溝通時一定要掌握好這四部分：“應該說什么？應該對誰說？什么時候說？如何說出來？”同時恰當運用策略。你可以通過改善溝通逐步調(diào)整自己，提高工作效率，做一個受歡迎的合作者；即使暫時沒有得到提升，你未來的發(fā)展也是不可限量的。
是否工作不夠努力
如果對待工作不是持有一份認真和執(zhí)著的態(tài)度，那是無法取得上司認可的。你應當增加對工作的投入程度，注意要以工作的效率和成績來證明你的努力，而不是一定要加班加點。
你的崗位無人能夠替代嗎
安心工作，爭取做一名技術專家。得到提升固然很令人羨慕，但是并不是每個人都適合走上管理崗位。有的人并不具備管理者的素質(zhì)，被推上管理崗位后，反而感覺發(fā)揮不了個人專長，工作的壓力也非常大。因此這時你暫且不必煩惱，而是分析個人的強項和短處，找準定位，冷靜下來，也許會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的職位正是非常適合你的呢！
別人為升職付出的代價是你不愿付出的嗎
同事升職了，但是相比較他們的巨大付出，你的價值觀會幫你判斷那是不是值得。可能這次升職沒有你，但是你對于目前的工作環(huán)境及工作內(nèi)容、報酬各方面還是比較滿意的。那么，你可以選擇留下，而且工作依然勤奮，下次老板提升的沒準就是你。
最后在工作之外，找到其他的生活重心。在提高業(yè)務素質(zhì)的同時，也可以發(fā)展個人的其他興趣，改變工作在你心中的份量，多彩的生活使你對工作壓力的感覺會有所變化。
十五· “晉升”雖好，也要仔細斟酌
晉升，成就了人精神領域的成功欲、價值感，更有許許多多實惠內(nèi)含其中，無疑是非常具有誘惑力的。晉升對于職場人生的重要程度無庸置疑，正因為這些，自古及今，“步步高升”是最好的祝詞，“恩蒙提攜”是最動情最雋永的道情和致謝。晉升成為職場人生永恒的追求，而依附于“晉升”的種種情感也久久地縈繞在人們的心中，幾乎與人類的文明史一樣久遠。對“晉升”或“對晉升的熱切追求”本身不需要更多的注釋，然而當我們對附加于“晉升”的某些情感因素進行斟酌和品味時，則發(fā)現(xiàn)我們傳統(tǒng)的管理學或大眾化的人力資源管理實踐中，存在一個非常值得關注的問題，那就是大家依然習慣于把“晉升”當作“獎賞”。
“把晉升當作獎賞”產(chǎn)生的激勵效果是明確的。但是，其產(chǎn)生的負面影響也足以使管理學本身出現(xiàn)尷尬，這在中國傳統(tǒng)機構（官場）上表現(xiàn)得尤其突出。往往“皇恩浩蕩”之處，必有感恩戴德之人。從皇帝老子到各級官僚都熱衷于、習慣于把官位恩賜給屬下，部屬自然不勝感激。晉升在這里盡管沒有失去激勵的效應，但是卻派生出了、攙雜進去了許多情感因素（私情），進而產(chǎn)生了攀龍附鳳向上爬的職業(yè)環(huán)境，給事業(yè)造成巨大的危害。這是“人治”的必然結果。
今天，我們關注“晉升”這個問題時，依然不時地發(fā)現(xiàn)這“人治”的遺跡。首先表現(xiàn)在管理者身上，某些上級依然習慣于把晉升理解為或者當作賞賜，恩澤部屬。另一方面，很多部屬也習慣于把“晉升”當作“恩賜”虔誠地接受，進而誠惶誠恐地在上司的恩澤下感恩報德地效力。這樣的直接后果是掩蓋了“晉升”的本質(zhì)，抹殺了“晉升”的主體性。
現(xiàn)代人力資源管理學認為，“晉升”的本質(zhì)是建立在對職員個人素質(zhì)、能力和努力認可的前提下的職位調(diào)整，是上司和機構的一種基本職能，并不是屬于上級和領導私屬的特權；很顯然，把“晉升當作獎賞”這種“人治”的做法有悖于現(xiàn)代管理精神。從當代人力資源學的理論上講，晉升是一種建立在客觀評價基礎上的職位、崗位變遷，變遷的目的是讓主體（職員）找到適當?shù)膷徫唬岳趥€人更好地發(fā)揮和實現(xiàn)自己，同時實現(xiàn)機構的價值追求。可見，晉升的實質(zhì)是建立在對職員科學評價基礎上的正確使用，而晉升的主體性是指晉升者自身的業(yè)績、能力的客觀實現(xiàn)，并不是什么恩賜。所以，作為職員，我們應該對這種知人善任、客觀公正的領導水平和素養(yǎng)起敬、感謝，但是更應該感謝自己，因為決定晉升的根本因素應該是職員本人的努力、能力、業(yè)績等。作為組織或者上級，我們只能希望職員努力工作而不辱使命，不應企望所提拔的職員去感恩戴德，因為那是作為上級機構和領導的職責。
然而，我們總是感覺到晉升的概念中似乎包含有獎賞和激勵的成分，那是為什么呢？事實上，合理的晉升往往能產(chǎn)生激勵的效果，如同給職員以巨大獎賞一樣，使其產(chǎn)生獲得獎賞的感受。但并不是晉升本身就是激勵或獎賞。機構如果能夠做到客觀評價和正確使用，那么無疑每一次晉升和提拔都是一次良好的激勵，無論對于晉升者個人或者是周圍的人都是一樣。
可見，把晉升當作“獎賞”本身就是一種誤區(qū)。因為那樣不僅混淆了現(xiàn)代管理的理念，更容易把現(xiàn)代管理倒退到“人治”，使職員的追求和思想產(chǎn)生混亂，導致過分追求營造人情關系而忽視自身素質(zhì)的成長和建設，進而影響整個機構的成長。不是嗎，我們很多機構，尤其是傳統(tǒng)機構里，人情網(wǎng)嚴重沖擊著基本組織機構，大家不得不把“有事找組織”變成“有事找關系”。
退一步講，對于很多機構來說，把晉升作為獎賞的可行性空間很小。如果使職員過分依賴“晉升”來“提神”，或把“晉升”當作太過于重要的人生價值取向，結果是很糟糕的。我們經(jīng)常看到在一些機構里，很多人望著代表高職位的金字塔尖，擁擠、排擠、削尖腦袋、伸長脖子，把勁全用在了相互消耗上了。而最終能夠晉升的畢竟是少數(shù)，因為機構能夠提供的職位是有限的。
如果站在職員的角度看這個問題，就更應該扔掉那種不合時宜的職業(yè)觀念。從現(xiàn)代人生觀來看待這個問題的話，任何一個人找到適合自己的位置是第一重要的，而不是找到最高位置是第一重要的。這里有很多例子，比如有的人不顧個人專業(yè)是否對口，通過各種關節(jié)得到渴望已久的位置，而實際上不能勝任，貽誤了工作，還落個“無能”的壞名聲；還有的人本來在本職崗位上已經(jīng)發(fā)揮了最大的潛能，很稱職，但是非要刻意去追求更高的職位不可，結果依然是無功而返；還有的人，不顧自己體力、精力等基礎素質(zhì)局限，謀求強度大、難度大的崗位，結果落得從亞健康到職業(yè)病，甚至給身體或生命造成無可挽回的損失，等等。
由此可以看到，如果我們倡導職員只追求“合適”的職位，而不是以“向上爬”的心態(tài)苦心孤旨地獵獲高職位，那么就應該盡量避免出現(xiàn)人人謀升遷、個個求提拔的職業(yè)觀錯位局面，最基本的就是避免把“晉升”當作“獎賞”，進而用科學的職業(yè)觀，正確的人生觀去營造良好的人文環(huán)境，營造一種健康成長的工作環(huán)境。
十六· 新官上任怎樣火
也許有那么一天，公司人事通知你將升任新的職位。你在覺得精神一振的同時是不是會有無所適從的感覺呢？在你就任新職前的這段時間內(nèi)如何全面提升各方面經(jīng)驗，變得更為成熟和老練呢？怎樣讓你的新官上任火起來？
首先，你要對自己有信心。你被提升這件事表明你已經(jīng)足夠成熟。當然，我們大家都應該不斷提升自己。然而，在提高自己的過程中你不應該失掉自己。有幾個方面你也許需要注意。
繼續(xù)保持你過去做得最好的方面。你的提升是對你過去成就的延續(xù)。老板對你的期望中，很重要的一部分是希望你進一步擴展你現(xiàn)有的能力。你首先需要工作得像一個部門負責人，而不是把你自己表現(xiàn)得像一個代總經(jīng)理。
和你的總經(jīng)理談談他對你的期望。盡管他對你的主要期望是繼續(xù)做好你過去做得最好的事情，但是他對你將來的表現(xiàn)還會有其他期望。你應當和他討論并制定出一套你未來的業(yè)績評估標準。