1.2.5 接班計劃實施

根據人才盤點結果和個人發展計劃，公司能夠形成關鍵崗位的接班計劃。公司關鍵崗位接班人設置如圖1-8所示。

圖1-8中，“職位”下方填寫的是公司關鍵崗位的名稱。注意，這里應填“崗位名”而不是“人名”。在列出崗位之后，可以寫上人名。崗位名的右邊是至少包含3級的接班人名單。

第1級是能夠馬上接替這個崗位的人選。

第2級是未來2年內能接替這個崗位的人選。

第3級是未來2～5年內能接替這個崗位的人選。

為什么要這樣分級？因為每個崗位人選都有馬上離開的可能性?？赡芤驗檫@個崗位人選晉升到了更高的崗位，可能因為崗位輪換，也可能因為員工離職?？傊?，公司應當有心理預期，即任何一個崗位人選都不是固定不變的，動態的變化才是永恒的。

因此，為避免人才離開關鍵崗位無人接任而對公司造成損失，原則上每個關鍵崗位都應至少有一個能夠馬上接替該崗位的人選。

具備一定基礎，但缺少經驗的人才，對于關鍵崗位的熟悉和了解一般需要2年時間，這樣設置能夠和第1級形成崗位輪換時間差。第2級需要2年才能成熟的人才，以及第3級需要2～5年才能成熟的人才，主要是考慮到人才發展的培養周期和時間差的問題。

單純選定接班人是遠遠不夠的。公司還要建立3個級別中所有接班人的個人培訓與開發檔案，充分運用現有資源，通過個體輔導、參與項目、崗位輪換、培訓學習等各種方式幫助接班人提升自身的知識儲備、經驗和能力，并且加強管理溝通和過程監控反饋，讓這些接班人可以按照既定的成長和發展路線穩步前行，成為公司需要的人才。

對大型公司或崗位間能力差異較大的公司，可以按照上述方法實施接班計劃。對一些規模較小、管理要求較低、崗位間同質性較強的公司，可以用關鍵崗位人才池的方法管理接班人，如圖1-9所示。

蓄水池般的關鍵崗位人才池，可以保障公司內部源源不斷的人才供應，使公司不至于出現人才斷層的情況。

案例

某全國連鎖汽車銷售公司中人才的崗位類型比較單一，主要是銷售崗位。公司中的主要管理人才都是由銷售人才晉升而來的。該公司銷售隊伍的人才梯隊建設主要采取人才池方法，將具有銷售能力和管理潛質的人才放在人才池中統一進行管理，當公司有管理崗位的人才需求時，可以從人才池中尋找人才。

案例

某上市公司的人才梯隊建設方法

某上市公司是一家財務管控型的集團公司，集團公司共有員工6 000余人，下設20余家子公司，各子公司分別從事不同的關聯業務。這些子公司從事的業務，有大約1/3屬于高新技術生產制造業，大約2/3屬于勞動密集型生產制造業。

該上市公司非常重視人才梯隊建設，其實施人才梯隊建設的邏輯如圖1-10所示。

該公司人才梯隊建設的實施分成2個部分、8個模塊。第1個部分是人才策略規劃與人才庫建設，包括5個模塊（①②③④⑤）。第2個部分是人才方案的計劃與實施，包括3個模塊（⑦⑧⑨）。

第1個部分的前4個模塊一般在上年7月初開始實施，大約到9月底完成；第1個部分的第5個模塊一般在上年10月初開始實施，大約到12月底完成。第2個部分的3個模塊自當年的1月初開始實施，持續到當年7月，而后即開始實施下一年的人才策略規劃與人才庫建設。

1. 戰略目標

該公司實施人才梯隊建設的第1步是確定公司第2年的戰略目標。該公司針對戰略制定3年規劃和5年規劃，但3年規劃比較模糊，5年規劃僅說明了大方向。因此，要做好人才梯隊建設，需要明確第2年的戰略目標。

2. 識別核心崗位

有了第2年的戰略目標后，該公司會根據戰略目標識別哪些是公司的核心崗位、哪些是非核心崗位。識別核心崗位使用的原理是“80/20定律”，即20%的核心崗位能創造80%的價值。戰略目標發生變化，核心崗位隨之發生的變化有時較小、有時較大。

3. 核心崗位能力要求

識別出核心崗位后，該公司會根據戰略目標確定核心崗位的能力要求。有了對崗位具體能力的聚焦與要求，人才培養工作才會有方向、有依據、有目標。

4. 人才評估

有了識別出的核心崗位和核心崗位應當具備的能力要求后，該公司會對當前的人才狀況實施評估，發現當前人才結構存在的問題和差距。

5. 人才策略計劃

通過人才評估找到問題之后，該公司會針對問題制訂人才策略計劃。要制訂人才策略計劃，需要對核心人才進行評審，對后備人才庫進行開發，并對關鍵崗位接班情況進行盤點。

6. 人才招聘計劃

人才策略計劃對應著3項重要工作，其中第1項就是人才招聘計劃。人才招聘計劃的主要作用是補足當前的人力資源在數量上的差異。

7. 人才發展計劃

除了補充人力資源的數量之外，還要提高人力資源的質量。人才發展計劃正是對人才進行培養和發展，保證人力資源在質量上達標的一種工具。人才發展計劃主要包括人才培養項目、輪崗發展項目和績效考核輔導。

8. 人才保留計劃

除了對人才進行識別、培養與發展以外，人才保留也是人才梯隊建設中不可忽視的重要環節。如果培養出的人才最終都選擇離開，公司將會“竹籃打水一場空”。