突圍二：人才是核心

如果說數據是硬件，是工具，那么人才則是軟件，是核心，對于高度依賴創意的廣告行業尤其如此。

1996年，兩名核心員工的出走，令朱明虬第一次意識到人才的重要性。從此之后，他開始廣納英才，并探索到團隊建設的“三大原則”：包容的心態、共同的成長、適度的激勵。

1.“作為老板，如何控制自己的情緒是非常重要的，更重要的是，要包容很多東西”。

老板最重要的工作，不是一線沖鋒，而是團隊建設。老板是“最大的業務員”，企業起步的時候可以，發展到后面，就要依靠團隊。創意型人才通常具有很強的自我意識，如何把他們團結到一起？“能干的人都有個性，老板要有包容心態”，朱明虬解釋：“請十個能人吃一餐飯容易，只有一兩個小時，請十個人共事的話，你要有智慧，你要看得到他的強項”。

每個人都有優劣勢，作為一個商業組織，企業應用人所長。朱明虬舉例，“讓廚師去買菜不一定買得好，他知道食材好，價格不一定知道；讓買菜的人做廚師，他知道價格，但是他燒不出來（菜）”。

2.激勵方式分為精神激勵和物質激勵，創業公司要善于使用期權股票增強凝聚力。

按照馬斯洛的需求層次理論，人類需求金字塔模型中，從下往上依次是生理、安全、社會、尊重需求，最高則是自我實現需求。改善物質條件是大多數人工作的目的，少部分人渴望更多，比如工作中得到的榮譽、成就感、滿足感等。物質和精神是兩種常用的激勵手段。

思美在股權激勵方面有獨到之處。2007年，思美啟動股份制改造，直接授予部分元老和高管一定的公司股權。與此同時，創始人朱明虬設立了一家名叫“首創投資”的投資公司，吸納20余名老員工、高管和業務骨干持股。思美上市前，“首創投資”持有7.67%的股權。2015年，思美傳媒再一次針對60余名各高級管理人員和業務骨干實施股權激勵。

這種雙重的股權激勵方式，有助于擴大激勵范圍，增強不同層次的員工的向心力。

3.老板不應滿足于現狀，應帶領員工共同成長，拓展視野，提升能力，突破業務天花板。

如果說期權激勵屬于物質激勵的一種，那么員工培訓則帶有一定程度的精神激勵色彩。

朱明虬從2003年開始增加員工培訓、行業交流的機會。2007年，朱明虬去復旦大學攻讀EMBA，學費29.8萬。每次在上海聽完課，朱明虬回到杭州，就開始在公司內分享，培訓高管。在他看來這是最好的學習模式。“這個過程中你必須要懂，深度地理解，才能透徹地教給員工”。

一邊學習，一邊分享，朱明虬迅速把課上學習的企業管理理論轉化為實踐行動，帶領高管團隊梳理業務、統一思想，建立五年的戰略規模，向員工傳遞企業文化、企業價值觀。

值得一提的是，在復旦大學EMBA的課堂上，從外國老師口中，朱明虬覺察到危機的氣息。2008年金融危機開始之后，全球經濟陷入低迷，國際性廣告公司業務萎縮，開始大量裁員，朱明虬反其道而行之，開出幾百萬年薪，引進國際性人才。“人家下崗的時候你去挖過來，這個感覺是不一樣的”。對于朱明虬而言，“在杭州做企業，只知道杭州，只知道浙江做不好，你應該知道全球性的東西”。國際性人才的引進，注入了全球視野和國際化的思考方式。

2014年，思美傳媒為實現人才的梯隊化培養，成立了思美青年會，計劃對數十名一線青年骨干管理人員實施為期2-3年的系統化培訓，為公司將來的持續性發展做人才儲備。