人才至上——微軟成功的秘訣

張、方敏、歐瓊、王維娜、鐘琪等

以人為本、人才至上可以被認為是微軟的指導思想，而且已經貫穿在公司的企業文化、發展戰略、愿景、部門設置、員工管理系統各環節中，可以說它是微軟企業成功的關鍵所在。讀者們可能已從微軟很多高管的報告、書籍、網站、博客等渠道聽說過一些描述。比如最近筆者在采訪微軟中國研發集團CTO（首席技術官）張宏江時，他就指出：微軟的最大優勢是我們有一套人才至上的系統。

作為一個日趨成熟的公司，微軟投入了巨大的努力來不斷完善內部制度。我們有一整套的職業發展機制，可以系統化地幫助他們認識個人的長處和興趣。微軟提供了兩條可以選擇的職業生涯發展軌道：走“技術軌道（Technical Path）”或走“管理軌道（Management Path）”。

這樣，微軟的員工可以不斷地在自己的長處上發展。另外，微軟的成功歷史使得企業內部有大批的優秀人才，這就樹立了很多楷模讓人們效仿和學習。那么到底微軟怎樣認識和制定人才策略？微軟為自己員工的成長和成功提供了什么樣的人才培育系統、流程、要求和條件，以及各自所起的作用及之間的關系呢？本章里我們想給讀者做些具體介紹。

微軟公司成立于1975年。員工隨著公司規模的增長而增長。微軟的商業規模和年收入翻了許多倍，其員工的人數也從成立時的十幾位員工發展到現在的10萬員工，公司的產品和服務擴大到幾百種，有辦公室套件（Office Suite）、視窗（Windows）、微軟在線（Live）、移動（mobility）、游戲（games）、廣告（advertisement）、服務器產品（server products）等。員工的職業也多種多樣，有項目管理人員、軟件開發工程師、軟件測試設計工程師、用戶界面設計人員、用戶文件說明書人員、市場調研人員、產品服務銷售人員、產品售后服務、法律、系統操作管理人員、人事部門等。要管理好技術、員工、產品質量，絕非易事。

微軟公司的各級部門經理和領導，上到公司的執行總裁，下到主管等，都充分認識到員工的素質、才能、貢獻和潛力的關系，并花專門的精力去滿足員工的要求，幫助員工們實現他們的事業發展的目標。微軟高層領導強調說：是員工成就了企業。有人特別指出，是人類彼此間的溝通與共同的努力塑造了這些能為市場提供產品和服務的想法。這種員工獨有的能力，加上公司能夠不斷地聆聽、回應、勸說與思考，最終使公司能夠以眾多不同的、令人滿意的方式來高效地完成銷售，服務他們的用戶，并在一起協同工作，創造出持久的、高價值的關系。

以下用幾個例子來說明微軟公司高層領導積極推行和強化以人為本、人才至上的認識和行動。

1.1.1企業成功關鍵因素“金三角”

對任何軟件公司來說，員工及具有的素質、技術及有關的工具、管理及制定的流程是決定產品質量，進而決定公司成敗的關鍵。這三者互相制約、互相依賴的關系可以用“金三角”關系來體現。微軟公司領導高度重視每一個環節。

近年來，微軟已把以人為本和人才至上的理念推廣和應用到更高的層次和更廣的范圍。比如，微軟人都聽說過“People-Ready”（全員就緒）。這是2006年美國東部時間3月16日，微軟CEO史蒂夫·鮑爾默對500多名企業用戶發表演說正式推出的。他表示，“People-Ready”（全員就緒）成為2007年起在新領域和現有領域內，推向市場的系列創新解決方案的行動指南1。

“People-Ready”（全員就緒）已經成為如今微軟最重要的一項戰略，其具體實施受到世人矚目。以人為本，提高員工生產力。當然微軟此處談到的“員工（People）”，不是只針對微軟的員工，是指任何企業員工。

Wealth Creator雜志2006年4月2一篇文章分析比爾·蓋茨成功的5個關鍵策略（5Key strategies to Bill Gates Success）時，第二個就是比爾雇傭非常聰明的員工。他們認為：

“比爾相信：人的智慧寬帶越大，他的公司就越強。這些公司員工處在一個他們可以創作出最好的作品的系統中，這種系統建造能使已創立的知識建造融入企業經營的原料和操作，知識也能被分享和轉換。（Gates believes that the greater the human bandwidth（intelligence），the greater the strength of his company.These people are given an environment in which they can create their best works，and build systems so that the knowledge that has been created is built into the fabric and operations of the business，where it can be shared and transmitted.）”

比爾·蓋茨曾經多次說過，對我們來說第一重要的是不斷地招進非常聰明的員工。2008年7月25日，微軟卓越管理大會（Management Excellence Conference）上還和與會者分享了比爾2008年中，談到微軟將來時所強調的現有員工能力和公司的成功間緊密的關系：“Our future success has a lot more to do with the way we work together to unlock the capability of the people we have than it does with the success of our future hiring”。也就是強調了微軟將來的成功很大程度上與將來的招聘相比，更取決于我們一起釋放現有員工的能力。2008年6月27日，比爾向830名微軟代表發表告別演說，正式宣布辭去執行董事長的全職工作。他的演說不過30分鐘，其中至少5次提到微軟公司的員工。我們每個在場的人都深深地被他對員工的熱愛、關心、信任、期望和感激之情所感動和激勵，再一次使我們增加對比爾本人和對微軟公司的熱愛與執著，也激勵我們在微軟更進一步成長，以取得更多的成功。

微軟公司最大的財富是什么？難道是微軟公司在世界各地的固定資產嗎？不是。難道是微軟公司的產品嗎？也不是。微軟公司最大的財富是它的員工們和員工們所具有的知識能力和智慧。有了這些無價的財富，公司可以不斷地創造出改變世界的軟件并不斷擴大公司的規模。其實，微軟的成功，究其根可以在某種程度上說是“育人為本、任人唯賢”的成功，也可以說，在微軟成功的背后，可以看到的是人以及人組成的團隊，也就是“人”的因素在公司架構的各個部分都起著決定性的作用。

微軟的官方網站談到在2005年，微軟公司慶祝成立30周年的高管歡迎致辭時強調3，“如果沒有微軟員工的無私奉獻，我們無法取得任何成就。他們不僅每天努力工作，將微軟打造為一家成功的公司，還貢獻出自己的時間、知識與才智，為公司創造出許多企業公民方面的成就。”

在2006年，公司CEO史蒂夫·鮑爾默在給員工的一封信中說到，微軟渴望成為一個偉大的公司，我們的成功是依賴于你們各位的。

它依賴于那些敢于創新、決心發展公司事業的員工們；

它依賴于那些致力于滿足顧客的要求，幫助、協助合作伙伴，改進我們事業生存社區的員工們；

它依賴于那些執著地、不動搖地追尋我們宏偉目標的員工們；

它依賴于那些具有領導才能并有遠見卓識的員工們。

我們要不斷地努力把自己的工作做得更好，同時幫助其他的人一起進步。

1.1.2IT=IQ+IP——微軟中國研發集團的發展戰略IT=IP（Intellectual properties）+IQ（Talents）

吸引和培養第一流的人才，給他們創造一個足以充分發揮其才能的空間，鼓勵創新并保護其智慧成果。

IT企業的競爭優勢更多地體現在“智慧資源”而非“物質資源”上。這是微軟副總裁張亞勤提出的公式，亞勤解釋他的公式時說4：促成IT企業成功最為關鍵的元素是它的核心人才（IQ）和創新（IP），它們是推動知識經濟時代的兩大基石。因為在知識經濟時代，一個人所創造的價值，很可能超越過去的世紀里千萬人所貢獻出的價值，所以對于IT企業（尤其是軟件企業）來說，最為重要、最值得珍惜的便是人的智慧。

另外一個幫助IT企業通往成功的“天梯”是企業核心的創新和技術。以軟件企業為例，由源代碼、專利、知道如何（Know-How）和流程所構成的知識產權是企業賴以生存和發展的能量之源。與汽車制造、能源和大型零售業的企業不同，軟件企業沒有很多的員工、固定實體、工廠、流水線和大型設施。亞勤經常開玩笑說：“在微軟你只會看到兩個腦：人腦+電腦。”

亞勤還提出，僅有豐富的智慧能源（人才）還遠遠不夠，我們還需要確立一整套發掘人才、應用人才和保護人才的機制，同時，尊重和保護知識產權，這樣才能真正讓我們的IT產業“用兩條腿跑起來”。其實這不但是微軟中國研發集團的發展戰略，因為它也代表了微軟整個公司對人才認識的共識。那么，優秀的人才和先進的人才管理及文化，是一種什么樣的關系呢？

1.1.3動能，人才和先進的管理方式的關系

張亞勤副總裁在總結微軟研究院乃至微軟公司的成功經驗的時候，曾經借助于物理原理總結出了構筑“人才金字塔”的五大法則5。其中第三法則揭示了公司動能，人才和先進的管理方式的關系：

吸納一大批有卓越潛質的人才（M），同時締造了一個過程（C2）——一個完全釋放人才潛質的過程：在此過程中，先進的管理方式、富于感染力的企業文化將在個人、群體之間產生一系列正面的連鎖反應，從而最大程度地激發出微軟公司的動能（E）。

磁場理論可以解釋為天才的周圍很少有庸人——優秀的人物總是像強磁場一樣時刻吸引著與他們志同道合的英才。投資先進的人才管理系統是可以達到事半功倍的目的。微軟人事部門基于保持微軟公司在市場上的競爭地位，確保下一年度的公司責任，以及回應員工們的反饋信息，每年對人才管理系統進行調整。特別是這些變化更注重于為員工提供有價值的業績評審反饋，更清楚地理解公司獎勵的透明度，確保更有效的評審過程。增加在我們的工作環境上的額外投資，使公司繼續保持位于世界最優秀公司之列。

由于微軟高層領導人才至上的指導思想，微軟創建了考慮相當周到的人才管理系統或機制，無疑為我們的員工架設了更為廣闊的個人發展平臺與成長空間，目的是使每個員工都可以最大限度地發揮潛力，都有可能使自己的智慧成果“改變世界”。我們這里從以下4個角度來介紹該系統的特點：

第一是從組織結構分析看微軟有哪些部門和主要職責是與人才管理直接有關的。

第二是看微軟人才管理的策略。其實也就是要吸引（attract）人才、招聘（hire）

人才、培養（develop）人才和留住（retain）人才。

第三是職業生涯發展系統。

第四是可持續發展實際措施。

這四者的關系是：

第一部分的組織結構是管理人才的必要條件，因為人才的管理要求專門的知識、技能的專人負責。

第二部分的人才管理的策略是有關的組織部門根據公司領導層在各階段對公司、對產品技術、對用戶、對員工的期望和計劃而制定的，也是具體措施、系統組成因素的指導方向。

第三部分的職業發展發展階梯及系統是具體要求員工每人都要遵守和參考的。比如每年的年度員工考核的表格、步驟、要求、截止日期、格式、參考標準等。

第四部分的是為員工提供的，但不是非要參與或使用的措施、條件、活動等。也就是可選擇的、有利于發揮個人最大潛能的機會和條件。下面我們一起來分析。