員工樂于奉獻，并能在奉獻中得到自我滿足。他們慷慨大方，將為別人創造價值視為實現自我價值的途徑。

對于娛樂業，我最佩服的不是站在舞臺上光芒四射的明星，而是那些在幕后默默搭建起光彩奪目的舞臺的幕后團隊。他們是舞臺建筑工程師，是打造偶像明星的智囊團，同時也是最低調的一個團體。在企業中也存在著這樣一種幕后團隊，就是由我們所說的“付出型員工”組成。他們樂于為企業、他人奉獻，哪里需要他們，他們就出現在哪里，任勞任怨，不爭名，不奪利。

付出型員工的特點是性情溫和，大多比較內向，不苛求他人。對于企業來說，他們如同后勤部隊一樣，默默奉獻，甘心成為企業的螺絲釘。但這種員工通常比較缺乏創造力，習慣按部就班地進行工作，不喜歡改變，對人對事也很少會有自己的看法，屬于比較平庸的群體。

雖然付出型員工相比冒險型員工而言，在工作能力方面顯得比較平庸，但這并不意味著他們對企業缺乏貢獻。企業如同一臺機器，除了控制機器運行的核心組件之外，也不能缺少那些看似作用不大的螺絲釘，一臺機器只有每個零件都完好無缺，共同發揮職能，才可能正常進行運轉。企業同樣如此，既需要才華橫溢的佼佼者，但也不能缺少愿意在上級安排下認真做事，一板一眼地按照規章制度開展工作的付出型員工。

此前說過，付出型員工渴望為他人犧牲奉獻，在這種犧牲奉獻中，他們往往能得到一種自我滿足。這實際上也透露出他們缺乏自信，因為缺乏自信，缺乏自我認同，他們往往希望能盡可能多地為別人做事，從別人的需求中尋求認可并肯定自我。作為領導，對這類員工應該多加鼓勵，幫助他們培養自信。

由于付出型員工缺乏主見，因此在安排工作時，這類員工是否能發揮出最大職能，往往取決于領導的安排是否恰當。有人說過：“寶貝放錯了地方，就可能變成廢物；即使放對了地方，卻不能好好加以利用，那么同樣還是廢物?！泵總€員工都有自己的優勢，重要的是所處的位置是否有利于發揮出優勢。尤其是付出型員工，要想激發出他們的潛能，最大限度地開發他們身上的價值，最重要的是要能為他們提供一個適合發展的平臺，這是企業領導必做的工作之一。

我曾看過這樣一則寓言故事：

蜻蜓、青蛙、蜘蛛和壁虎在一個大莊園里工作。夏天晚上蚊子很多，吵吵嚷嚷不說，還叮咬莊園的主人，主人勃然大怒，就把蜻蜓、青蛙、蜘蛛和壁虎它們四個叫來，吩咐它們趕緊處理掉這些討厭的蚊子。

接到命令之后，蜻蜓、青蛙、蜘蛛和壁虎趕緊聚集起來商討對策，并進行了分工：壁虎和蜘蛛負責后院池塘邊上的蚊子，蜻蜓和青蛙負責臥室里的蚊子。

分工完后，它們立即展開了工作。壁虎和蜘蛛到了后院池塘邊準備干掉蚊子，但壁虎它不會游泳，一看到水就害怕，擔心一不小心掉下去淹死。蜘蛛膽子稍微大點，一步步靠近水邊結網捕捉蚊子，但沒想到網還沒織完就被水浸壞了，蜘蛛反反復復織了幾次也沒成功。于是，壁虎和蜘蛛只能干瞪眼看著蚊子肆無忌憚地飛來飛去。

蜻蜓和青蛙也遇到了困難。雖然蜻蜓和青蛙一上一下想從地面和空中對蚊子進行封鎖，但蚊子實在太聰明，藏在房頂的角落里，讓青蛙和蜻蜓無計可施。看到蜻蜓、青蛙、蜘蛛和壁虎這么沒用，莊園主人大怒，大罵它們一頓之后，把它們趕了出去，于是它們四個就失業了。

蜻蜓、青蛙、蜘蛛、壁虎本來都是捕捉蚊子的好手，但它們捕捉蚊子的行動全都歸于失敗，為什么？因為它們沒能找準自己的定位，沒能站在適合自己發展的平臺，因此無法將自身具備的本領完全發揮出來，反而白忙一場，做不出任何成績。試想，如果他們調換一下工作安排，由游泳好手青蛙和飛翔好手蜻蜓到河邊工作，而讓善于結網爬墻的蜘蛛和壁虎到臥室工作，那么必然不會是這樣失敗的局面。

企業里的員工其實和蜻蜓、青蛙、蜘蛛、壁虎它們一樣，本身都各具特長，而這些特長是否能得到恰當的發揮，則在于他們是否能找到一個適合自己的工作崗位。作為企業領導人，當你覺得自己手下的員工毫無亮點、毫無長處時，或許應該想一想，究竟真的是他們無才可用，還是他們缺少適合發揮職能的平臺？大多數時候，企業缺乏的并不是人才，而是慧眼識人的伯樂。

付出型員工是企業中最不起眼的群體，同時也是企業中最踏實肯干的群體。他們樂于奉獻，甘于吃苦，堪稱企業工作任務的“清道夫”，那些乏味煩瑣、無人問津的工作，幾乎都是付出型員工在一手包辦。他們是企業不可缺少的組成部分，但同時又是最容易被管理者忽略的一個部分。

對付出型員工，我們應該給予更多的關注和激勵，只要拴住他們的心，就能讓他們為企業奉獻最大的忠誠和努力。給予付出型員工最大的激勵，能幫助他們尋找到自己適合的位置，讓他們能擁有自己的職業發展空間，為企業貢獻出最大的力量，當這種貢獻變得切實可見時，他們就能從中獲得最大的滿足感。