第一章 管理的奧義

1.1 管理初窺

1.1.1 管理就是回歸常識(shí)

有很多人說，管理就是回歸常識(shí)！其實(shí)他們想說的是，做管理不要浮于表面，而要堅(jiān)守一些基本的規(guī)律和本質(zhì)。但很多人以為自己掌握的道理就是常識(shí)，實(shí)則不過是一些成見、偏見、謬誤罷了。那這樣的回歸常識(shí)，就是走向錯(cuò)誤的深淵。

管理不需要那么多復(fù)雜的理論。把一些基本的東西搞清楚、做到位，才能成就卓越組織，這才是真正的常識(shí)。管理就是要回歸常識(shí)、回歸本質(zhì)、回歸人性，最終回歸實(shí)踐，這才是根本。

那么這些基本的東西是什么？

（1）價(jià)值觀修正——價(jià)值觀也有錯(cuò)誤和偏差，甚至落伍的部分，要不斷修正，確保價(jià)值觀的先進(jìn)性。

（2）合理分配——合理的分配機(jī)制是一切管理的根基，不談分配的管理就是“耍流氓”。

（3）激勵(lì)到位——要搞清楚“晉升誰、淘汰誰、獎(jiǎng)勵(lì)誰、處罰誰”這幾個(gè)核心問題。

（4）溝通流暢——指令要清，政策要明，少些潛規(guī)則；管理者要愿意聆聽下屬與客戶。

（5）分工協(xié)作——分工確保職責(zé)履行到位，協(xié)作確保組織流暢。

（6）創(chuàng)新變革——業(yè)務(wù)和管理因時(shí)因勢而變，不抱殘守缺。

1.1.2 管理就是在無序中構(gòu)建秩序

英特爾前CEO（首席執(zhí)行官）安迪·格魯夫說：“在這個(gè)快節(jié)奏的世界中，管理者在‘盡力給自己周圍帶來秩序’的同時(shí)，還需要‘培養(yǎng)更好的容忍無序的能力’。”管理就是在無序中構(gòu)建秩序。管理不是井井有條的，也不會(huì)按照你規(guī)劃的既定方案發(fā)展——大多數(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃最后都面目全非。管理經(jīng)常面臨混亂、煩雜、突發(fā)、臨時(shí)性事件。

一些管理學(xué)家總喜歡用理性和秩序來歸納或演繹管理，因此他們會(huì)用詳盡的分析、完美的模型、滴水不漏的邏輯來研究和思考管理。他們讓管理變得簡單，似乎按照他們的理論就能把管理做好。然而，任何管理理論都無法直接幫助管理者解決實(shí)際問題，它們只提供參考或思考的框架，應(yīng)用時(shí)必須結(jié)合具體情境進(jìn)行轉(zhuǎn)化。他們又讓管理變得復(fù)雜，管理者在實(shí)踐中可能真的沒工夫考慮那么多——真考慮那么多估計(jì)就無法行動(dòng)了，有時(shí)必須邊行動(dòng)邊思考。

我們必須警惕空談道理和概念的管理著作。看不懂這樣的文章和書籍，并不是實(shí)踐者的問題，而是管理學(xué)家的問題。真正的管理并不是待在辦公室里或鉆進(jìn)論文堆里搞出來的，只有深入現(xiàn)場，深入實(shí)際，付諸實(shí)踐，才能真正了解管理。管理學(xué)家，尤其是學(xué)院派，他們帶著“精英的傲慢”和“理性的自負(fù)”看待管理，往往不得真諦。

管理的本質(zhì)是構(gòu)建一種秩序，即創(chuàng)造一種和諧（這里不是指你好我好大家好，而是盡可能減少“山頭主義和辦公室政治”，聚焦于為客戶創(chuàng)造價(jià)值）而又充分競爭的組織環(huán)境。這樣的管理才能讓組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造個(gè)體難以創(chuàng)造的價(jià)值和成果。

構(gòu)建管理秩序的核心有以下兩點(diǎn)。

（1）良好的愿景而非短淺的績效追求。用利他思維構(gòu)建積極愿景，成為有益于客戶、員工和社會(huì)的組織，而非只是追求短淺的經(jīng)濟(jì)績效。這需要回答三個(gè)問題：第一，對(duì)客戶，是不是真正解決了客戶的痛點(diǎn)和問題？第二，對(duì)員工，是不是讓個(gè)體獲得了成長和進(jìn)步？第三，對(duì)社會(huì)，是不是有益于社會(huì)？

（2）領(lǐng)導(dǎo)者的“合法性”。領(lǐng)導(dǎo)者的威信是從團(tuán)隊(duì)中來而非從強(qiáng)制中來，如此才擁有真正的“合法性”。這需要明確以下幾點(diǎn)：第一，領(lǐng)導(dǎo)者威信是崗位賦予的還是團(tuán)隊(duì)賦予的？前者自上而下，后者自下而上。團(tuán)隊(duì)賦予的威信才是真正的威信，基于信任和領(lǐng)導(dǎo)力。第二，領(lǐng)導(dǎo)者不因權(quán)力而猖狂，只有敬畏規(guī)則，同時(shí)謙卑做事，才能獲得更多人的信賴。第三，以身作則勝于一切言說，領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)而非理念或知識(shí)決定其領(lǐng)導(dǎo)力。

1.1.3 管理的兩個(gè)關(guān)鍵：實(shí)踐和總結(jié)

清華大學(xué)寧向東教授說：管理是用智慧解決問題，場景不同，環(huán)境不同，招法就會(huì)不同。

其實(shí)，商業(yè)世界很多問題的答案都蘊(yùn)含在經(jīng)驗(yàn)里，而不是理論里。管理是應(yīng)用題，不斷實(shí)踐然后提煉總結(jié)出獨(dú)到的見解，再應(yīng)用到實(shí)踐中，然后再反思提煉。這樣的循環(huán)過程，能讓我們總結(jié)出管理的規(guī)律和磨煉出管理的手感。因此，管理有兩個(gè)關(guān)鍵：實(shí)踐和總結(jié)。只有在實(shí)踐中不斷總結(jié)，才能沉淀有效經(jīng)驗(yàn)，成為管理高手。

管理是一門實(shí)踐的手藝，你得通過具體做事才能領(lǐng)悟其中的門道，掌握好火候。無論是領(lǐng)悟門道還是掌握火候，都離不開深度思考，并進(jìn)行總結(jié)。很多管理者做了十幾年管理，你發(fā)現(xiàn)他依然停留在最初做管理時(shí)的本能反應(yīng)，毫無長進(jìn)，這就是不總結(jié)的結(jié)果，因此他只能低水平重復(fù)。

管理總結(jié)的重要性體現(xiàn)在以下三點(diǎn)。

（1）管理者的三種技能——業(yè)務(wù)技能、人際交往技能和概念提取技能，通過總結(jié)可以訓(xùn)練概念提取的技能。

（2）培養(yǎng)思考自律。人有兩大自律對(duì)個(gè)人成長非常重要，即身體自律和思考自律。身體自律通過運(yùn)動(dòng)養(yǎng)成，思考自律通過總結(jié)養(yǎng)成。

（3）形成思想影響力。通過總結(jié)形成有效思想，繼而去影響團(tuán)隊(duì)、實(shí)踐和現(xiàn)實(shí)，并讓思想與思想互相碰撞、互相影響。

如何做管理總結(jié)？

（1）精益求精。總結(jié)內(nèi)容不在多而在精，每個(gè)問題和要點(diǎn)要想透徹。

（2）自主思考。觀點(diǎn)一定要經(jīng)過自己思考得出。

（3）主題明確。要圍繞一個(gè)個(gè)主題去思考。

（4）注重細(xì)節(jié)。思考要結(jié)合具體細(xì)節(jié)和情境展開。

1.1.4 管理是講故事而不是講道理

很多管理者喜歡講道理、講概念，總想用一套道理去給員工洗腦。在他們的認(rèn)知里，管理就是講道理，講得越多，似乎管理得就越好。而如今的管理大詞流行，跟這種認(rèn)知極有關(guān)系，這是對(duì)管理最大的誤解。講道理、講概念很難引發(fā)人的共鳴，也很難激發(fā)人的熱情。真正能激發(fā)他人的是有細(xì)節(jié)的故事，講領(lǐng)導(dǎo)者自己的故事、講團(tuán)隊(duì)的故事、講未來的故事、講現(xiàn)實(shí)細(xì)節(jié)的故事……管理者通過一個(gè)個(gè)由具體的細(xì)節(jié)、案例、事實(shí)構(gòu)成的故事，去傳承企業(yè)文化、樹立管理標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)業(yè)務(wù)人才。一個(gè)真實(shí)的故事勝過一百個(gè)大道理，學(xué)會(huì)講故事，才是有效管理的開始。

1.1.5 管理沒有統(tǒng)一模式

管理是一個(gè)整體性工作，只專注研究一個(gè)主題，是枯燥無味的，很容易陷入教條主義和本位主義——只站在自己熟悉的視角和自我立場看問題。研究戰(zhàn)略的強(qiáng)調(diào)唯有戰(zhàn)略才是企業(yè)存在的根基，研究領(lǐng)導(dǎo)力的只講領(lǐng)導(dǎo)力可以根治一切，研究人力資源的只講人力資源是企業(yè)的魂，研究市場營銷的覺得市場營銷才是企業(yè)發(fā)展的法寶，研究運(yùn)營的認(rèn)為運(yùn)營才能讓企業(yè)發(fā)展壯大，研究品牌的認(rèn)為品牌才是企業(yè)的救世主……

沒有多元思維，只認(rèn)定一種“真理”的行為本身就是愚蠢的。眾所周知，哲學(xué)是一切學(xué)科的基礎(chǔ)，然而縱觀整個(gè)哲學(xué)史，就是一個(gè)否定與批判的過程，如果蘇格拉底講的就是真理，那以后的人類豈不是沒有進(jìn)步！更何況產(chǎn)生于近現(xiàn)代的管理學(xué)，它更應(yīng)是一個(gè)不斷批判與推翻，否定之否定的過程。

判斷一個(gè)人是否有水平，就看他講話和做事有沒有邊界。認(rèn)為自己講得都對(duì)，做得都對(duì)，缺乏反思精神和難以接受反饋的人，缺乏基本的邊界或范疇意識(shí)，基本上水平不高。真正的高手是菲茨杰拉德所說的：一個(gè)人能同時(shí)保有全然相反的兩種觀念，還能正常行事，是第一流智慧的標(biāo)志。管理無法被切割成一個(gè)個(gè)部分，它是一個(gè)整體。做管理切忌非黑即白、非此即彼。管理就是任正非講的“灰度”，明茨伯格講的“手藝”。

管理沒有永恒的真理，只有永恒的實(shí)踐。

管理沒有統(tǒng)一模式，沒有對(duì)錯(cuò)，只有適合某一環(huán)境、某一團(tuán)隊(duì)狀態(tài)的管理。管理一定是結(jié)合具體情境、具體思考、具體實(shí)踐，不斷推演而成的。一種管理方式不可能包治百病，因此管理者必須做到靈活應(yīng)變。我喜歡華為的說法：在今天這個(gè)混沌的時(shí)代，用規(guī)則的確定性來應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性，用過程的確定性應(yīng)對(duì)結(jié)果的不確定性。對(duì)很多企業(yè)來說，其面對(duì)的困境根本不是高大上的管理哲學(xué)問題，而是要把基本的管理常識(shí)想明白、執(zhí)行到位，比如授權(quán)、職責(zé)劃分。否則，企業(yè)大咖們的概念、哲學(xué)就會(huì)淪為空談。他們的思想，只有在基礎(chǔ)管理問題得到解決的前提下才有價(jià)值。做管理的人，切忌視角單一、思維狹隘，一定要多突破自己的思維局限，讓視角多元化。

1.1.6 管理上沒有最終的答案，只有永恒的追問

管理是一件手藝活，沒有一勞永逸，只有在不斷解決問題中管理才有價(jià)值。作為管理者，如果你發(fā)現(xiàn)你已經(jīng)不再解決問題，那絕對(duì)不是工作中沒有問題了，而是你自己停滯了成長和失去了發(fā)現(xiàn)問題的能力，相應(yīng)地你也就失去了管理者應(yīng)有的價(jià)值。

管理需要有強(qiáng)大的理論支撐，更需要精湛的實(shí)戰(zhàn)練習(xí)。如此才能把握火候，針對(duì)具體的情境做出更科學(xué)的決策。在今天這個(gè)VUCA時(shí)代，管理又面臨巨大的挑戰(zhàn)，原有的很多管理理論得結(jié)合具體的情境進(jìn)行迭代，甚至很多管理假設(shè)都得重新升級(jí)。對(duì)一個(gè)研究與實(shí)踐管理的人來說，這就需要下更大的功夫去深度思考、深度實(shí)踐、深度反省，避免思維固化和自以為是，如此才能真正在管理這條道路上長久走下去。

斯圖爾特·克雷納所著《管理百年》的封面上有一句話：“管理上沒有最終的答案，只有永恒的追問。”這話聽起來讓人既絕望又興奮。人們習(xí)慣追求確定的答案，但這句話告訴我們管理沒有確定的答案，這必然令人絕望，管理要面對(duì)千變?nèi)f化、永無止境的實(shí)踐。但讓人興奮的是，管理永遠(yuǎn)有探索不完的新問題，就像自然探險(xiǎn)家不喜歡平地和庸常，追求更高、更險(xiǎn)是他們的使命。做一個(gè)管理探險(xiǎn)家也不錯(cuò)喲！

1.1.7 管理的價(jià)值

“帕蒂·麥考德在《奈飛文化手冊(cè)》一書中寫道：我們?cè)囼?yàn)每一種能夠想到的，可以把團(tuán)隊(duì)從不必要的規(guī)則和審批中解放出來的做法。”這應(yīng)該成為每個(gè)企業(yè)及每個(gè)管理者思考的話題或課題。這樣的思考，才能把我們從過度管理中解放出來。很多時(shí)候，多余的管理動(dòng)作、規(guī)則和審批，只會(huì)成為管理的障礙，也會(huì)增加企業(yè)的成本。管理的目的，一是提升效率，二是獲得成果。如果做不到這兩點(diǎn)，任何的管理都是多余的。

管理的價(jià)值，在于不斷發(fā)現(xiàn)自己之前的管理都是錯(cuò)的！不斷否定自己，是管理的終極命題。管理的價(jià)值不在理論中，而在實(shí)踐中，在管理的實(shí)際運(yùn)用中。但凡那些不斷強(qiáng)化肯定自己管理的組織，最終只有一個(gè)歸宿：死亡。但凡組織覺得自己的管理很科學(xué)、很完善，就意味著它在自掘墳?zāi)埂！秳?chuàng)新者的窘境》里有這樣兩句警言：一句是“就算我們把每件事情都做對(duì)了，也有可能錯(cuò)失城池”；另一句是“面對(duì)新技術(shù)和新市場，往往導(dǎo)致失敗的恰恰是完美無瑕的管理”。在我看來，好的管理就是要善于不斷推翻之前的管理實(shí)踐，最后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，任何一項(xiàng)管理活動(dòng)，都可以用與它相反的方法來做！

1.1.8 做好管理的幾點(diǎn)心得

戰(zhàn)略家周掌柜有如下總結(jié)，這也是做好管理的心得。

（1）科學(xué)的戰(zhàn)略管理須建立在尊重人性規(guī)律的基礎(chǔ)上，扭曲人性的競爭力不可持續(xù)；

（2）管理者應(yīng)包容多元文化，否則組織就會(huì)被僵化反噬。

（3）思想自由是企業(yè)高質(zhì)量決策的保障。

（4）戰(zhàn)略管理戰(zhàn)爭化最終會(huì)帶來人和公司的低效肌肉記憶，也是創(chuàng)新的天敵。

（5）企業(yè)家尊崇明哲保身的思想，動(dòng)機(jī)來自恐懼和現(xiàn)代知識(shí)欠缺。

（6）販賣管理雞湯就是在逃避問題。

總之，我們需要提倡尊重人性、多元和自由的管理文化；戰(zhàn)略管理需要剔除戰(zhàn)爭化、守舊思想和雞湯相關(guān)誤導(dǎo)。

對(duì)此我深表認(rèn)同，并解讀如下。

（1）科學(xué)管理一定不是把人當(dāng)機(jī)器，只是簡單的工作分析。即使一百多年前泰勒提出科學(xué)管理時(shí)，他在講效率的同時(shí)也提到了“心理革命”，就是要在乎員工的心理感受。如今，很多企業(yè)只學(xué)到了科學(xué)管理中的追求效率，而忽視了人的因素，即使成功也是暫時(shí)的，這就是“扭曲人性的競爭力不可持續(xù)”。

（2）組織一定要允許多元文化的存在，不能“近親繁殖”，否則必然僵化。

（3）沒有自由的思想，一言堂或唯權(quán)威是從，那就不可能有充分的信息流動(dòng)，決策的依據(jù)也就被限制，高質(zhì)量的決策也就失去了保障。

（4）“市場就是一場戰(zhàn)爭”，這是很多企業(yè)的言說方式。這種你死我活的零和博弈，必然導(dǎo)致組織無法真正創(chuàng)新，而把防御和攻擊別人當(dāng)成了主業(yè)。

（5）過于恐懼明天或缺乏現(xiàn)代文明思維——自由、平等、尊重，就會(huì)自我設(shè)限，把控制和防御做到極致。

（6）把復(fù)雜的管理問題簡單化，用一些雞湯似的抽象概念或洗腦話語來傳播所謂的管理大道，很容易把受眾帶向走火入魔的境地。

1.1.9 管理的兩大根基：人文精神和永恒的實(shí)踐

管理是通過他人來完成目標(biāo)，同時(shí)也是一門實(shí)踐的手藝。一方面要通過他人，這就具有了復(fù)雜性；另一方面是實(shí)踐的手藝，這就具有了具體性。任何一門學(xué)科只要同時(shí)具備復(fù)雜性和具體性，那么它就很難形成“范式”，即一套大家公認(rèn)的模型、理論框架，也無法被抽象成一套普遍的規(guī)律。因此，管理學(xué)沒有一套放之四海而皆準(zhǔn)的理論，只有解決問題的具體方法和實(shí)踐。但我們又不得不學(xué)習(xí)管理學(xué)，這就要找到那個(gè)變化中不變的規(guī)則——管理的根基。

管理的根基有以下兩點(diǎn)。

（1）人文精神。把每個(gè)個(gè)體都當(dāng)成活生生的人來尊重，學(xué)習(xí)平等、民主等基本的現(xiàn)代文明知識(shí)。這樣，我們才能對(duì)“他人”有充分的理解和認(rèn)知，才不會(huì)把人當(dāng)成經(jīng)濟(jì)人、工具人，管理才會(huì)有地基。

（2）永恒的實(shí)踐。所有的方法、知識(shí)都要源于實(shí)踐并指導(dǎo)實(shí)踐，不能空談理論或空想，遠(yuǎn)離實(shí)踐的管理學(xué)都是“耍流氓”。

1.1.10 管理是持續(xù)地改進(jìn)和優(yōu)化

管理是持續(xù)地改進(jìn)和優(yōu)化，在繼承的基礎(chǔ)上升級(jí)。管理最怕的是總想改革，指望一個(gè)創(chuàng)新、一個(gè)活動(dòng)就能讓團(tuán)隊(duì)改頭換面，這不但非常不現(xiàn)實(shí)，反而容易傷筋動(dòng)骨。好的傳統(tǒng)丟了，新的秩序又沒有建立起來，這是非常可怕的，極易毀掉一個(gè)組織。在管理中，運(yùn)動(dòng)式的、革命式的行動(dòng)要盡量杜絕，除非企業(yè)在生死存亡關(guān)頭。管理活動(dòng)一定要持續(xù)，持續(xù)地夯實(shí)、持續(xù)地精進(jìn)、持續(xù)地優(yōu)化。管理者不要幻想一招鮮、一語定乾坤，無論是完成業(yè)績還是經(jīng)營團(tuán)隊(duì)文化，都是持續(xù)地波浪式前進(jìn)、螺旋式上升，起起伏伏、循序漸進(jìn)。這個(gè)過程枯燥無味、瑣碎不堪，卻是管理的常態(tài)。在這個(gè)過程中，有三個(gè)操作的基本點(diǎn)：微調(diào)、糾偏、校準(zhǔn)。

微調(diào)：不斷結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，調(diào)整行動(dòng)策略、組織模式、人才結(jié)構(gòu)等。

糾偏：管理中有一項(xiàng)重要的職能——控制，它就是一個(gè)不斷糾偏的過程。基于組織文化和組織目標(biāo)，不斷糾偏以實(shí)現(xiàn)組織期待——組織想要達(dá)成的一種狀態(tài)。

校準(zhǔn)：基于標(biāo)準(zhǔn)或要求，深入現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題、解決問題以達(dá)到甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。想做好校準(zhǔn)工作，管理者本人對(duì)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要有深刻理解和高度認(rèn)知。

在管理工作中，微調(diào)、糾偏、校準(zhǔn)時(shí)時(shí)存在，它是管理的常態(tài)，也是管理的真實(shí)狀態(tài)。

組織真正的成功一定是靠自己持續(xù)地微調(diào)、糾偏和校準(zhǔn)，沒有任何捷徑可走。

1.1.11 他山之石：來自哈佛的管理理念

哈佛商學(xué)院企業(yè)學(xué)習(xí)·中國團(tuán)隊(duì)（簡稱“哈商中國”）的總經(jīng)理李梁梁分享了他做哈商中國的一些感受和經(jīng)歷，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知，我受益匪淺。以下是我們的交流及我的收獲。

（1）不要把管理者當(dāng)巨嬰。李梁梁分享說，一些企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)，會(huì)在會(huì)議室門口把參會(huì)人的手機(jī)收起來，目的是防止大家被手機(jī)分神。但其實(shí)不需要這樣做，只要告訴大家，領(lǐng)導(dǎo)力由知識(shí)、技能和品格組成，品格里非常重要的就是自律！上課集中精力不被手機(jī)分神，這是自律非常重要的體現(xiàn)。很多時(shí)候，我們把管理者當(dāng)巨嬰，用一些外力去約束他們。我們也用一堆規(guī)則去抑制員工的積極性！我們非但不自知，還竊喜，約束越多越好！不要把管理者當(dāng)巨嬰，不要只是通過約束去激發(fā)他們最好的狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)要在品格上下功夫，這種培養(yǎng)才是可持續(xù)的。

（2）慷慨、正義和善良。2020年新冠疫情發(fā)生時(shí)，哈佛大學(xué)校長在通知學(xué)生撤離學(xué)校的郵件中寫了這樣一段話：沒有人能夠預(yù)知我們?cè)谖磥韼字軙?huì)面臨什么，但每個(gè)人都非常清楚，新冠病毒是在考驗(yàn)人性的善良與慷慨的程度，超越自我和摒棄個(gè)人利益的程度。在這個(gè)非我們所愿、前所未有的、復(fù)雜迷茫的世界里，請(qǐng)展現(xiàn)出我們最佳的品格和最體面的行為。這是一段極具人文精神的話，道出了人性的溫暖與真摯。這也是領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵！技能、工具、方法論永遠(yuǎn)無法讓你真正獲得領(lǐng)導(dǎo)力，人性深處的人文精神才能。

（3）相關(guān)性vs真因果。先舉個(gè)例子：客戶買鉆頭會(huì)干什么？是為了打孔嗎？表面看是，其實(shí)是為了掛一幅畫。客戶只是用鉆頭完成他掛畫的目標(biāo)。鉆頭和打孔只有相關(guān)性，鉆頭與掛畫才是真正的因果關(guān)系。所以我們要找到客戶真正的待辦事項(xiàng)——掛畫！在實(shí)際運(yùn)營中，我們經(jīng)常被客戶的表面需求帶跑，而忽略了客戶的真正需求。因此，我們要越過簡單的相關(guān)性，找到客戶需求背后的真因果。

（4）阻礙大企業(yè)創(chuàng)新的是企業(yè)的傲慢。哈佛有一個(gè)關(guān)于海爾的研究案例，提到海爾早期生產(chǎn)洗衣機(jī)，發(fā)現(xiàn)有人拿洗衣機(jī)洗菜，這樣洗衣機(jī)就容易壞。海爾的做法是，提升洗衣機(jī)的質(zhì)量，讓客戶洗菜也不容易壞。

哈佛教授通過這個(gè)案例談企業(yè)創(chuàng)新。一般來說，一些企業(yè)尤其是大企業(yè)，它們會(huì)去教訓(xùn)客戶，比如說你不能這樣使用我的產(chǎn)品。海爾也完全可以這樣做，但它沒有，它在傾聽客戶，然后改進(jìn)。“阻礙大企業(yè)創(chuàng)新的是大企業(yè)的傲慢！”教授說。真正以客戶為中心，放下大企業(yè)的傲慢，企業(yè)才能持續(xù)創(chuàng)新。

（5）領(lǐng)導(dǎo)力就是點(diǎn)燃他人。某知名銀行請(qǐng)了一家世界級(jí)的人力咨詢公司，該公司提供了很多工具和方法論，但銀行領(lǐng)導(dǎo)總感覺差點(diǎn)什么。他們找到李梁梁。李梁梁說，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的焦點(diǎn)是人，而不是工具和方法。哈商中國設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目中，會(huì)讓學(xué)員去回想他們佩服的領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)和行為，以及他們自己的高光時(shí)刻。

有一家企業(yè)，李梁梁在訪談學(xué)員的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)很多受訪對(duì)象其實(shí)對(duì)公司有很大的不滿，并不看好公司正在大力推行的變革創(chuàng)新。李梁梁團(tuán)隊(duì)把真實(shí)情況反饋給高層，而且告訴每個(gè)參與項(xiàng)目的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，希望他們聽到一線真實(shí)的聲音。李梁梁說他必須真誠地把這些真實(shí)的問題告訴高層，且必須在真實(shí)的世界中去解決問題。這一定是基于價(jià)值觀在做事，否則很容易在甲方面前丟掉原則。最后高層領(lǐng)導(dǎo)被觸動(dòng)，為了一個(gè)發(fā)言改了三天稿子，這在這家企業(yè)是少有的現(xiàn)象。李梁梁團(tuán)隊(duì)的工作方式，也點(diǎn)燃了企業(yè)高層。

李梁梁說，領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是給予他人能量。跟李梁梁聊天，我也感覺自己充滿了力量。點(diǎn)燃他人，激勵(lì)他人，是領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)核。而這都離不開人心，不是依靠方法和工具就能解決的。領(lǐng)導(dǎo)力一定是基于對(duì)人心和人性的關(guān)照、理解、激發(fā)。

（6）腰桿挺直，不向世俗屈服。李梁梁說，他每年只能服務(wù)10個(gè)客戶，今年婉拒了兩家國內(nèi)知名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，多了服務(wù)不過來，團(tuán)隊(duì)成長也需要時(shí)間。他的業(yè)務(wù)求質(zhì)不求量，希望把每一個(gè)項(xiàng)目做好。對(duì)他來說，最大的價(jià)值感，就是為客戶帶來改變。現(xiàn)在，客戶甚至通過找關(guān)系來要求他們提供服務(wù)。他真的想去改變商學(xué)的面貌，腰桿挺直，不向世俗屈服。

他說：“因?yàn)樾挪艧o畏。”

（7）一起研究。李梁梁邀請(qǐng)我跟哈商中國一起研究領(lǐng)導(dǎo)力，讓我針對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)力——培養(yǎng)員工”板塊，跟哈佛的教授和全球感興趣的實(shí)踐管理者一起研究探討。我備感榮幸，并堅(jiān)信能為商學(xué)貢獻(xiàn)自己的思考與實(shí)踐。

李梁梁喜歡追問，他說不要停留在表象上，要深入思考本質(zhì)，即魂——底層原理。李梁梁其他一些觀點(diǎn)，也讓我很受啟發(fā)：

·教育脫離情境，是沒有意義的。把你講的和他身處的情境連接起來，這樣的教育才有效。

·高質(zhì)量的基礎(chǔ)管理：目標(biāo)設(shè)定——績效追蹤——績效對(duì)話——團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)。

·在變革中領(lǐng)導(dǎo)與成長。

·高質(zhì)量的基礎(chǔ)管理形成組織能力，最終形成組織基因，這是別人無法復(fù)制和模仿的。戰(zhàn)略可以被模仿，但高質(zhì)量的基礎(chǔ)管理很難被模仿。

·很多時(shí)候出現(xiàn)問題，不是能力問題，而是思維問題。

·知識(shí)、技能、品格，我們往往在前兩者上下功夫，而忘掉了品格。

·我們都說解決問題要對(duì)事不對(duì)人，其實(shí)不完整，既要對(duì)事不對(duì)人，也要對(duì)事對(duì)人。同樣的事，針對(duì)不同的人，處理方法可能完全不一樣。

·教育的本質(zhì)是思維方式的訓(xùn)練，比如因果思維，比如批判性思維（觀察事實(shí)——提出假設(shè)——驗(yàn)證假設(shè)）。

·BLM（即業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型），底層邏輯是攫取與探索的平衡。

啟發(fā)比較大的一點(diǎn)，就是案例教學(xué)，即通過具體案例去思考很多問題。我在概念上花的時(shí)間比較多，但對(duì)案例缺乏思考。接下來在管理上，要多在案例上下功夫。真正通過案例和情境去啟發(fā)大家思考。