第一章 招聘信息的發布管理

用人單位人力資源管理的第一步是新員工招聘，這個時間節點也是用人單位最先可能面臨法律風險的時間，如招聘信息發布不合規涉及就業歧視等。本章就用人單位在招聘信息發布階段的人力資源管理注意事項展開詳細說明，幫助用人單位做好人力資源管理第一步的合規工作。

思維導圖

一、擬定合規的招聘廣告

（一）招聘廣告的性質

《民法典》第473條第1款規定：“要約邀請是希望他人向自己發出要約的表示。拍賣公告、招標公告、招股說明書、債券募集辦法、基金招募說明書、商業廣告和宣傳、寄送的價目表等為要約邀請?！庇纱丝芍?，要約邀請是自己向不特定的人發出廣告信息，希望他人看到自己的廣告信息后，向自己發出訂立合同的意思表示。這是訂立合同的預備行為。同理，用人單位通過向不特定的人發出招聘廣告，希望符合條件的勞動者向自己發出要約（投遞簡歷），這也是要約邀請行為。

此后，雙方面試及協商簽約事宜的過程，實質上是一個要約、反要約的過程。最后，公司提供了錄用通知書、格式勞動合同，這又是一個要約，勞動者確認錄用通知書、在合同上簽字屬于承諾，至此勞動合同成立，雙方的權利和義務受該勞動合同調整。

（二）招聘廣告中應明確招聘條件

《勞動合同法》第39條賦予了用人單位主動解除勞動關系的權利，其中當勞動者工作表現符合第1項規定的情形時，即在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。那么，在招聘廣告或招聘簡章當中清晰明確地描述錄用條件，作為勞動者工作表現的評估標準，對用人單位遴選適合的人才就顯得尤為重要。但在實務當中，用人單位通常不太重視錄用條件的設置，這就會導致用人單位在試用期發現所錄用的員工不符合崗位要求欲解除勞動關系的時候，要面臨法律風險和承擔不必要的解除成本。

用工風險場景：未設置錄用條件試用期解除的法律后果^[1]

2014年4月28日，梁某入職浪某公司，擔任云產品營銷推廣經理一職。勞動合同期至2017年4月30日，試用期至2014年7月27日。2014年7月25日，浪某公司以梁某試用期不合格，不符合錄用條件為由解除勞動合同，并出具了試用期終止通知書。2015年7月，梁某提起勞動仲裁。用人單位稱，試用期梁某的考核結論如下：1.業績未達標，試用期內沒有任何業績；2.不遵循公司管理制度，沒有打過任何考勤卡；3.不服從上級管理，在多個場合誹謗上級和同事。

法院認為：浪某公司雖主張梁某試用期考核不合格，不符合錄用條件，但是，其一，浪某公司未與梁某明確約定錄用條件；其二，浪某公司提交的業績考核郵件均為公司單方制定，并非雙方對于錄用條件的約定或對于試用期考核的約定；其三，浪某公司提交的考勤記錄系系統打印件，梁某對該證據的真實性不予認可，故對考勤記錄的真實性不予采信；其四，公司組織的考評打分僅由部門經理進行，并未組織新員工試用期轉正考評會，亦未由指導人、業務接口部門進行評價，與員工手冊中關于試用期轉正考核的規定不符，故浪某公司以不符合錄用條件為由解除勞動合同，缺乏事實依據，屬于違法解除勞動合同。

[實務建議]

明確錄用條件的表述需要注意以下幾點：

首先，對崗位描述既要有通用要求也要有特殊要求，例如對工作年限、工作經驗、證書要求、技能要求、參與過的項目、帶領過團隊的規模作出較為具體的描述。

其次，避免出現過多籠統模糊、難以量化考核的描述，例如吃苦耐勞、聰明、頭腦靈活、能隨機應變、識大體等。

最后，明確錄用條件的合規程序是錄用條件經過公示并獲得勞動者認可，或者用人單位與勞動者雙方合意的意思表示，常見的途徑有以下四種：

（1）公開渠道發布的招聘廣告、招聘簡章。

（2）入職時，雙方簽署《試用期錄用條件確認書》。

（3）在勞動合同條款中明確錄用條件。

（4）在《員工手冊》、規章制度中規定錄用條件，并向勞動者明示。

（三）招聘廣告應避免就業歧視

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因，而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、學習方式、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，對勞動者采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何侵犯就業平等權的措施，侵害勞動者勞動權利的行為。實踐中，表現為用人單位在招聘過程中對工作崗位作限制性、禁止性條件的描述。

用工風險場景：招聘廣告存在歧視性描述的法律后果^[2]

2019年7月，閆某某通過招聘網站向某度假村有限公司提交了應聘材料，應聘“董事長助理”“法務專員”兩個崗位，某度假村有限公司向閆某某發出兩份不適合崗位的通知，不適合原因皆為“某地人”。閆某某認為自己在招聘過程中遭到地域歧視，某度假村有限公司的行為明顯違反了《勞動法》《就業促進法》等相關法律法規規定，嚴重侵犯了自己的平等就業權，遂將該公司訴至法院。

法院認為：某度假村有限公司以“某地人”為由拒絕給予閆某某就業機會的行為已經構成就業歧視，其存在侵權的主觀過錯，該就業歧視行為造成閆某某喪失了就業機會，損害了閆某某作為勞動者的人格尊嚴，據此認定該公司構成對閆某某平等就業權的侵害，亦屬妥當。判決某度假村有限公司賠償原告閆某某精神撫慰金及合理維權費用損失共計1萬元，并向閆某某進行口頭道歉、在《法制日報》公開登報賠禮道歉。

2015年修正的《就業促進法》第3條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！币虼耍衅笍V告或招聘簡章當中如果包含法律法規明確規定的不得歧視的情形，如對性別、身高、婚育、傳染病原（乙肝）攜帶者的歧視，則可能面臨就業歧視的風險。

[實務建議]

用人單位在發布招聘廣告或招聘簡章時，應當結合崗位的特點列出合理的限制性條件，保證招聘條件的正當性，這樣才能保證用人單位的用人自主性，減少或者避免在招聘廣告或招聘簡章當中使用剛性的禁止、限制條件，在表達招聘條件時可采用更為寬泛的表述，例如達到某某條件“優先”錄取等。

二、招聘廣告發布的管理

（一）招聘廣告發布的渠道

用人單位發布招聘廣告的常規渠道主要有以下幾種：

第一，內部推薦。公司員工、人事部門人員在朋友圈、微信群發布用工需求及崗位描述。

第二，公司官方渠道。公司人事部門通過公司官網、公眾號等渠道發布招聘廣告。

第三，第三方平臺。公司人事部門通過第三方招聘平臺或委托獵頭、第三方招聘服務機構發布招聘廣告，聯系求職人員。

由于招聘廣告發布渠道較多，發布人員廣、雜等特點，若未對招聘廣告發布渠道、方式、人員進行管理，則可能因招聘廣告內容不當導致公司陷入嚴重輿論危機及法律風險。

用工風險場景：招聘廣告內容不當導致用人單位輿論危機

2021年5月，某知名互聯網公司招聘人員于朋友圈發文：“招人，看上我哪個女同事，給我一份簡歷，我幫忙撩?！迸鋱D為公司女員工照片，并評論“給我簡歷，我甚至可以幫忙下藥”。此事件被稱為“下藥招聘”，快速登上微博熱搜，引發公眾討論，認為該公司以女性員工為入職福利，存在歧視女性的情況，企業文化存在嚴重問題。后該員工發文致歉，該公司亦發表聲明公開致歉并對該員工給予立即解除勞動合同的處分。

[事件點評]涉事公司招聘人員的不當行為雖未對公司造成訴訟風險與直接經濟損失，然而公司聲譽亦為公司重要資產，由于該公司未對招聘廣告發布的主體、內容進行有效管理和限制，致使“下藥招聘”事件對公司造成無法估量的名譽損失。

[實務建議]

用人單位尤其要注意對招聘廣告發布主體及內容的管理，需要建立公司內部管理制度，設置好發布招聘廣告的責任人、范圍、內容審核機制及相關懲戒措施。

（二）投放虛假招聘信息的法律風險

虛假招聘，是指用人單位常年虛設崗位、職位，虛設薪酬，只收簡歷從不面試，或者面試只走過場，招而不聘的行為。一些用人單位投放虛假招聘信息的目的是在人才市場或招聘平臺進行企業宣傳，讓同行或者勞動者知道自己的企業，因此常年發布招聘信息，一些不良企業則是為了惡意收集求職者的個人信息，還有一部分是招聘平臺為了吸引人氣，邀請一些企業來發布招聘信息，而這些企業即使沒有用人需求，出于宣傳企業的目的，也會迎合招聘平臺的要求。

投放虛假的招聘信息，嚴重侵害了勞動者的個人權益，影響勞資雙方的和諧，發布虛假招聘信息的用人單位應當承擔相應的法律責任。

2021年3月1日生效的《網絡招聘服務管理規定》第15條第1款規定：“用人單位向人力資源服務機構提供的單位基本情況、招聘人數、招聘條件、用工類型、工作內容、工作條件、工作地點、基本勞動報酬等網絡招聘信息，應當合法、真實……”《人力資源市場暫行條例》第43條規定：“違反本條例第二十四條、第二十七條、第二十八條、第二十九條、第三十條、第三十一條規定，發布的招聘信息不真實、不合法，未依法開展人力資源服務業務的，由人力資源社會保障行政部門責令改正；有違法所得的，沒收違法所得；拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款……”

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[1] （2017）京01民終3078號。

[2] （2020）浙01民終736號。