我在創業初期，就在選擇骨干上犯過一些錯誤。有人說做公司完完全全在于人，因此，公司在選人，特別是選骨干上一定要慎重慎重再慎重，人是最重要的。

——陳一舟

在越來越激烈的商業競爭中，許多經理人逐漸意識到，人才是公司最寶貴的資源。今天，人才流動速度越來越快，類似于“跳槽”一類的事不足為奇。然而，當公司的優秀人才，特別是核心人才選擇離職或者被獵頭公司挖走時，事情就很嚴重了。

對小公司來說，你可以沒有技術優勢，可以沒有穩定的客戶，可以沒有充沛的資源，但是你一定要有一支優秀的團隊，這樣才能具備應有的競爭力，彌補其他資源的匱乏。也就是說，一個公司要向前發展，一個總經理要創造業績，離不開優秀杰出人才的輔佐，這樣才能成就大業。

然而，當公司愿景對員工失去誘惑力時，當你沒有給予核心員工應得到的優厚待遇時，這些關鍵人物就有可能離你而去。作為公司的支柱，關鍵性的人才對公司的興衰發揮著舉足輕重的作用。這樣的人才一旦流失，絕對是公司的最大損失。問題嚴重的話，會讓公司一蹶不振，徹底喪失競爭力。

因此，經理人都要時刻關注公司的關鍵人物，對他們應該禮賢下士，為他們創造寬松的工作環境，以一顆誠心換取他們的事業心，使其確確實實感受到知遇之恩，從而知恩圖報，發揮自己的才能，為公司作出最大的貢獻。

日本住友集團的總經理鈴木馬左曾經成功地留住了一個很想離職的員工。他叫川田順，是日本名牌學府東京大學的畢業生，畢業后就職于住友集團。

在一次人事變動中，川田順由原來的會計部第二負責人兼會計課課長，“降格”為會計部第一課課長兼第二課課長。原來的會計課分為四個課，上面設有總長。雖然同事都來慰問他并表示同情，但川田順感到受到了侮辱，心中依然憤怒異常，只是臉上沒有表現出來，面對同事們的同情慰問，他依然滿臉堆笑，一一應酬。

川田順不僅為失去第二負責人的頭銜而又沒當上部長而憤怒，更為在原有的部門與同事相比將了兩級而感到深受“侮辱”。他認為公司的人事政策完全是非人道的。如果公司要免除自己的會計課課長之職，只需將他調到別的部門就可以，不應當讓他在原有的部門受辱。異常激憤的川田順決定找公司總經理鈴木馬左也交涉，大吵一架后一走了之。而事先他已經找到了一份新的工作，沒有后顧之憂。

川田順在見到鈴木馬左也后，激憤地說：住友的做法偏離了正道，應當待“士”以道，我雖然薪水微薄卻依然是“士”。鈴木馬左也認真地聽著，不斷地點頭表現贊同。待川田順講完，鈴木馬左也面帶溫和的微笑，一面稱贊他不愧為漢學家川田先生的兒子，一面聲稱要認真地解決他的問題，請他安心留在住友，他會叫人事負責人對川田順再做安排。繼而又講述了人生的大道理，勸川田順不應為一點小問題而心神不安。

鈴木馬左也的一席話使川田順的怒氣全消，也不再想離開住友了，同時他感到自己不應當如此小氣。后來的川田順在住友的表現果然很好，成績突出，因而一直受器重。

通常，團隊中的關鍵人物比其他成員技高一籌，扮演著重要角色。這使得他們的薪水要求、個人期望都普遍高于普通員工。當自己的愿望不能實現時，當個人的才華得不到展示時，他們往往變得焦躁不安，甚至采取“以退為進”的策略，選擇離開原來的公司。所以，經理人要時刻關注這些人的一舉一動，及時了解這些人的心理訴求，努力留住人才，發揮其價值。

留不住人才的公司談不上有什么競爭力，是難以實現做強的。一個小公司無論從事哪種業務，一定要有關鍵人物存在，否則就會陷入人去樓空的尷尬境地，任何工作都無從談起。

關鍵人才一般都具有特殊的才能，或是銷售精英，或是管理精英，或是技術精英，他們是一個組織的頂梁柱。留住關鍵人才，一方面可以減少自己的因缺少這樣的人才而帶來的損失，同時也避免了因要尋找新人代替這個職位而要付出的招聘成本。對于那些因感到自己價值不被公司重視而想一走了之的人，經理人要處理得當，盡量把他們留下來，鼓勵他們為公司作出貢獻，取得非凡的業績。