（3）寬大為懷，但要有度

對犯錯誤的下屬，需要嚴肅，也需要寬容。所謂寬容，就是按照允許犯錯誤，允許改正錯誤的原則辦事，對犯錯誤的人采取寬容的態度，實行從寬政策。特別是對于因大膽探索而造成失誤，因經驗不足而造成的失敗，因出現復雜的新情況而造成的差錯，更要寬容。如果下屬一有失誤就被撤掉，或遭受嚴厲責罵，下級就會失去銳氣和才氣，不敢再露頭角，變成謹小慎微只求無過的人，對工作不敢進行任何創造，這樣自然也不會取得成績。但寬容不是無原則的遷就，不是寬大無邊，而是在政策原則允許的范圍內，盡量做到寬大為懷。

（4）思想工作，積極引導

有的下屬一旦出了規犯了錯誤，就陷入迷途，把自己孤立起來，認為“這可不得了”，“自己算完了”，從此一蹶不振，垂頭喪氣。遇到這類情形，領導者有必要找他本人坦率交談，幫助他解開因犯錯誤而終日緊鎖的愁眉，使他懂得：一個人在工作中難免出現這樣或那樣的差錯，這是誰都會有的現象，不要過分懊喪。犯錯誤對于增長才干來說是一種投資，有過失敗教訓的人，可以比沒失敗過的人學到更多的東西。犯錯誤、失敗都不可怕，可怕的是不懂得怎樣對待錯誤。真正聰明、勇敢、有作為的人，是善于從錯誤中學習的人。人若能從錯誤中真正學到東西，就會鍛煉出更加有力的才識，扭轉后退和失敗的局面。犯錯誤的人懂得了這個道理，就不僅不會胡思亂想抬不起頭來，而且會產生一種重新振奮的愿望和決心。在此基礎上，你再指點他應該從哪里著手，先做些什么，后做些什么，以便盡快挽回丟失的面子，以新形象出現在眾人面前。事實證明，越是自尊心強，犯了錯誤羞于見人的人，越是需要別人的引導。經過引導之后，那些愛面子人的心里就會具有發奮圖強的決心，做好工作的勁頭也會遠遠超過他人。因此，領導者應該懂得，下屬一時有錯誤，倒是一個機會，可以趁機培養他不甘示弱的思想意識。只要他有了這種意識并真正去做，他就可能成為一個人才。

8.如何管理知識型下屬

知識型員工具有很強的創新能力，他能幫助企業在千變萬化的市場環境中贏得優勢。然而，知識型員工的能力要在企業里發揮完全的作用還必須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠。一個簡單的公式說明了該問題，那就是：智力資本＝能力×忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對于企業的發展不會發揮多么大的作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展可能會造成很大的危害。部分知識型員工的敗德行為會給企業帶來嚴重的后果，例如泄漏重大技術訣竅和商業秘密，主觀過錯造成痛失有利商機，品質低下搞內亂等。即使不發生敗德行為，這些流動性很強的知識型員工也會因為缺乏對企業的忠誠而離開企業，造成企業的人才流失。因此，管理知識型員工是每個領導者必須關注的問題。

（1）下放決策權

由于三大原因管理者應該下放決策權：首先，知識型員工具有較強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調工作中的自我引導；其次，知識型員工往往比領導更加專業，他們對自己的工作比領導者掌握得更多，更有能力作出正確的決策；最后，下放決策權滿足了知識型員工被組織委以重任的成就感，而使他們對工作抱有更大的熱情。因此，領導不應獨攬大權，阻礙知識型員工發揮專長，否則不僅會扼殺知識型員工的創意和才能，而且會扼殺知識型員工的工作積極性。

然而，下放權力并非放任自由，也不是一切決策權都下放。按照決策內容的不同，我們將決策分為：技術決策、管理決策和戰略決策。技術決策是關于工作本身的決策，管理決策是確保組織經營順利運轉的決策，戰略決策是確定組織發展方向的決策。一般來講，技術決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰略決策下放的程度應該低一些。

總之，領導者下放決策權時應遵守三大原則：

①不宜過松，更不宜過緊。

②下放決策權可以帶來更好的效果。

③領導者應幫助知識型員工改進不完善的決策。

（2）彈性工作制

如前所述，知識型員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，他們更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。同時，知識型員工從事的是思維性的工作，固定的工作時間和固定的工作場所只會限制他們的創新能力。因此，組織應制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識型員工調整自己的工作時間及地點，以便把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。

（3）工作富有挑戰性

與一般員工相比，知識型員工更在意自身價值的實現，并強烈期望得到組織和社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把克服難關看做一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

要使工作富有挑戰性，除前面提到的下放決策權外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現。

當知識型員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，領導就可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去，這就叫做工作輪換。工作輪換能夠豐富知識型員工的工作內容，減少知識型員工的枯燥感，使知識型員工的積極性得到增強。

工作豐富化是對工作內容和責任層次基本的改變，旨在向知識型員工提供更具挑戰性的工作。工作豐富化是對工作責任的垂直深化，它使得知識型員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感。在實施充實工作內容的過程中，應遵從下列五個原則：

①增加工作的責任和難度。

②賦予知識型員工更多的責任。

③賦予知識型員工自主權。

④將有關工作業績及時反饋給知識型員工。

⑤對知識型員工進行必要的培訓。

（4）雙重職業途徑

在知識型員工當中，一部分人希望通過努力晉升為領導者；另一部分人卻不愿成為領導者，只想在專業上獲得提升。為了滿足兩種不同的需求，組織應該采用雙重職業途徑的方法。雙重職業途徑允許對組織有貢獻的知識型員工升遷到管理層或技術層，并且他們在每個層次上的報酬都將是可比的。

（5）實現無縫溝通

溝通對于企業提高知識型員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對知識型員工起到激勵作用。領導通過知識型員工的業績反饋來強化知識型員工的積極行為，這就是強化激勵作用；領導通過知識型員工的目標完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標前進，這就是目標激勵作用。

其次，溝通有利于知識型員工的情緒表達。對于知識型員工來講，工作群體是主要的社交場所，知識型員工通過群體溝通來表達自己的挫折感和滿足感。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了員工的社交需要。

最后，溝通滿足了知識型員工的知識和信息需求。在良好的溝通環境下，全體員工知識共享，信息交流暢通無阻，知識型員工既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學習，互相提高。

（6）關心員工

關心知識型員工從而獲得知識型員工對企業的長期忠誠是一種行之有效的方法。

首先，領導應該關心知識型員工的健康狀況。由于知識型員工從事的是腦力勞動，缺乏應有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。所謂“身體是革命的本錢”，沒有健康的身體，知識型員工也無法很好地從事工作，所以領導應該關心知識型員工的健康，在工作之余為知識型員工提供一些戶外活動或者娛樂節目，讓員工身體能夠得到及時的“充電”。

其次，領導應關心知識型員工的家庭生活狀況，要盡力幫助知識型員工達到工作和家庭相互平衡。

最后，領導應關心知識型員工的個體成長。在知識經濟時代，知識更新特別快，能干的員工并非永遠能干，員工的技能隨時間的推移會老化。而知識型員工本身也更注重個體成長而非組織目標的需要。

基于此，領導應加大對知識型員工培訓和開發的投資，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使他們具備一種終身就業能力。當知識型員工感覺在某領導者手下會有很好的發展前景時，他自然會忠誠于這個領導者。

9.怎樣管理不服從領導的下屬

所謂不服從領導的人，是相對于聽話者而言的。不論哪個單位，總會有個別不太聽話，不好領導的人。當領導者遇到這種情況時，一定要冷靜理智，分析原因，摸清情況，對癥下藥。一方面要敢管，另一方面又要善管。倘若下屬處處與你對著干，你說東他偏往西，不僅影響工作，還會損害威信。因此，管好難管的人是領導工作中遇到的一個棘手問題。對于如何管理難管的人，有關社會學家認為有四點需要注意。

（1）要摸清原因，對癥下藥

凡事皆有因。一般而言，下屬不服管有五種情況：一是個性太強，桀驁不馴，性格使然；二是某一方面勝過上司，自以為有才而不服人管；三是素質不高，以無所求者自居，不聽調遣；四是對領導者有成見，有意與領導者作對；五是遭受不公，由怨而起。要管好難管的人，首先摸清他們的秉性、脾氣、特長和弱點，分析其是思想素質問題，還是干部使用和待遇不公問題。如果是領導者自身的問題，就要多進行思想教育，使難管者明白道理，增強服從意識；屬于使用待遇上的問題，就要想辦法解決其正當要求，一時解決不了的要做耐心細致的思想工作，消除其埋怨情緒；屬于成見方面的問題，就要多溝通，以消除誤會，求得理解；屬于領導者德能方面的問題，領導者就要想辦法盡快提高自己的思想素質和業務水平，以出眾的才能和人格魅力贏得難管者的認可。

（2）要以柔克剛，切忌硬碰

對于難管的下屬，領導者不能簡單行事、以勢壓人，更不能居高臨下憑借權勢使對方屈服，那樣只會引起逆反心理，造成對立情緒。

動輒一味指責、橫加批評，只會使事情變得更加糟糕。恰當的方法應當是避其鋒芒，采用迂回方式，堅持以理服人、以情感人、以誠待人。工作上要信任，敢于放手；生活上要多加關心，幫助其解決一些困難；感情上要多交流，溝通思想，換位思考。切忌因下屬不服管就不理睬、不關心、不尊重，要力求做到一碗水端平、處事公道。人都是有感情、有思想的。俗話說，精誠所至，金石為開。領導者的情到了，義到了，禮到了，以誠相見，以心換心，就會使不服管的人放棄對立，心悅誠服。

（3）要剛柔相濟，恩威并用

對難管的人硬管不行，放任管理更不行，必須因勢利導、剛柔相濟。現實中，有些領導者怕得罪人，對不服管的人遷就，不敢管、不愿管、不善管，致使少數難管的人有恃無恐，我行我素。必須明確，領導者的職責是管好每一個人，不管便是失職。對那些難管的人，不僅要理直氣壯地管，而且還要管好，尤其在原則問題上絕不能含糊。

該批評的要敢于批評，該告誡的應及時告誡；姑息遷就就是放縱，最終會收不了場。對不服管的人要曉之以理、陳之以害，同時，要講究方式，注意策略，不可魯莽行事。要動之以情，多關心、多諒解、多寬容，善于發現難管的人身上的“閃光點”。需要指出的是，有些領導者對難管的人一味采取“冷處理”的辦法，久而久之，會使難管的人更加生怨，最終使雙方關系越鬧越僵。

（4）要完善自己，增強魅力

在導致少數人難管的因素當中，領導者自身的問題是造成下屬不服管的一個重要原因。這就要求領導者在碰到難管的人時，要多從自己身上找原因，多作自我批評，多剖析自己，少指責別人，這是領導者應有的品格。當下屬不服管時，領導者要反思，是不是自己的能力不如下屬，是不是自己的品德不佳，是不是下屬有成見或誤會，是不是自己處事不公。要通過檢查，發現自己存在的不足。領導者要讓人信服，要管住別人，要讓他人聽你召喚，就要有讓人服從你的資本。

光靠權力管人作用有限，要充分發揮非權力影響力的作用，增強個人魅力，靠人格魅力、能力魅力來管人，使下屬樂于聽你的，心甘情愿服從你的領導。