第一篇 招聘管理

本篇導讀

?招聘階段人力資源管理的宏觀目的

招聘是人力資源合規管理的第一個環節，也是非常重要卻極易被忽視的一個環節。實踐中，很多用人單位常常忽視了招聘過程中的法律風險，為之后的正常運營和用工管理埋下了隱患。隨著網絡和自媒體的迅猛發展，招聘階段很有可能引發媒體熱點追蹤的話題事件，如就業歧視。

用工風險場景：招聘階段不當言論引發輿情

2017年10月，廣州某高校學生在網絡平臺發布消息稱，某大企業工作人員在招聘宣講會上發表“不管是廣東某大學，還是廣東某學院，你們二本的都一樣”“好崗位比如管培，只留給985、211”等言論，引爆輿論。隨后，某大企業在官方微博上發布致歉函，稱涉事人員已受到嚴肅批評并被免職。該事件也被某官媒點名評論。

上述在校招過程當中對學歷的歧視情形，經媒體發酵后，非常影響用人單位的聲譽，而做好招聘階段的合規管理能有效控制這種風險。

在招聘階段合規管理當中，有三個最容易出現法律風險的點：就業歧視、錄用條件不明、招聘廣告發布隨意。此外，用人單位還應該在收集簡歷的過程當中，注意履行對候選人個人信息的保密義務。

?招聘階段基本流程概述

1.社會招聘

①需要招聘的部門填寫《人員需求申請表》，其中載明用人人數、崗位、用人要求等信息。

②如果是新增設崗位的，用人部門要另行填寫《崗位說明書》，對崗位職責等方面作出說明。

③《人員需求申請表》（《崗位說明書》）經相關部門及領導批準后，由人事部門組織進行人員的招聘。

④撰寫招聘廣告文案，參考本書第二十一章的《招聘文案模板》。

⑤聯系招聘平臺或在公司官網發布招聘信息。

⑥招聘結束后，將招聘廣告及時撤回或隱藏。

2.校園招聘

①公司（總經理、用人部門、人事部門）對校招目標學校、人數、崗位、薪資、福利等事項內部達成一致后，由人力資源部門籌備校招事宜。

②提前聯系目標學校就業負責人，確定報到時間、招聘時間地點。

③準備宣講材料、宣傳材料。

④校招的實施：企業宣講、接收簡歷、簡歷篩選、筆試（可根據實際情況安排，如有筆試提前準備筆試題目和試卷）、面試。

⑤錄用：發送錄用通知。

⑥簽約：簽署三方就業協議。需要注意的是，簽署三方就業協議后，候選人與用人單位雙方仍需簽訂書面勞動合同。

具體表單文本見本書第二十一章。