2.1 和諧管理理論提出的背景

在世界形勢動蕩、數(shù)智技術(shù)飛速發(fā)展等帶來沖擊的背景下，組織管理面臨著不確定性、模糊性、復(fù)雜性、快變性以及稀缺性的環(huán)境特征，且有愈演愈烈之勢。其中，不確定性是由管理者缺乏對環(huán)境信息的了解引起的，已得到了較多研究。模糊性則是復(fù)雜快變的環(huán)境導(dǎo)致事物之間的因果鏈不清或太長而無法追蹤、整體性割裂等問題，使得管理者無法清晰地認(rèn)識事物的全貌或事物的真相。模糊性是管理決策的一大障礙，著名管理學(xué)大師詹姆斯·馬奇曾非常關(guān)注組織決策中的模糊性，并組織專項研究，我們也曾經(jīng)參與其中，大家認(rèn)為東西方智慧的融合可能是應(yīng)對模糊性的出路。復(fù)雜性涉及兩方面內(nèi)容，一方面，以組織結(jié)構(gòu)為基點(diǎn)，構(gòu)成要素數(shù)量越多，組織的協(xié)調(diào)和信息處理就越困難，復(fù)雜性越高，而且，要素關(guān)系越密切、越無規(guī)則，復(fù)雜性越高；另一方面，從組織的行為特征出發(fā)，復(fù)雜性是組織個體之間依據(jù)相對簡單的行為規(guī)則進(jìn)行互動而涌現(xiàn)的整體模式?？熳冃允侵附M織的生存環(huán)境到處充滿著不可預(yù)料的快速變化：新鮮的產(chǎn)品和服務(wù)、多元化的顧客需求、信息的快速傳播、產(chǎn)品的網(wǎng)絡(luò)營銷以及社會群體的非線性作用誘致的突發(fā)事件等，不僅導(dǎo)致產(chǎn)品、技術(shù)生命周期快速縮短，也導(dǎo)致跟不上節(jié)奏的組織日益短命。簡而言之，從管理系統(tǒng)中要素構(gòu)成及其間關(guān)系兩方面可以較好地區(qū)分不確定性、模糊性、復(fù)雜性和快變性（席酉民、張曉軍，2012）。不確定性是要素及其間關(guān)系未來變化狀況的不可預(yù)測性，模糊性是要素及其間關(guān)系認(rèn)知上的多重性或多樣化，復(fù)雜性是要素及其間關(guān)系的非線性互動導(dǎo)致的對現(xiàn)象背后的邏輯關(guān)系難以認(rèn)知的特性，快變性是要素及其間關(guān)系的快速變化，稀缺性反映了要素的不充足、分布的不對稱性。

管理世界的UACCS特征不僅給組織管理實(shí)踐帶來了新挑戰(zhàn)，諸如因果鏈不清或太長無法跟蹤、整體性割裂、需要敏捷應(yīng)變等問題，進(jìn)而導(dǎo)致傳統(tǒng)的戰(zhàn)略失靈、商業(yè)模式快速迭代，還引起了范式變遷，使得在較為穩(wěn)定的環(huán)境中形成的組織管理知識難再奏效。目前，組織中追求自我實(shí)現(xiàn)的知識工作者越來越多，而且行為難以測知；管理者的有限理性（或知識能力等的有限性）也越來越明顯；管理者不得不運(yùn)用許多相對復(fù)雜的方法和結(jié)構(gòu)來應(yīng)對外部的不確定性，然而卻必須同時面對這些復(fù)雜方法帶來的復(fù)雜性、模糊性和更高階的不確定性。在管理理論領(lǐng)域，管理叢林缺乏系統(tǒng)的應(yīng)對之道，研究者們也不斷地根據(jù)新的管理需求提出了如組織學(xué)習(xí)、核心能力、流程再造、價值網(wǎng)絡(luò)等新的理論，然而各理論局限于其特定的研究視角，難以給出應(yīng)對UACCS的綜合的、整體的策略。和諧管理理論就是在這樣的實(shí)踐環(huán)境和理論背景下產(chǎn)生的。限于篇幅，本章重點(diǎn)分析和諧管理理論提出的實(shí)踐背景中較為典型的特征——高度不確定性，而不再詳細(xì)討論UACCS包含的其他特征。

2.1.1 和諧管理理論提出的實(shí)踐背景的典型特征之一——高度不確定性

“人們通常將管理視作‘完成任務(wù)’的藝術(shù)”（Simon，1997），故而我們可以認(rèn)為“管理即在組織中通過人及人群有效完成任務(wù)的學(xué)問”。在這樣的描述中，管理活動明顯地依賴于組織環(huán)境。組織環(huán)境一般被認(rèn)為包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境（Duncan，1972），內(nèi)部環(huán)境包括員工因素、組織的職能及群體（部門）、組織層因素等，外部環(huán)境包括顧客、供應(yīng)商、競爭者、社會政治、技術(shù)等因素。

本章著重從不確定性方面來刻畫組織的內(nèi)外部環(huán)境特征。在對組織不確定性的研究中，廣為接受的是米利肯（Milliken，1987）提出的定義：不確定性是指由于缺乏信息或者沒有能力區(qū)別相關(guān)和不相關(guān)的信息，個體感到不能精確地進(jìn)行預(yù)測的狀態(tài)。我們認(rèn)為不確定性還包括人們的情感因素，綜合起來，不確定性可以理解為“由于認(rèn)知有限和情感因素，個體感到對客體難以進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測的狀態(tài)”。相應(yīng)地，組織環(huán)境的不確定性可以理解為因?yàn)檎J(rèn)知有限及情感因素，管理者感到對組織環(huán)境中的各種因素難以進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測性的狀態(tài)。組織環(huán)境的不確定性主要包括組織環(huán)境的變化性、復(fù)雜性以及難以預(yù)測性。變化性（Child，1972）的主要特征包括變化頻率、變化的差別程度、不規(guī)則程度，也即變化的速度、變化程度（數(shù)量）以及規(guī)律性；復(fù)雜性（Daft，1988）指與組織相關(guān)的外部事件的數(shù)量越多，多樣性越高，則復(fù)雜性越高；而組織環(huán)境中的因果鏈的不確定、模糊性、隨機(jī)現(xiàn)象等直接構(gòu)成了難以預(yù)測性的來源。

組織環(huán)境的復(fù)雜性是不確定性的主要來源，在吳彤（2004）對國內(nèi)外50多個復(fù)雜性概念的研究中，無論是哪種分類體系，復(fù)雜性都與“多類別、多層次、多因素、非線性”等概念緊密相關(guān)。雖然人們的知識積累增多，獲取知識的工具更為先進(jìn)，但組織環(huán)境的復(fù)雜多樣（如金融危機(jī)、國際化經(jīng)營、可持續(xù)發(fā)展）以及管理系統(tǒng)的復(fù)雜性（如非線性系統(tǒng)動力學(xué)、生物演進(jìn)理論、行為認(rèn)知方法的引入）使得管理者的有限理性更為明顯。

韓巍和席酉民（2009）認(rèn)為，從經(jīng)驗(yàn)和直覺來說，不確定性更是有人參與的組織管理的“通解”，是本質(zhì)性表述，但確定性作為“特殊解”，應(yīng)該是組織管理的常態(tài)現(xiàn)象；抽象的“不確定性”不再是一個狹義的詞語，而被“還原”為對經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的一種直觀表述，容易發(fā)現(xiàn)的是，不確定性從來就不是同質(zhì)化的，它存在著“影響廣度、影響深度、影響長度以及可消減難度上的明顯差異”。在組織管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，作者建立起不確定性來源的全景式圖譜（見圖2-1）。

圖2-1 不確定性來源的全景式圖譜

值得注意的是，某些組織環(huán)境雖然涉及因素眾多而且變化較快，卻具有顯著的規(guī)律性（如現(xiàn)代大規(guī)模的生產(chǎn)流水線），表現(xiàn)為“簡單”的復(fù)雜和變化特征，不構(gòu)成不確定性，相對容易處理?？梢姡淮_定性來源主要包括那些復(fù)雜和變化程度較高的、人們難以準(zhǔn)確認(rèn)知的復(fù)雜性和變化性，相對復(fù)雜性和變化性而言，不確定性是人們在處理問題時更直接的障礙。

1.組織外部環(huán)境的不確定性分析

當(dāng)前社會在高新技術(shù)的驅(qū)動下發(fā)生了空前巨大的變化，從宏觀的社會經(jīng)濟(jì)秩序、文化特征到中觀的區(qū)域、產(chǎn)業(yè)的態(tài)勢，乃至微觀的組織特征、個人的思想觀念都在發(fā)生著巨大的變化。這些變化勢必為組織的管理環(huán)境帶來前所未有的不確定性，綜合上文對環(huán)境要素的分類，對組織外部環(huán)境可從產(chǎn)業(yè)競爭（顧客、競爭者、供應(yīng)商）、國際競爭、技術(shù)、社會變革、政府政策五個方面分析其變化性、復(fù)雜性及難以預(yù)測性的表現(xiàn)（見表2-1）。

表2-1 組織外部環(huán)境的變化性、復(fù)雜性及難以預(yù)測性的表現(xiàn)

從表2-1中可見，在外部環(huán)境整體呈現(xiàn)出快速多變、復(fù)雜和難以預(yù)測的狀態(tài)的趨勢下，管理者勢必會感知到愈來愈高的不確定性。

2.組織內(nèi)部環(huán)境的不確定性分析

組織內(nèi)部環(huán)境一定程度上是對組織外部環(huán)境的反映。我們選取組織內(nèi)員工因素、組織的職能及群體（部門）、組織層因素三個方面分析組織內(nèi)部環(huán)境的不確定性。

管理學(xué)大師德魯克（Drucker，1999）認(rèn)為，“知識工作者和他們的生產(chǎn)率是21世紀(jì)（商業(yè)性質(zhì)或者非商業(yè)性質(zhì)的）任何機(jī)構(gòu)最有價值的資本”。知識經(jīng)濟(jì)時代，大量知識工作者的涌現(xiàn)無疑是組織內(nèi)員工因素最大的變化。相對于傳統(tǒng)的從事簡單、重復(fù)勞動的體力工作者，知識工作者的工作任務(wù)更為綜合、復(fù)雜，創(chuàng)新要求高；其勞動貢獻(xiàn)很難單獨(dú)計量；他們傾向于以工作目標(biāo)為中心，而不是按照既定的程序工作；其行為相對隱性，難于評價。因此，提高知識工作者的生產(chǎn)率被德魯克視為21世紀(jì)管理學(xué)的最大挑戰(zhàn)。

組織的職能及群體的變化一定程度上是對組織外部環(huán)境和知識工作者不確定性的反映。組織外部環(huán)境的不確定性要求組織具有較高的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，知識工作者的不確定性則要求組織從“基于設(shè)計的流程化”管理方法向“員工自主式”的管理方法轉(zhuǎn)變，因此，在組織的職能層次上也出現(xiàn)了多樣、創(chuàng)新的趨勢，組織流程更為復(fù)雜，員工間的協(xié)作、相互依賴增強(qiáng)，組織沖突也更為頻繁；在群體（部門）層次上，團(tuán)隊管理得到了空前重視，各種類型的團(tuán)隊如任務(wù)小組、品管圈、跨職能團(tuán)隊、委員會等在企業(yè)中非常流行。相對于程序化的管理方法，這些變化趨勢使得員工的行為難以確定，結(jié)果也難以準(zhǔn)確預(yù)測。

在組織層面，未來的組織模式呈現(xiàn)出多樣化趨勢，商業(yè)組織與非商業(yè)組織的邊界更加模糊。近年來，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織、產(chǎn)業(yè)集群、集團(tuán)公司、平臺等新的組織模式成為理論界研究的熱點(diǎn)，分工和專業(yè)化生產(chǎn)的日益精細(xì)使得組織間合作更加頻繁，合作模式的創(chuàng)新是組織模式創(chuàng)新的原因。組織結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)出科層→矩陣→網(wǎng)絡(luò)的逐步柔性化趨勢。相對于傳統(tǒng)的單一公司模式和直線職能結(jié)構(gòu)，這些新的組織模式和組織結(jié)構(gòu)一方面是對外部環(huán)境不確定性的應(yīng)對，另一方面也使得組織運(yùn)作更加復(fù)雜和難以控制，結(jié)果也難以準(zhǔn)確預(yù)測。

總之，管理者的有限理性在面對日趨復(fù)雜多變的外部環(huán)境、行為更加難以測知的知識工作者以及復(fù)雜多樣的管理模式時更為明顯，管理者感知到的不確定性的程度也漸趨升高?，F(xiàn)代大型企業(yè)的管理者所感知到的不確定性與手工作坊式的老板（可能同時扮演管理者、技術(shù)專家、營銷員多重角色）感知到的不確定性不可同日而語，而我們的管理理論有何相應(yīng)的變化呢？

2.1.2 和諧管理理論的理論背景——管理理論叢林

1.管理理論叢林

從歷史演進(jìn)的角度，丹尼爾·雷恩（2000）將管理思想大致劃分為早期的管理思想、科學(xué)管理時代、社會人時代和現(xiàn)代管理理論四個部分。相應(yīng)地，在一般的教科書中，管理理論被劃分為以泰勒的科學(xué)管理和法約爾的經(jīng)營管理為代表的古典管理理論、起源于以梅奧為首的美國國家研究委員會與美國西方電氣公司合作進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)（1924～1932）的行為科學(xué)理論，以及被孔茨稱為“管理理論叢林”狀態(tài)的現(xiàn)代管理理論?？状模?961，1980）將管理理論劃分為經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、群體行為關(guān)系學(xué)派、社會協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派、社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、數(shù)理學(xué)派（管理科學(xué)）、權(quán)變理論學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營學(xué)派（管理過程學(xué)派）。托馬斯·S.貝特曼則在其《管理學(xué)》（第4版，1999）中談及了20世紀(jì)八九十年代幾乎所有新的且具有重要影響的管理話題——“戰(zhàn)略聯(lián)盟”“網(wǎng)絡(luò)組織”“學(xué)習(xí)型組織”“領(lǐng)導(dǎo)或管理變革”等。在這些知名理論的背后，各個時代還活躍著一些“管理時尚”（management fashions），Carson等（2000）總結(jié)了自20世紀(jì)50年代以來的16種“管理時尚”，分別是20世紀(jì)50年代的目標(biāo)管理理論（MBO）、計劃評審法（PERT）、員工心理援助計劃（EAPs），20世紀(jì)60年代的敏感性訓(xùn)練法或者小組訓(xùn)練法，20世紀(jì)70年代的工作生活質(zhì)量、品管圈，20世紀(jì)80年代的企業(yè)文化、全面質(zhì)量管理、ISO9000、基準(zhǔn)管理，20世紀(jì)90年代的員工參與、水平式公司、組織愿景、流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、核心競爭力，而且發(fā)現(xiàn)近來“管理時尚”的生命周期也越來越短。

上述這些由不同的研究視角、研究對象和研究方法形成的管理理論極為混亂，整體上表現(xiàn)出“語義學(xué)分歧”“對管理知識體系定義的分歧”等特征。

2.管理研究的系統(tǒng)性再剖析

鑒于管理理論構(gòu)成的龐雜性，席酉民、韓?。?002）對管理理論進(jìn)行了系統(tǒng)性再剖析。組織可被視為由人要素（個人特征、群體行為）和物要素（物及可物化的要素）構(gòu)成，管理的根本目的是通過更好的分工與合作來提高有人參與的系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效率，管理研究可簡要地歸納為在三條路徑上的演進(jìn)（見圖2-2）。一是在{人與物}內(nèi)部的考察，重視被過分簡約化的“人”的因素，切實(shí)關(guān)注人與物互動的過程及機(jī)理，理論代表為管理過程理論及其派生出的職能理論（路徑1）。二是把{人與物}中的物要素排除開，注重對{人與人}及{人}的探討，典型代表如人際關(guān)系、群體行為、關(guān)注人的特質(zhì)及行為的領(lǐng)導(dǎo)理論、組織文化（路徑2）。三是在對{人與物}的研究中，索性抽象掉“人”的因素，或把人處理為一個給定的常量——使得人像機(jī)器部件一樣，成為一種在確定的投入—產(chǎn)出模式中具有確定聯(lián)系的要素，科學(xué)管理、運(yùn)籌學(xué)、管理叢林中的數(shù)理學(xué)派是其中的典型代表（路徑3）。根據(jù)這三條不同的演進(jìn)路徑，管理理論相應(yīng)地被劃分為三類：混合性管理理論、局部性管理理論和普適性管理理論。而且相對于管理理論叢林的簡單羅列，根據(jù)演進(jìn)路徑的分類方法更有助于揭示不同管理理論的內(nèi)在作用機(jī)理。

圖2-2 管理研究的演進(jìn)

2.1.3 和諧管理理論的必要性——環(huán)境的高度不確定性與現(xiàn)有理論的局限

1.不同類型管理理論對不確定性的應(yīng)對機(jī)理及其局限性

管理的目的可視為基于組織目標(biāo)的人們?yōu)榱俗非蟾叩闹刃?，如果從?yīng)對不確定性的視角來看，那么人類追求“秩序”的方法顯然包括兩類，其一是消減、降低不確定性程度，使之盡可能轉(zhuǎn)化為確定性；其二是對相對確定的事物進(jìn)一步優(yōu)化，使之能夠得到更為簡潔、經(jīng)濟(jì)、有效的處理。這也符合科學(xué)精神，科學(xué)總是希望能夠發(fā)現(xiàn)未知事物的規(guī)律，總是希望能夠得到對世界的更為簡潔有效的解釋。

（1）普適性管理理論 普適性管理理論是探求相關(guān)事物的確定性規(guī)律，并通過流程、結(jié)構(gòu)、嚴(yán)格的制度消減不確定性或使相對確定的事物得到更為經(jīng)濟(jì)有效的解決的管理理論。組織中的人可被視為類似于機(jī)器部件的一類確定性投入要素，或者組織能夠通過簡單的制度安排消減“人為擾動”，使組織中的人近似于確定性投入要素（可物化部分）。這類方法的核心是根據(jù)相關(guān)事物的確定性規(guī)律，設(shè)計出人們所必須遵循的確定性的流程、結(jié)構(gòu)或者嚴(yán)格的制度，我們稱這類方法的作用機(jī)理為“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”。

“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”的重要前提是管理者擁有關(guān)于相關(guān)事物的規(guī)律的知識，而且管理者面臨的任務(wù)可以通過確定的結(jié)構(gòu)、流程、制度等給出的確定的行為路線得到解決。但在日趨復(fù)雜多變的環(huán)境下，管理者擁有確定性規(guī)律認(rèn)知的領(lǐng)域越來越有限。當(dāng)然，社會分工、科學(xué)的發(fā)達(dá)使得組織的運(yùn)作設(shè)計的基礎(chǔ)日益豐富，組織可借助已有的科學(xué)成果、內(nèi)外部專家等對管理活動進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，但即使這樣，設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制仍然受到如下限制：①科學(xué)研究、專家集體仍然具有有限理性特征，這是個人有限理性在一定時空內(nèi)的遞延；②“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”方法的確定、剛性的特征可能與組織目標(biāo)中的快速反應(yīng)的要求相沖突；③“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”方法的另一個前提（人可被視為可物化的確定性投入）受到了大量的批評，許多管理者已經(jīng)開始采取諸如換崗、擴(kuò)大個人工作范圍等辦法來減少工人們在生產(chǎn)流水線上對簡單重復(fù)勞動的厭倦。

因此，“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”方法常見于那些相對成熟、穩(wěn)定且由可設(shè)計的規(guī)律支配著的管理領(lǐng)域。

（2）局部性管理理論 局部性管理理論探索人、人群行為及其相關(guān)活動的規(guī)律，并據(jù)此設(shè)計相應(yīng)的制度、契約或者環(huán)境機(jī)制（組織文化等）來影響員工的行為選擇（環(huán)境誘導(dǎo)），使其傾向于做出組織期望的行為，以人的能動（創(chuàng)造）的不確定性應(yīng)對管理的不確定性，從而相對減少不確定性。這類方法與“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”的根本區(qū)別是，后者確定人們的行為路線，而前者則賦予人們在一定行為空間內(nèi)選擇的權(quán)力，利用其行為的“不確定性”。該類方法的目的是盡可能地提高人們的努力程度，從而發(fā)揮人們能動的創(chuàng)造作用，我們稱其作用機(jī)理為“能動致變的演化機(jī)制”。

“能動致變的演化機(jī)制”的前提是“物要素的異化”，即物要素在組織中可被視為一種確定的投入。“能動致變的演化機(jī)制”明顯適用于人的能力、行為在其中起決定性作用的管理職能或者組織。此類管理職能的典型代表包括依賴于個人創(chuàng)造能力的領(lǐng)導(dǎo)職能、銷售職能、研發(fā)職能等；此類組織的典型代表包括一些依賴于個人貢獻(xiàn)的服務(wù)或者咨詢公司，以及一些處于創(chuàng)業(yè)期的小公司?！澳軇又伦兊难莼瘷C(jī)制”以人的不確定性應(yīng)對組織環(huán)境的不確定性，使得管理者難以掌控事物未來的結(jié)果，由此可能會產(chǎn)生相應(yīng)的經(jīng)營混亂。由此可見，“能動致變的演化機(jī)制”的局限性主要表現(xiàn)為其作用結(jié)果取決于管理者對該機(jī)制的駕馭能力。管理者的駕馭能力一方面受制于組織規(guī)模，另一方面受制于管理者對大量“能動致變的演化機(jī)制”的有限的管理能力。

（3）混合性管理理論 混合性管理理論兼具上述兩種管理理論的特點(diǎn)，對能夠通過“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”應(yīng)對的不確定性就通過流程、結(jié)構(gòu)、嚴(yán)格的制度來應(yīng)對，而對那些無法用“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”手段處理的來自人的不確定性則用“能動致變的演化機(jī)制”應(yīng)對。混合性管理理論通過兩種作用機(jī)制的互補(bǔ)性彌補(bǔ)普適性管理理論和局部性管理理論的不足，從方法構(gòu)成的機(jī)理來看，混合性管理理論似乎能夠應(yīng)對所有不確定性，但實(shí)際并非如此，它的局限性主要表現(xiàn)在兩個方面：

1）單一管理理論在解決現(xiàn)實(shí)問題時的局限性?；旌闲岳碚撝械牡湫痛硎恰耙话愎芾砺毮堋芾磉^程理論”，它是基于管理活動的邏輯過程建立起來的，而且該管理理論對不同管理職能的劃分也體現(xiàn)了人的行為規(guī)律和事物的邏輯過程，但它只是對“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”與“能動致變的演化機(jī)制”的無意識應(yīng)用，而非基于兩類機(jī)制的運(yùn)作和交互作用的視角去拓展理論研究。顯然“計劃”的全部內(nèi)涵并不在于脫離實(shí)施計劃的人而只論計劃的分析和形成模式，“組織”也不可能是離開組織文化、個人和群體行為習(xí)慣的關(guān)于“職能、職位、命令流等”的純粹的“建筑學(xué)”，“控制”也不應(yīng)該被機(jī)械地理解為客觀的“制度”和“規(guī)范”，至于“領(lǐng)導(dǎo)”則更不會成為模式化管理的理想樣本（席酉民、韓巍、尚玉釩，2003）。作為基于某一研究視角的管理理論，混合性管理理論很難覆蓋其研究對象領(lǐng)域的全部知識構(gòu)成，因而單一的混合性管理理論無法解決現(xiàn)實(shí)的管理問題。

2）理論的可移植性（一般性）與實(shí)際應(yīng)用價值（可操作性）之間的矛盾。科學(xué)研究追求對研究對象的普遍解釋力，混合性管理理論（特別是被稱為“管理原理”或“一般管理理論”）的研究更是如此。但在高度不確定環(huán)境下，追求普遍成立的管理理論面臨著這樣的尷尬：其一，理論近似于常識性的知識，缺乏對新事物、新現(xiàn)象的深入解釋力和預(yù)測力，相應(yīng)地缺乏針對性和可操作性；其二，理論內(nèi)容面臨挑戰(zhàn)，許多原理或者規(guī)律與新環(huán)境相悖，查爾斯·漢迪（Charles Handy，2000）認(rèn)為：今后經(jīng)營中的悖論只會在數(shù)量和種類上不斷增加！美國的普華永道變革整合小組（2002）經(jīng)過深入的研究認(rèn)為，“混沌、復(fù)雜、矛盾是企業(yè)面臨的全新的現(xiàn)實(shí)環(huán)境”，并總結(jié)了管理的五大悖論。

混合性管理理論是對“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”與“能動致變的演化機(jī)制”的自發(fā)的應(yīng)用，因此只是在某些方面具有雙規(guī)則機(jī)制的特征，而在其具體的領(lǐng)域內(nèi)卻缺乏對雙規(guī)則機(jī)制自覺、有意識的運(yùn)用。因此，在某種意義上，所謂的混合性管理理論并沒有相對具體和成熟的理論。當(dāng)然，因?yàn)槔碚撔纬傻南嗨菩?，混合性管理理論的局限性同樣也是普適性管理理論和局部性管理理論的局限性。

在一般管理研究受到批評時，另一類具有“整體性”色彩的逼近管理現(xiàn)實(shí)的方法則得到了企業(yè)家的青睞。以德魯克為代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派通過對管理實(shí)踐的再現(xiàn)，為管理者提供了學(xué)習(xí)、感悟的源泉，例如《杰克·韋爾奇自傳》這樣的個案，“暗示”了豐富的綜合性知識。

綜合上述各類管理理論在應(yīng)對不確定性方面的表現(xiàn)，我們有理由相信只有針對特定、具體的組織的不確定性，自覺地運(yùn)用雙規(guī)則機(jī)制，才能制定出更深刻、更快速、整體化的、更具有操作性的應(yīng)對不確定性的策略，這也是和諧管理理論的目標(biāo)與提出該理論的必要性所在。

2.實(shí)踐中人們對不確定性的應(yīng)對思路與管理理論的局限

管理理論的理想模式是將不確定性轉(zhuǎn)化為相對確定性，使得組織如機(jī)器一樣精確。對來源于人要素的不確定性，盡量按照行為理論等達(dá)到對不確定性的消減、降低（能動致變）；對來源于非人要素的不確定性，則盡可能運(yùn)用設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制尋求其內(nèi)在運(yùn)作規(guī)律以達(dá)到確定性（或降低不確定性）。但在管理實(shí)踐活動中，管理者并非完全遵照以上思路。

首先，因?yàn)閯?chuàng)新的需要，組織必須打破原來相對確定不變的運(yùn)作模式，引入各種變革以實(shí)現(xiàn)效率的提高、復(fù)雜問題的解決、新技術(shù)的開發(fā)，管理者采取了如流程再造、工作多樣化、更多授權(quán)、成立團(tuán)隊、引入適度競爭等新型管理模式，這些管理模式的變革相比于完全線性、控制、基于個人業(yè)績、全員化的管理辦法，雖然使得管理者面臨更多的不確定性，但是提高了組織的效率和競爭力。

其次，“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”和“能動致變的演化機(jī)制”同樣可以處理來自人和物的不確定性。對于那些因果鏈不清晰以及人們難以給出確定性辦法進(jìn)行應(yīng)對的不確定性，可利用人的綜合能力、經(jīng)驗(yàn)等處理。同樣，利用“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”也可應(yīng)對來自人要素方面的不確定性，對于一些無法確知其規(guī)律的不確定性，如人的能力的測度、情感感知等，往往可以采用確定性的辦法。典型的例子如：我們雖然知道運(yùn)用一份試卷很難準(zhǔn)確地測量出人的能力，但該方法不失為在有更準(zhǔn)確的方法之前的一個有效的手段，它能夠相對公平、便捷地反映被測試者的部分信息。